Индивидуальный договор в зарубежных странах

Перечень вопросов к экзамену (зачету) по дисциплине «Трудовое право

Понятие, предмет и метод трудового права зарубежных стран.

Принципы трудового права зарубежных стран.

Субъекты трудового права зарубежных стран.

Источники трудового права зарубежных стран.

Система трудового права зарубежных стран.

Дифференциация в трудовом праве зарубежных стран.

Систематизация трудового законодательства зарубежных стран.

Правовое регулирование вопросов занятости и трудоустройства в зарубежных странах.

Персональные данные работника в трудовом праве зарубежных стран.

Понятие индивидуального трудового правоотношения и индивидуального трудового договора в трудовом праве зарубежных стран и их отграничение от сходных понятий гражданского права.

Форма, сроки, содержание и стороны индивидуального трудового договора.

Порядок заключения индивидуального трудового договора.

Порядок изменения индивидуального трудового договора.

Виды и общая характеристика оснований прекращения индивидуального трудового договора.

Общая характеристика понятий приостановления, аннулирования и признания недействительным индивидуального трудового договора.

Особенности прекращения индивидуального трудового договора по инициативе одной из сторон.

Особенности прекращения индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Понятие и общая характеристика коллективных увольнений.

Оплата труда в трудовом праве зарубежных стран.

Нормирование труда в трудовом праве зарубежных стран.

Правовое регулирование рабочего времени в зарубежных странах.

Правовое регулирование времени отдыха в зарубежных странах.

Правовое регулирование трудового распорядка и дисциплины труда в зарубежных странах.

Охрана труда в трудовом праве зарубежных стран.

Правовое регулирование участия работников в управлении предприятием зарубежных странах.

Коллективные переговоры в трудовом праве зарубежных стран.

Коллективно-договорные акты в трудовом праве зарубежных стран.

Классификация трудовых споров и общая характеристика основных методов их разрешения в зарубежных странах.

Структура и правовой статус органов по разрешению трудовых споров в зарубежных странах.

Забастовки в трудовом праве зарубежных стран.

Локауты в трудовом праве зарубежных стран.

Проблемы, тенденции и перспективы развития трудового права зарубежных стран.

8. ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНОЙ

И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ,

САЙТОВ СЕТИ ИНТЕРНЕТ

1. Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право. – М. : Проспект, 2005.

2. Киселев, И.Я. Зарубежное трудовое право. – М. : НОРМА, 1998.

Применение трудового договора в зарубежной практике

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 4

Применение трудового договора в зарубежной практике

Анализируя зарубежный опыт договорной регламентации трудовых правоотношений на современном этапе, необходимо отметить ряд крайне важных моментов, которые, на взгляд автора работы, определят специфику рассмотрения данного вопроса.

В различных зарубежных странах решение вопросов, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеют свою национально-правовую специфику, что не позволяет говорить о некоем общем для Европы, Америки трудовом договоре.

Наряду с этим формирование национальных подходов протекало в условиях возникновения и развития господствующих правовых доктрин, особенно в послевоенные годы, которые привнесли во все эти национальные правовые школы ряд общих принципов.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран.

Словарь трудового права. «Западный» трудовой договор — частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг.

«Ситуационный подход» (тенденция «гибкого реагирования») в трудовых правоотношениях. При большей гражданско-правовой специфике отношений между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика — принципы трудового права.

Это утверждение подкрепляется следующими тезисами:

1. Законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на практике.

2. Законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает недостаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами.

3. Законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону.

4. Практическое договорное регулирование может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблемы.

