Договор о предоставлении труда работника

Договор о предоставлении персонала

Подборка наиболее важных документов по запросу Договор о предоставлении персонала (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Договор о предоставлении персонала

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Договор о предоставлении персонала

Формы документов: Договор о предоставлении персонала

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Договор о предоставлении труда работников (персонала): требования к содержанию и особенности структуры текста (Коссов И.А.)

Дата размещения статьи: 06.02.2017

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ дополнил Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) ст. 56.1 «Запрещение заемного труда». Законодатель определил в ней заемный труд как осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
С 1 января 2016 г. (т.е. даты введения в действие данной статьи) в России заемный труд запрещен. В то же время из этого правила законодатель допускает одно исключение. Правом временного направления своих работников к юридическим или физическим лицам, не являющимся для этих работников работодателями, наделены частные агентства занятости и другие юридические лица, которые в соответствии с законом могут осуществлять деятельность по предоставлению труда персонала. Условия и порядок предоставления труда таких работников устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая была введена в Кодекс тем же Федеральным законом.
Основанием для предоставления труда работников является заключенный в установленном порядке между заказчиком и исполнителем договор о предоставлении труда работников (персонала). На основании такого договора исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик, в свою очередь, обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников и использовать их труд в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Договор о предоставлении труда работников (персонала) принято рассматривать как гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг. Правда, в Гражданском кодексе Российской Федерации (далее — ГК РФ) конкретно этот договор не упоминается, однако он может быть отнесен к договорам об оказании иных услуг, упоминание о которых содержится в ст. 779 ГК РФ. В силу гражданско-правового характера данного договора к нему должны применяться правила, установленные гл. 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ. Однако специфика договора заключается в том, что помимо гражданско-правовых норм он еще регулируется и целым рядом норм трудового права, содержащихся как в ТК РФ, так и в Законе Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения).
Правом осуществлять деятельность по предоставлению труда работников и заключать подобные договоры в качестве исполнителей прежде всего, как было сказано, наделены частные агентства занятости. Это зарегистрированные на территории Российской Федерации юридические лица, прошедшие в установленном порядке аккредитацию на право осуществления такого вида деятельности.
В соответствии с ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ частные агентства занятости имеют право направлять работников для временной работы:
1) к физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
2) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, при отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком и т.п.);
3) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В то же время если число привлекаемых работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то в соответствии с п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости населения решение о заключении с частным агентством занятости такого договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
4) в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, обучающихся по очной форме обучения; воспитывающих несовершеннолетних детей одиноких и многодетных родителей; лиц, освобожденных из мест лишения свободы). В этой ситуации работник может направляться к принимающей стороне во всех случаях, которые в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами допускают возможность заключения срочного трудового договора.
Также предоставлять труд работников имеют право и другие юридические лица (в том числе иностранные), но только в тех случаях, когда работники с их согласия временно направляются:
1) к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
2) к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
3) к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
С 1 января 2016 г. законодатель не допускает направление работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:
а) для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
б) для выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
в) для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством (например, замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней);
г) для выполнения отдельных видов работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены Приказом Минтруда России N 858н и Ростехнадзора N 455 от 11 ноября 2015 г.;
д) для замещения должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление отдельного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи такой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
е) для выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.
Дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны могут устанавливаться только федеральными законами. Сторонам предоставляется свобода выбора условий договора. В то же время законодательством предусмотрен ряд условий, которые стороны непременно должны отразить в договоре.
Во-первых, в договоре необходимо оговорить запрет принимающей стороне препятствовать частному агентству занятости осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Такой запрет установлен ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ.
Во-вторых, в соответствии с п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости населения обязательным для включения в договор является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
В-третьих, ст. 341.4 ТК РФ предусматривает включение в договор условия об обязанности принимающей стороны комиссионно расследовать несчастный случай, происшедший с направленным по договору работником и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны. В договоре также следует оговорить, что в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель работодателя и что его неприбытие или несвоевременное прибытие не является основанием для изменения сроков расследования.
В-четвертых, в договоре должно содержаться условие о субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками. В том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Это правило установлено ст. 341.5 ТК РФ.
Помимо обязательных условий, которые законодатель требует непременно включать в договор, стороны вправе включать в него и другие условия. Например, по соглашению сторон в договор могут включаться условия, предусматривающие:
