Схемы трудовых отношений

Схема. Трудовой кодекс. Трудовой договор

Схема. Трудовой кодекс. Трудовой договор

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Схема. Трудовой кодекс. Трудовые отношения

Схема. Трудовой кодекс. Трудовые отношения

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Порядок заключения трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок

Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

Первый этап — ознакомительный

На этом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
  • документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

Конечно, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН, полис медицинского страхования у него отсутствую! и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы (например, обязан завести трудовую книжку, если работник, впервые поступивший на работу, отработал более пяти дней (ст. 66 ТК РФ).

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.

Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.

Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Второй этап — составление и подписание трудового договора

Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (и согласия сторон, по сути, не требуют, так как носят информационный характер), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Смотрите так же:  Как узнать штраф гибдд по гос номеру машины

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
  • об испытании;
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • и другие.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Они будут действовать в соответствии с трудовым законодательством.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом закона о коммерческой тайне.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия о неразглашении государственной тайны, они устанавливаются в соответствии с законом о государственной тайне.

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Кроме обязанности по сохранению государственной и коммерческой тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 0603.1997 г. № 188. Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственность за разглашение таких сведений.

С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
  • законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество — ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу’, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Третий этап — начало трудовых отношений

После внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 61 ТК РФ претерпела изменения и фактически этап начала трудовых отношений отделился от этапа составления и подписания трудового договора.

Действующая редакция закона предусматривает, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Смотрите так же:  Штраф просрочен на 2 года

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, делаем вывод, что де-юре трудовые отношения по замыслу законодателя начинаются с подписания договора, а де-факто трудовые отношения могут считаться начавшимися лишь с момента фактического начала исполнения трудовых обязанностей. В прежней редакции ст. 61 ТК РФ работодатель не мог аннулировать договор, не выяснив причин отсутствия, и имел право на аннулирование трудового договора только при отсутствии уважительных причин отсутствия работника.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Понятие трудовых отношений

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Понятие трудового отношения

Реализация (осуществление) технологического процесса на практике именуется ведением техпроцесса. Ведение техпроцесса — это сложная система общественно значимых связей работодателя и работников в производственном цикле получения полуфабрикатов, изделий, товаров, оказания услуг, выполнения работ. Эта система составляет содержание трудового отношения.

Трудовое отношение опосредуется социальными нормами, в том числе нормами законодательства о труде. В производственных коллективах также действуют обычаи, традиции, нормы общественных организаций, например религиозные.

Социальные нормы — это установленные определенными структурами гражданского общества, государством правила поведения людей, обеспеченные общественно значимым механизмом реализации. Среди них следует выделять систему социально-трудовых норм, которые программируют поведение участников процесса труда, в частности работодателя и работника.

Социально-трудовые нормы содержат информацию о правилах, в которых программируется, заранее задается вариант общественно значимого возможного или обязательного поведения наемного работника и работодателя в организации, а также последствия несоблюдения этих правил. Применение, исполнение, использование участниками совместного, подчиненного работодателю труда социально-трудовых норм обычно называется их реализацией.

В ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату определенной работы на условиях, предусмотренных локальными нормами, законодательством о труде (ст. 15).

Стороны трудового отношения

Сторонами трудового отношения, как правило, являются работодатель и работник, реже коллектив работников. Еще в ст. 30 Кодекса законов о груде РСФСР (далее — КЗоТ РСФСР) 1922 г. было закреплено, что трудовые отношения могут возникать у работодателя как «с отдельными липами, так и группами их (артели и пр.)».

Определение стороны трудового отношения нашло закрепление в ст. 20 ТК РФ. Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Содержание трудового отношения

Содержанием трудового отношения в литературе называют совокупность прав и обязанностей его сторон. Точнее было бы говорить не о суммативном объединении прав и обязанностей, а об их системе. Любое трудовое отношение — это социальная система, состоящая из определенных элементов, частей. Было бы ошибочным рассматривать ее как стабильное сочетание (объединение) элементов. Тем более если к ее элементам относить права и обязанности сторон. Дело в том, что трудовое отношение как система динамично, дискретно. О его стабильности можно судить только в определенный период времени. На практике у сторон трудового отношения перманентно возникают новые права и обязанности, частично или полностью погашаются уже существующие. Во многом это зависит от техпроцесса труда (основного и дополнительных). Работодатель не только совершенствует техпроцесс, но и в зависимости от цели производства осуществляет замену предмета, орудий труда, меняет работников, ставит перед ними ежедневно задачи, которые они должны решать в течение производственного цикла или отдельной его операции. В зависимости от этого изменяются круг обязанностей работника, объем и содержание требований работодателя, которые предъявляются им к работнику.

Ведение техпроцесса в организации — не абстракция, а реальность, обусловливающая содержание трудового отношения. Это конкретные отношения работодателя и подчиненных ему наемных работников. С этих позиций они должны составлять содержание трудового отношения. Права и обязанности сторон в системе трудового отношения выполняют роль социального механизма, который обеспечивает динамику этого отношения.

Фактическое содержание трудового отношения объективируется в трудовой деятельности работодателя и наемного работника: трудовых действиях (бездействии), взаимодействии в процессе производства, трудовых поступках и проступках, которые так или иначе опосредуются в социально-трудовых нормах, в том числе в законодательстве о труде.

Трудовое действие — это правовая форма проявления трудовой деятельности участников наемного труда, предполагающего использование наемным работником предмета и орудия труда, необходимого для его обработки, в целях получения запрограммированного работодателем производственного результата. Это активное, результативное участие наемного работника в ведении техпроцесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей.

Трудовое бездействие также является важным элементом процесса наемного труда. Его следует отличать от правонарушения. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе документами техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых сводится к соблюдению работником правил, запрещающих ему выполнять определенные трудовые действия.