С другой стороны, В. Дойблером выделяются конкретные тенденции развития зарубежного трудового права вообще, которые непосредственно отражались на положении трудового договора как правового явления формы регламентации трудовых правоотношений. Среди них:

— децентрализация трудового права, выразившаяся в «смещении вниз» решения конкретных вопросов регламентации труда конкретного работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем с уровня государства или целой отрасли на уровень конкретного предприятия и/или даже его структурного подразделения, где особую роль играют прямые договоренности и соглашения;

— приспособление трудового права к изменившимся структурам труда, включившее в себя модификацию многих правовых норм и процессов под новые условия осуществления трудовых функций, не связанных с примитивной работой на конвейере и не подпадающих под так называемый тейлоризм. В этом ряду: привлечение работников к решению проблемы повышения производительности труда и его качества, совместная выработка некоторых частей стратегических планов компании, обеспечение неуклонного повышения квалификации работника, уровня его образованности, если того требует выполняемая работа;

— равноправие вместо дискриминации, в условиях которого наиболее полно реализуется положение о том, что компаниям безразлично, кем именно добывается прибыль, что уравнивает различные категории работников;

— попытки борьбы с безработицей, они наиболее ярко показывают нам изменения в специфике статуса трудового права вообще и самого трудового договора в частности. Если ранее трудовое право выступало своего рода» защитным корсетом для занятых», то сегодня и последние лет 25 оно понимается как важный инструмент политики на рынке труда. Наряду с этим важнейшей формой борьбы с безработицей В. Дойблер называет защиту от увольнений, обозначенную в законодательстве и уточненную и конкретизированную в трудовом договоре.

Анализ определения понятия трудового договора

По преобладающему мнению, в странах Запада трудовой договор рассматривается как частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает возможность распространения на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения «западный» трудовой договор по формальным характеристикам — двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

Словарь трудового права. Фидуциарный договор (от лат. fiducia — сделка, основанная на доверии) — договор в гражданско-правовых отношениях, основанный на личном доверительном отношении сторон. Примером такого договора может служить договор поручения (ст. 971 ГК РФ), основные положения которого содержат специальные нормы, подчеркивающие лично-доверительные отношения сторон.

Проиллюстрируем это утверждение рядом примеров. Так, немецкая теория трудового права считает трудовой договор одной из разновидностей частноправовых сделок, что автоматически обусловливает возможность применения к трудовому договору норм, положений и конструкций, присущих именно гражданскому праву. Известный специалист Л. Пюннель хоть и отмечает, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или договора подряда тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя, тем не менее относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, регулируемого в параграфе 611 Гражданского уложения Германии (BGB).

Идентичная ситуация сложилась и в некоторых других европейских странах, таких, например, как Австрия и Франция. Так, австрийское Общее гражданское уложение 1811 г. (§ 1151 — 1164) и Гражданский кодекс Франции 1804 г. (ст. 1780), а также французский Кодекс труда (ст. L.121-1) определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.

Субъекты трудового договора по зарубежным концепциям идентичны нынешним отечественным субъектам. Это работник и работодатель. Однако их положение с точки зрения правового регулирования несколько отличается. В западных странах статус работодателя в трудовом договоре регулируется, скорее, положениями гражданского и торгового права. В этих условиях он рассматривается как лицо, приобретающее на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь, статус работника как индивидуального лица, наделенного трудовой и правовой дееспособностью, регулируется преимущественно положениями собственно трудового права как такового.

В вопросе реализации взаимосвязи между субъектами — сторонами трудового договора в западноевропейских странах большее внимание уделяется именно принципам гражданского и договорного права, в рамках которого стороны трудового договора обязаны проявлять добропорядочность друг к другу. Рассматривая права работодателя и обязанности работника, отметим, что они, на наш взгляд, являются порождением «патрон-клиентской» традиции, существующей в Западной Европе на протяжении последних 800 — 1200 лет.

Словарь трудового права. Элементы «патрон-клиентской» системы. Права работодателя и обязанности работника являются порождением «патрон-клиентской» традиции. В этих условиях права работодателя выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Априорные обязанности работника заключаются в верности, преданности, сотрудничестве.

Обязательные компоненты «западного» трудового договора — совокупность обязательных условий трудового договора.