— право принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
— обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
— обязанность принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
— обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ, и незамедлительно извещать работодателя обо всех подобных случаях.
Договор о предоставлении труда работников (персонала) заключается в простой письменной форме. Данное правило, установленное ст. 161 ГК РФ, применяется к этому договору как к сделке юридических лиц между собой или с гражданами. Простая письменная форма предполагает составление документа, выражающего содержание осуществляемой сделки и подписанного совершающими сделку лицами (или должным образом уполномоченными ими лицами).
Законодательством не предъявляется каких-либо специальных требований к структуре текста договора. Поэтому она определяется сторонами. Традиционно такой договор состоит из преамбулы и разделов, поделенных на пункты. Минимально необходимые элементы структуры текста видятся следующими.
Преамбула. Это обязательный элемент структуры текста любого договора, включая и договор о предоставлении труда работников (персонала). В ней отражаются: название договора; дата и место его заключения; полное и сокращенное (заказчик или принимающая сторона и исполнитель) наименования сторон договора; должности, фамилии, имена и отчества лиц, подписывающих договор. Если заказчиком является физическое лицо, то указываются только его фамилия, имя и отчество.
Предмет договора. Предметом договора будет выступать обязанность исполнителя оказать услуги по предоставлению труда персонала заказчику (принимающей стороне) и обязанность заказчика (принимающей стороны) принять данные услуги и оплатить их. В этом же разделе указываются цели привлечения персонала и требования к конкретным работникам. В зависимости от объема, требования могут фиксироваться в тексте договора либо в специальном приложении к договору.
Права и обязанности сторон. В этом разделе содержатся условия, устанавливающие права и обязанности заказчика и исполнителя: как те, которые непременно должны включаться в договор в силу требований закона, так и те, которые определяются соглашением сторон.
Порядок предоставления труда работников (персонала). Данный раздел должен включать условия, устанавливающие порядок предоставления заказчику труда работников.
В договоре целесообразно прописать условия о приемке заказчиком оказанных услуг. В этом случае оговаривается составление и подписание сторонами акта сдачи-приемки оказанных услуг. Такой документ подтверждает как сам факт оказания исполнителем услуг и качество выполнения им своих обязательств по договору, так и отсутствие (или наличие) претензий у заказчика. Акт, как правило, включает преамбулу, название оказанных услуг и период их оказания, подтверждение того, что услуги оказаны в полном объеме и у сторон отсутствуют взаимные претензии по качеству, объему оказанных услуг и размеру вознаграждения. Если в процессе приемки заказчик обнаружит какие-либо недостатки в объеме или качестве оказанных услуг, они должны быть предельно четко зафиксированы в акте. Форма акта сдачи-приемки является приложением к договору.
Сроки предоставления труда работников (персонала). В разделе приводятся начальный и конечный сроки оказания услуг по предоставлению труда работников. Они могут определяться как календарными датами, так и определенными событиями. Необходимо учитывать, что если работники направляются индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, то срок предоставления их труда не может превышать девяти месяцев.
Цена и порядок расчетов. В разделе оговариваются цена оказываемых услуг и порядок оплаты, а также возможные дополнительные расходы исполнителя и способы их компенсации.
Ответственность сторон договора. Стороны вправе установить ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств. Ответственность, как правило, может выражаться в виде неустойки — денежной суммы, которую должник должен уплатить кредитору, например, в случае просрочки исполнения обязательства по договору. Включается и условие о субсидиарной ответственности принимающей стороны (заказчика) по обязательствам работодателя (исполнителя), вытекающим из трудовых отношений с работниками (о чем подробнее было сказано выше). Также может устанавливаться ответственность исполнителя за ущерб, причиненный направленными работниками имуществу заказчика. Необходимо оговорить и степень ответственности за полное или частичное неисполнение обязательств по договору, если оно явилось следствием обстоятельств, вызванных действием непреодолимой силы, которые сторона договора не могла предвидеть и предотвратить.
Условия конфиденциальности. Такой раздел тоже может быть включен в договор. Стороны приходят к соглашению об обеспечении конфиденциальности всей связанной с договором или полученной в связи с ним информации, включая персональные данные. Они обязуются предпринимать необходимые меры по неразглашению такой информации, за исключением случаев, установленных законом.
Разрешение споров. Оговаривается порядок разрешения возникающих у сторон договора разногласий и споров. Например, может указываться суд, в который стороны передают для рассмотрения возникшие споры.
Прочие условия договора. Этот раздел, как правило, включает в себя те условия, которые по смыслу не могут быть включены в другие разделы договора, но самостоятельных разделов для них формировать нецелесообразно. В прочие принято включать условия о способах связи между сторонами, о порядке внесения в договор изменений и дополнений, о количестве и юридической силе экземпляров заключенного договора и т.п.
Иногда в данный раздел включают условия о моменте вступления договора в силу и сроке его действия (порой же этому посвящается самостоятельный раздел). Установление срока действия договора необходимо прежде всего для того, чтобы четко определить момент прекращения договора и, соответственно, обязательств сторон, а также наступление права стороны предъявить соответствующие требования другой стороне.
Реквизиты и подписи сторон. В разделе указываются адреса заказчика и исполнителя, контактная информация о них (почтовые адреса, телефоны), а также их банковские реквизиты. Реквизит «Подпись» содержит названия должностей лиц, подписавших договор (кроме случаев, когда заказчиком выступает физическое лицо), личные подписи и их расшифровку.
Договор заключается в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, — по экземпляру заказчику и исполнителю. В соответствии со ст. 160 ГК РФ скрепление договора печатями необходимо лишь тогда, когда это требование установлено законом, иными правовыми актами и соглашением сторон. Однако анализ существующей практики показывает, что подобные договоры, заключаемые как между юридическим лицами, так и между юридическим и физическим лицами, скрепляются печатью юридического лица.