Трудовое бездействие, так же как и трудовое действие, — это правомерное поведение наемного работника, обеспечивающее эффективность, результативность его участия в ведении технологического процесса.

Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда — особая правовая форма трудовой деятельности. Трудовое взаимодействие предполагает сотрудничество равных по статусу участников процесса производства. Оно возникает, развивается и реализуется по схеме «работник — работник» или «представители работников — работодатель (его представители)». Трудовое взаимодействие проявляется в координации, взаимопомощи, взаимозаменяемости работников в необходимых случаях в процессе их трудовой деятельности. В локальных нормативных правовых актах (должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях организации и др.) нередко предусматривается специальный раздел об отношениях должностных лиц с другими работниками, равными им но статусу. В прошлом веке на всех, а в настоящее время на средних и крупных предприятиях положения о таких отношениях закрепляются в специальных актах о соревновании работников и коллективов, в положениях о наставничестве и т. п.

Смотрите так же:  Иммиграционный адвокат во флориде

Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности нарушает требования трудоправовых норм. Это обычно отступление (отклонение) от внутреннего трудового распорядка организации, неисполнение или ненадлежащее выполнение наемным работником своих трудовых обязанностей. Трудовой проступок, влекущий применение работодателем мер пресечения и мер защиты, не всегда является трудовым правонарушением наемного работника. Выпуск бракованной продукции, например, может стать основанием для отстранения работника от дальнейшего выполнения порученной ему работы. Но причинами брака могут быть и нерадивость наладчика, ремонтировавшего данный станок, и поставка некачественного сырья, и использование некачественного инструмента.

Стало быть, социально-трудовые нормы регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а конкретные по форме и содержанию связи, возникающие в процессе наемного труда. Они составляют вполне понятное и работнику, и работодателю, и студенту, и преподавателю содержание трудового отношения, обретающее «плоть и кровь» в формах трудовой деятельности, в конкретных трудовых действиях, взаимодействии, трудовых поступках и проступках.

Трудовые правоотношения

торому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника.

Элементами трудового правоотношения являются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т. е. субъективные права и обязанности сторон.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем.

Субъекты трудового правоотношения — это работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации).

Субъективным правом называется обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанность представляет собой меру должного поведения субъекта права. Субъективные права и обязанности составляют содержание правоотношения.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются нормы, содержащиеся в источниках трудового права, и юридические факты.

Юридические факты — это реальные жизненные обстоятельства, с которыми нормы объективного права связывают установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей (правоотношений).

Самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. Но иногда необходимо наличие некоторых других фактов, т. е. необходим юридический состав, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. К таким юридическим фактам ТК РФ относит: —

избрание (выборы) на должность; —

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; —

назначение на должность или утверждение в должности; —

— направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (такие квоты могут быть установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей); —

судебное решение о заключении трудового договора.

Десять признаков трудовых отношений в гражданском договоре

В последнее время все больше предпринимателей оформляют определенную часть своих сотрудников по гражданско-правовому договору. Достоинства этого способа для бизнеса очевидны. Однако такой документ может быть заключен не с каждым сотрудником. Дело в том, что когда суд рассматривает трудовые споры, то он смотрит на суть отношений. Специалисты адвокатского бюро «Титов, Кузьмин и партнеры», которое является экспертом pro bono бизнес-омбудсмена в Иркутской области, рассказали о признаках трудовых отношений, выработанных судебной практикой:

  1. Личный характер прав и обязанностей работника. Это значит, что определенная работа возложена персонально на человека. По гражданско-правовому договору обычно не важно, кто будет исполнителем, поэтому могут привлекаться третьи лица.
  2. Указание конкретного места работы. Это значит, что работник должен приходить в определенное место, чтобы осуществлять деятельность (например, в офис). Однако могут быть и исключения. Например, осуществление работ на конкретном строительном объекте.
  3. Обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Это значит, что у человека есть бессрочная обязанность выполнять какие-либо действия. Гражданско-правовой договор по своей сути не может быть бессрочным, так как всегда имеет конкретный результат.
  4. Постоянный характер работы. Это значит, что выполнение работы не обусловлено завершением каких-либо проектов и достижением определенных результатов.
  5. Ежедневный (5/2) характер работы. В гражданско-правовом договоре не может быть установлен какой-либо график. В нем должен быть указан только конечный результат.
  6. Установление рабочего времени. Как уже говорилось ранее, гражданско-правовой договор направлен, прежде всего, на результат и не имеет значения, в каком графике он достигается.
  7. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Сотрудник по гражданско-правовому договору подчиняется только условиям договора. Заказчик не имеет права распространять свои внутренние правила на других.
  8. Подчинение работника распоряжениям непосредственного руководителя. По гражданско-правовому договору все возможные указания может давать только заказчик и только в рамках договора.
  9. Обеспечение работодателем условий труда. По гражданско-правовому договору работник должен сам обеспечить выполнение работы, тогда как по трудовому — все условия создает работодатель, например, предоставляет инструменты, информацию и так далее.
  10. Возмездный характер. Оплата производится за труд, независимо от объема фактически выполненной работы.

Трудовые отношения

корпоративный юрист

Читайте в №12, 2018

☆ Полезная подборка для юриста

Главные правовые события

Что было на VII юридическом форуме в Кремле

Типовой устав ООО

Как перейти на него и не пожалеть об этом

Как налоговая на самом деле проверяет сведения в ЕГРЮЛ

Подготовлено по показаниям инспекторов.

Как судиться с приставами

Оспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки.

Скачать образцы документов

© 2007–2018 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Юрист компании» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62254 от 03.07.2015.