В этих условиях права работодателя обобщенно выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Обязанности работника заключаются главным образом в верности, преданности, прилежании, сотрудничестве. В дополнение к этим, так сказать, априорным обязанностям, крайне важными признаются: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личная работа на него.

Несколько иной точки зрения придерживается Д.В. Черняева. Справедливость тезиса о ведущей роли именно гражданско-правовых принципов и доктрин признается ею, применительно к англосаксонской правовой семье, только до середины XX в. А с этого времени, по ее мнению, в Великобритании начинает формироваться комплекс прецедентных норм, содержащих критерии разграничения индивидуального трудового отношения и сходных гражданско-правовых отношений по труду.

В свою очередь французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве «договорной» и «институциональной» доктрин. Первая основана на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, равноправными сторонами которого являются работодатель и работник. Вторая базируется на тезисе о предприятии как «институте», некоем организованном коллективе, в котором достигается «общий интерес», «общее благо» всех членов.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что трудовые правоотношения столь многообразны, что универсального критерия (группы критериев) для отграничения их от гражданско-правовых правоотношений по поводу труда пока не существует. С другой стороны, из изложенного явно формируется тенденция «гибкого реагирования», которая также может быть названа ситуационным подходом. В их рамках при большей гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика — принципы трудового права.

Форма трудового договора

Важным вопросом является форма трудового договора. При этом отметим, что в большинстве зарубежных стран законодательное закрепление формы трудового договора отсутствует. Она признается свободной и зависит от воли сторон. Однако практически во всех странах законодательно предусмотрена письменная форма трудового договора для отдельных его видов, при этом отметим тенденцию расширения их круга, для которого письменное оформление является обязательным.

Смотрите так же:  Единый налог на доход упрощенка

Наряду с этим отметим, что существует ряд стран, в которых письменная форма трудового договора обязательна для всех видов. Это — Италия, Норвегия и Люксембург. В Испании в свою очередь любая из сторон может потребовать заключения трудового договора именно в письменной форме. В пределах англосаксонской правовой семьи тем не менее лишь в некоторых странах (Новая Зеландия и Израиль) письменная форма индивидуального трудового договора обязательна.

Существует и другая тенденция. Наиболее ярко она представлена нам британским опытом, где наниматель в письменной форме обязан проинформировать работника об условиях труда. Это находит свое документальное выражение в специальной информационной записке, содержащей основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В документе, получаемом работником от работодателя в Великобритании, в течение первых 13 рабочих недель должны содержаться:

— стороны трудового договора;

— дата его заключения;

— подтвержденный документами трудовой стаж работника;

— сведения об основных условиях трудового найма: трудовая функция, размеры заработной платы и методы ее подсчета, периоды выплаты заработной платы, продолжительность и режим рабочего времени, времени отдыха, порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев на производстве, порядок назначения и выплаты заводских пенсий.

По мнению английских юристов, такая форма взаимного информирования ведет к снижению количества конфликтов и коллизий между работниками и работодателями.

Специальный трудовой сертификат

Отдельно следует сказать о таком явлении, как специальный трудовой сертификат, или трудовой паспорт, широко известный в нашей стране как трудовая книжка. Этот документ или приравниваемый к нему, как правило, в странах Запада отсутствует. Однако существует определенный набор документов, которые работник передает работодателю-нанимателю при поступлении на работу.

Переходя к собственно характеристике обязательных компонентов трудового договора в западных странах, отметим, что именно здесь наиболее полно, на наш взгляд, нашли свое отражение итоги и результаты борьбы работников за свои права на протяжении последних 100 — 150 лет.

Итак, испытательный срок. Возможность его установления для нанимаемых работников предусмотрена законодательством во всех странах. При этом следует отметить, что если ранее испытание допускалось только при заключении так называемого пожизненного контракта, или бессрочного трудового договора, то сегодня назначение испытательного срока возможно и при заключении договора на определенный срок. Испытательный срок в этих условиях рассматривается как в некотором смысле условная сделка с отменительным условием, что еще раз приводит нас к утверждению о том, что на Западе трудовой договор рассматривается как специфическая гражданско-правовая сделка.