Смотрите так же:  Гражданский кодекс статья 1081

Договор предоставления труда работников

Что такое предоставление рабочих

Предоставление рабочих – кадровая технология, благодаря которой работодатель может абсолютно законно использовать труд работников, при этом не оформляя их в штат своей компании.

С этой целью работодателю-заказчику данной услуги, которому необходимо перевести сотрудников из своего штата или же принять на работу за штат новых, потребуется обратиться в частное кадровое агентство занятости.

Кадровое агентство, в свою очередь, произведет проверку документов рабочих, осуществит миграционный аудит (если сотрудники – иностранные граждане), заключит с ними трудовые договоры и официально трудоустроит данный персонал в штат своей организации.

Затем агентство занятости передаст этих сотрудников компании работодателя-заказчика по договору предоставления труда работников для выполнения работ под прямым управлением клиента и на его территории.

Таким образом, поскольку частное агентство занятости становится официальным работодателем переведенных за штат работников, оно полностью забирает на себя ведение налогового, бухгалтерского, кадрового и миграционного учета при приеме на работу иностранных сотрудников, то есть все функции работодателя, а также юридическую ответственность за рабочих перед госслужбами.

Схема работы по договору на предоставление сотрудников

Договор на предоставление сотрудников

Договорные отношения между частным агентством занятости и компанией клиента оформляются заключением соглашения о предоставлении работников.

Унифицированной формы договора на предоставление труда персонала, утвержденной государством, не существует, благодаря чему обе стороны могут вносить различные дополнения, непротиворечащие законодательству РФ и закону о заемном труде.
Как правило, договор о предоставлении труда работников включает в себя следующие разделы:

  • Предмет договора.
  • Обязанности и права исполнителя и заказчика услуги.
  • Порядок предоставления работников.
  • Стоимость услуг исполнителя.
  • Ответственность сторон.
  • Индивидуальные условия сотрудничества.

Образец договора о предоставлении труда работников

Работа по договору предоставления рабочих

Как было выше упомянуто, частное агентство оформляет рабочих в свой штат, а затем передает их организации заказчика по договору о предоставлении труда работников (персонала, переведенного клиентом за штат).
В соответствии с данным соглашением сотрудники, которые официально оформлены по трудовому договору в штат кадрового агентства, выходят на свое прежнее рабочее место и трудятся под руководством прежнего руководителя. В результате клиент получает свой же персонал, выполняющий свои прежние трудовые функции, но при этом он не оформлен в его штат, а соответственно, заказчик избавлен от функций работодателя и ответственности за него перед госслужбами.

Смотрите так же:  Может ли помощник прокурора стать прокурором

Агентство занятости тщательно отслеживает сроки документов работников, напоминает о необходимости продления документов, самостоятельно продлевает им регистрации по месту работы и предоставляет все необходимые справки, например 2-НДФЛ.Договор предоставления рабочих и аутсорсинг
Договор аутстаффинга (предоставления работников) и договор аутсорсинга (договор на выполнение работ или оказание услуг) нередко путают между собой, однако это два совершенно разных договора.

Рассмотрим, чем же отличаются эти два типа соглашения:

В ситуации, когда клиенту нужно перевести своих рабочих за штат или привлечь на работу новых без оформления в свою компанию – ей необходима услуга перевода персонала за штат по договору предоставления работников.