Существенными характеристиками испытательного срока являются:

1. Его продолжительность зависит от правовых традиций данной страны, специфики должности, на которую претендует работник. Как правило, продолжительность испытательного срока составляет от недели до года.

2. Увольнение работника в течение испытательного срока или сразу после него также приобрело существенные изменения. Ранее работодатель мог уволить работника, находящегося на испытательном сроке, в любой момент без предупреждения и специальных выплат. Сегодня в большинстве западных стран требуется предупреждение об увольнении за 2 недели с выплатой работнику компенсации за фактически отработанное время. Идентичное положение распространяется и на работника, обязанного предупредить работодателя о своем уходе. При этом в отдельных случаях в компенсационные выплаты входит и компенсация за неиспользованный отпуск и пр.

Другим важным вопросом содержания трудового договора в западных странах выступает вопрос дисциплины труда. Чаще всего он рассматривается как частный аспект трудового договора и не признается отдельным институтом трудового права. В конечном итоге его можно охарактеризовать как частный вопрос прав и обязанностей сторон.

Излагая наиболее общие правила и обычаи применительно к определению видов и содержания дисциплинарных правонарушений, подлежащих наказанию, отметим, что здесь можно выделить три основных подхода:

1. Подход, свойственный Бельгии и Японии, при котором наиболее полно реализуется известный принцип уголовного права — «нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе». При котором требуется конкретное определение всех дисциплинарных проступков, за которые назначается наказание.

2. Подход, свойственный Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, в котором, хотя и требуется определение всех без исключения дисциплинарных проступков, но признается, что создать их законченный список не представляется возможным, что обусловливает право работодателя в отдельных случаях наказывать работника за проступки, не определенные в нормативных актах.

3. Подход, свойственный США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии, где господствует мнение о бесконечности форм дисциплинарных проступков, и работодателям предоставляется возможность наказывать работников как за проступки, указанные в нормативных актах, так и за проступки, не указанные в них.

Принципиальным вопросом, отражаемым в содержании трудового договора на Западе, безусловно, является вопрос о заработной плате. Сегодня государство централизованно регулирует заработную плату работников, концентрируясь на следующих направлениях:

— установление минимума заработной платы;

— определение ее структуры;

— внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

— индексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост.

При этом необходимо отметить, что в разных странах к решению вопроса по регулированию заработной платы работников подходят не одинаково. Так, например, в Италии в основном нормативные акты содержат декларативные и описательные положения в отношении форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

С другой стороны, во Франции имеется конкретное законодательство, регламентирующее коллективные системы заработной платы, устанавливаемые для отрасли в целом, либо так называемые отложенные выплаты. В отношении структуры заработной платы французское законодательство предусматривает возможность эмиссии так называемых рабочих акций, которые выпускаются предприятием и продаются рабочим, имеющим определенный стаж работы, которые таким образом участвуют в распределении части прибыли предприятия, получая дополнительную заработную плату в виде дивидендов.

Наряду с этим, следует отметить, что заработная плата, получаемая работником, органично встроена в иные финансовые потоки западных стран. Так, в том случае, если работник стал жертвой невыплаты заработной платы, западное законодательство допускает приостановку отдельных налоговых платежей или судебного решения о взыскании квартплаты.

Вопрос о времени отдыха, так же как и об оплате труда, стоял весьма остро на протяжении прошлых веков. Сегодня наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя, введенная по законодательству и признаваемая нормальной продолжительностью рабочей недели. Фактическая продолжительность рабочей недели, в зависимости от страны и от отрасли, составляет на современном этапе от 35 до 46 часов.

Применение мобильных графиков рабочего времени — еще один важнейший аспект, регламентируемый государством и находящий свое отношение в трудовом договоре западных стран. Наиболее крупные законодательные акты, устанавливавшие мобильные рабочие графики, были приняты в Западной Европе в середине 1980-х гг. Во Франции им стал Закон от 28.02.1986 «О гибком рабочем времени». По сути, он вводил суммарный учет рабочего времени за год, позволяя работодателям в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов.

Годом раньше особый режим рабочего времени был легализован в Германии. При этом закон установил, что для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее 3 дней подряд, и работник заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы.

В непосредственном взаимодействии с вопросами времени труда неизбежно находятся вопросы регламентации времени отдыха по зарубежному законодательству. Сконцентрируемся в этом вопросе на рассмотрении правового регулирования отпусков как наиболее крупном вопросе, хотя правовое регулирование времени отдыха включает в себя еще регулирование внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней.

Вопрос о регламентации времени отпуска рассматривается на Западе в двуединстве решения вопроса о времени отпуска и его оплате. Собственно продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. При этом в Великобритании и США законодательная регламентация отпусков полностью отсутствует. В Италии она касается отдельных категорий работников (работники железнодорожного транспорта, молодежь, надомники), тогда как для остальных категорий регламентация отпусков ведется через коллективные трудовые договоры. Во Франции и Германии отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.

Возможность изменения условий трудового договора

Вопрос об изменении условий трудового договора — еще один принципиальный вопрос. При этом необходимо учитывать, что преимущественное право вносить изменения в трудовой договор лежит в области директивной власти нанимателя. Таким образом, «обновление контракта», на которое дает согласие работник, — это не что иное, как возможность для нанимателя в любой момент по своему усмотрению изменять существенные условия трудового договора.

Большую роль в оценке изменений условий контракта в странах Запада играет вопрос об оплате, а точнее говоря, о сохранении ее уровня. Широко распространено изменение условий контракта при переводе на другую работу. Так, по общему правилу, если уровень оплаты на новом месте работы (должности) не ниже предыдущего, то такое изменение считается не ущемляющим положение работника. В том случае, если при сохранении заработной платы объем работ на новом месте (должности) увеличен либо при сохранении старого объема произошло их усложнение и т.п., то работник может отстаивать свои интересы в судебном порядке. При этом основанием для обращения в суд может быть даже ухудшение рабочего психологического климата, наличие на рабочем месте сопутствующих факторов, затрудняющих работу (естественная запыленность, освещение повышенной яркости, факторы, отвлекающие внимание, и др.).

Случаи расторжения трудового договора

Наконец, последним аспектом анализа зарубежного трудового договора, который мы рассмотрим, будет вопрос о расторжении трудового договора.

В зарубежном трудовом праве в качестве оснований прекращения трудового договора выступают:

— смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

— инициатива одной из сторон;

— истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

— обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и не предвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся: стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора.

Подводя общий итог анализу международно-правового (и зарубежного) и российского опыта регламентации трудового договора на современном этапе, отметим несколько узловых моментов:

1. В странах Запада трудовой договор рассматривается как частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает возможность распространения на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения «западный» трудовой договор, по формальным характеристикам, — двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

2. Универсального критерия (группы критериев) для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений по поводу труда пока не существует. В этих условиях формируется тенденция «гибкого реагирования», которая также может быть названа ситуационным подходом. В их рамках при большей гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика — принципы трудового права.

Смотрите так же:  Нотариус на мира телефон

3. Главное отличие между определением понятия «трудовой договор» и содержанием его статуса в нашей стране и в Европе состоит в том, что в РФ трудовой договор является самостоятельным явлением, одним из важнейших источников трудового права, что нашло свое отражение в действующем ТК РФ. Европейские трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений.