Если же клиенту необходимо выполнить определенные работы за конкретный период времени и ему нужно подобрать персонал из штата кадрового агентства – это будет договор на выполнение услуг или работ, а значит, договор аутсорсинга.

Если у вас остались какие-либо вопросы по договору о предоставлении временного персонала и вы ищете квалифицированного специалиста, обратитесь в «ЗаШтатом». Мы с радостью ответим на все ваши вопросы и поможем найти лучшее решение вашей кадровой задачи.

Предоставление труда работников (персонала)

Вопрос-ответ по теме

Группа компаний, которые являются зависимыми друг с другом, но не объединенные в холдинг, союз или ассоциацию. Меня интересуют способы кадрового объединения для таких компаний. Т.е. варианты такого оформления трудовых отношений с работниками, чтобы не было необходимости переоформлять трудовые отношения при переходе работников из одной компании в другую.

Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно, когда работников временно направляют в организацию, которая является:

Остались вопросы по трудовому договору? Ответ найдется в Системе Юрист

Особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как применять заемный труд

«Понятие заемного труда

Что такое заемный труд

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Об этом говорится в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).*

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Кто может сдавать персонал в аренду другим организациям

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.*

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

Вопрос из практики: Как частному агентству занятости получить аккредитацию для осуществления деятельности по предоставлению персонала

С 1 января 2016 года осуществлять деятельность по предоставлению труда персонала частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.

Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:

При этом в качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, применяющие специальные налоговые режимы: упрощенку, ЕНВД.

Для получения аккредитации руководителю или уполномоченному представителю агентства необходимо лично обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (г. Москва, ул. Биржевая площадь, дом 1) и предоставить заявление о получении аккредитации, нотариально заверенную копию устава, а также документы, подтверждающие соответствие агентства установленным критериям. По официальной информации с сайта Роструда прием документов открыт с 18 ноября 2015 года.

Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

Реестр аккредитованных агентств будет публиковаться на сайте Роструда.

Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1.Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Вопрос из практики: Какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников

Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно, когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ);
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1).
    • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
    • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.
    • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
    • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
    • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.
    • по количеству арендуемых сотрудников;
    • по продолжительности аренды;
    • по направлениям деятельности с учетом текущей ситуации у организации-заказчика.*
    • иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн руб.;
    • не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
    • руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
    • у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Вопрос из практики: какие организации считаются аффилированными

Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

  • принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;
  • которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;
  • в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.
Смотрите так же:  Рассчитать полис осаго в согаз

Об этом говорится в статье 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 г. № 948-1.

Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.*

Срок аренды персонала

В течение какого срока можно использовать труд заемных сотрудников

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

Запреты на аренду персонала

Какие работодатели не смогут взять персонал в аренду

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

  • для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
  • для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;
  • если в организации объявлен простой, проходит процедура банкротства или введен режим неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения;
  • временных сотрудников приглашают на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным;
  • временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом от 11 ноября 2015 г. Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455;
  • временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;
  • временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Кроме того, помимо указанных запретов и ограничений по сроку аренды в законодательстве установлено ограничение и на количество заемного персонала.

Численность заемного персонала

Сколько временных сотрудников можно взять в аренду

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).*

Как оформляют трудовые отношения с сотрудниками в рамках деятельности по предоставлению персонала во временную аренду

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях. Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные

В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение – это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров, прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение. Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров, но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

  • студентов-очников,
  • одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,
  • лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда заемных сотрудников

Как оплачивать труд сотрудников в рамках деятельности по предоставлению персонала во временную аренду

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом установленных ограничений, то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

Какая ответственность предусмотрена за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения связанные с оформлением и использованием заемного персонала организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ)».*

Договор о предоставлении труда работника

Отличие заемного труда от труда по договору о предоставлении труда работников

Определения даны в ст.ст. 56.1. и 341.1. ТК РФ.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1. ТК РФ).

Труд по договору о предоставлении труда работников (персонала) – временное направление частным агентством занятости своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица (ст. 341.1. ТК РФ).

Основное отличие в субъектом составе. Упрощенно так — если у работодателя есть аккредитация в качестве частного агенства занятости, то это договор о предоставлении труда работников, если такой аккредитации нет, то это заемный труд, который, к тому же и запрещен в силу ст. 56.1. ТК РФ.

К числу менее существенных отличий можно также отнести то, что в случае с договором о предоставлении труда работников подчеркивается, что работники направляются временно и только с их согласия. В случае с наемным трудом работники направляются по распоряжению работодателя, т.е. согласие их не спрашивается. Временно или постоянно также не указано, следовательно, они могут направляться и постоянно.