4. Основными сторонами — субъектами трудового договора в западных странах, как и в нашей стране, выступают работник и работодатель, однако взаимоотношения между ними регулируются в большей степени гражданским законодательством как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов «патрон-клиентской» системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

5. С точки зрения содержания собственно трудового договора сходств между западным и отечественным документом значительно больше, так как современная форма отечественного трудового договора и его обязательные условия (компоненты) формировались с учетом прогрессивного зарубежного опыта конца XX в.

6. В странах с сильными профсоюзами, такими как, например, США, нормативная регламентация трудового договора на федеральном уровне отсутствует вообще, так как основу взаимодействия работников с работодателями по вопросу договоров составляют переговоры между профсоюзами и работодателями для согласования условий коллективных договоров на уровне целой отрасли, заключения тарифных соглашений и т.п.

1. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах / Государство и право. — 1995. — N 2. — С. 103 — 109.

2. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, — 1998.

3. Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ / Государство и право. — 1996. — N 2. — С. 119 — 128.

4. Австрийская Республика. Конституция и законодательные акты. М., 1985.

5. Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов / Сост., отв. ред. и автор вступ. статьи Н.А. Муцинова. — М.: Изд-во УДН, 1985.

6. Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П.-Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / Под ред. С.А. Иванова. Пер. с франц. — М.: Прогресс, — 1982.

7. Черняева Д.В. Трудовое правоотношение в странах англосаксонской правовой семьи. Автореф. дис. к. ю. н. М., 2007.

8. Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: Зарубежный опыт / Человек и труд. — 1998. — N 3. — С. 65 — 6.

9. Рекош К.Х. Применение индивидуальных трудовых контрактов во Франции / Труд за рубежом. — 1994. — N 2(4). — С. 118 — 125.

10. Черняева Д.В. Новейшие тенденции развития трудового права Великобритании / Труд за рубежом. — 2006. — N 3(71). — С. 119 — 136.

11. Яковлев Р.А. Трудовые контракты за рубежом (на примере Великобритании) / Библиотечка профсоюзного активиста. — 1997. — N 7. — С. 51 — 61.

Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран (стр. 1 из 18)

ГЛАВА 1.ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Содержание трудового договора

1.3 Виды трудового договора

ГЛАВА 2.ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

2.1 Заключение трудового договора

2.2 Изменение трудового договора

ГЛАВА 3.ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

3.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

3.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

3.3 Прекращение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон

Положения о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой –учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.

Актуальность выбранной нами тематики состоит в том, чтобы на фоне всего происходящего, нашей стране важно не оставаться в стороне и постараться соответствовать установленным в мире стандартам, которые представляют собой синтез опыта и достижений современной цивилизации в области правового регулирования труда.

При совершенствовании российского действующего законодательства, в частности, касающегося института трудового договора, необходимо делать некоторые заимствования, учитывать мировой опыт, так как созданные в ходе длительного исторического развития социальные амортизаторы улучшили капиталистический рынок и способствовали формированию западной цивилизации, которая характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни, социальной защищенности трудящихся, что делает приемлемой для большинства населения рыночную экономику, освободившуюся от многих пороков и противоречий, характерных для чистого капитализма пошлых веков. Многочисленные юридические акты стали инструментов общественного контроля над стихией рынка, над прерогативами собственника (предпринимателя), которые раньше считались неприкосновенным, не подлежащим каким-либо ограничения, социальному контролю и регулированию.

Целью дипломной работы является исследование трудового договора по законодательству России и зарубежных стран, а также разработка предложений по совершенствованию действующего отечественного законодательства за счет опыта зарубежных стран.

Для достижений поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, содержание и виды трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

2. Рассмотреть заключение и изменение трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

3. Рассмотреть прекращение трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

Поставленные цель и задачи предопределили структуру работы. Она состоит из введения, трех глав разбитых на параграфы, заключения и списка источников.Первая глава посвящена понятию трудового договора и его видам по законодательству России и зарубежных стран.Вторая глава посвящена заключению и изменению трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.Третья глава посвящена прекращению трудового договора по законодательству России и зарубежных стран.

Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации, международные акты, Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый кодекс Российской Федерации(часть первая),Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках», а также нормативно-правовые акты зарубежных стран.

Кроме этого, при проведении научно-правового исследования мы использовали как специальную, так и периодическую литературу России таких авторов, как Киселев И. Я., Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л, Смирнова А.С., Гусов К. Н. и т.д.

Практическая значимость данной дипломной работы заключается в том, что представленные предложения можно будет учесть при совершенствовании действующего отечественного законодательства.

ГЛАВА 1.ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

1.1 Понятие трудового договора

Трудовой кодекс Российской федерации дает следующее определение понятию «трудовой договор». Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56. Часть 1 статьи 56 ТК РФ лишь приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК, в которой уточнены понятия «трудовое законодательство» и «иные нормативные правовые акты», регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Трудовое законодательство состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

По законодательству же ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60—80-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран зарубежных стран обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике). В нашей стране рассмотрение трудового договора включает такие же вопросы.

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972г. Но в нем нет понятие трудового договора, так как трудовой договор там является разновидность гражданско-правового договора. В данном законе просто перечисляются условия, которые должны содержать данный договор. Интересно, то что в Великобритании различаются два вида трудовых соглашений – это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг ( трудовым договором), второй – договором для выполнения услуг (договором подряда).

В отличие от Великобритании, в России в ТК РФ есть определение трудового договора, и она не является разновидностью гражданско-правового договора.

В ст. 11 ФРГ в Законе о содействии осуществлению права на труд 1969 г., в который со времени его издания было внесено несколько десятков изменений, указано, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Хочется отметить, что данное определение является скудным, чем ТК РФ, так как в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г. не указано обязанности работодателя предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.

Положительного в данном определении является указание на «добровольность соглашения». В ТК РФ в ст. 56 указано, что это просто соглашение. Следовало бы указать в ст. 56 ТК РФ, что это добровольное соглашение, как указано в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г ФРГ.

Несмотря на скудность определения, обязанности работодателя и работника, которые надо внести в трудовой договор, изложены в других статьях данного закона.

Смотрите так же:  Пенсия для военных в днр

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему в зарубежных стран мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. С этой точки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

Трудовое право зарубежных стран

В результате изучения главы студент должен:

знать

  • – общую характеристику трудового законодательства зарубежных стран;
  • – основы регулирования зарубежным законодательством вопросов трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, основы коллективно-трудового регулирования и социального партнерства;
  • – понятие трудовой юстиции; модельное трудовое законодательство стран СНГ;

уметь

  • – проводить анализ между российским трудовым законодательством и законодательством других стран;
  • – вычленять положительный опыт регулирования трудовых отношений за рубежом;

владеть навыками

сравнительного правоведения в области трудового права России и других стран.

Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

Национальное право любой страны – результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, тем не менее, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия созданы, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которые, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма в конце XVIII – начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношениях в капиталистических странах, стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей цивилизации [1] .

Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это – результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху [2] .

Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская (англосаксонская) и китайская [3] :

Европейская (континентальная) модель, которая характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. [4] Считается, что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

Китайская модель [5] сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.

Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется но аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.

Федеральным законодательством США установлены следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.

В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок – не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев – для остальных категорий работников.

Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места.

Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании. Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного нрава Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях [6] .

Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа – трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствует общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

  • [1]Despax M., Rojot J. Labour law and industrial relations in France. De-venter, 1987. P. 36.
  • [2] См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное право: учебник. М., 2004. С. 25.
  • [3] Там же. С. 48.
  • [4] См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное право: учебник. М., 2004. С. 57.
  • [5] Там же. С. 71.
  • [6]Климов П. В. Трудовой договор в Англии: дис. . канд. юрид. наук. М., 2002. 211 с.