Образец приказа об увольнении за прогул беларусь

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее — ТК).

Увольнение по п.5 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК.

Для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий:

1) отсутствие работника на работе более 3 ч;

2) отсутствие уважительных причин неявки на работу.

Отсутствие работника на работе более 3 часов

Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях. Следовательно, не может расцениваться как прогул неявка на работу молодых специалистов, направленных в порядке распределения, и т.п.

Важнейшее условие — работник должен отсутствовать именно на работе.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой у работника заключен трудовой договор (наниматель). Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.

Рабочее место — это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяется нанимателем.

Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.

Однако признается прогулом отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу.

Прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п.5 ст.42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение одного рабочего дня.

Поскольку согласно п.2 ст.53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп.2, 3 ст.55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, вести табель учета рабочего времени, доказывание факта отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения срока договора (контракта).

Работник работал по бессрочному трудовому договору. За месяц до планируемой даты увольнения работник написал соответствующее заявление. По истечении срока предупреждения он не вышел на работу и был уволен за прогул.

Если заявление работника было зарегистрировано с соблюдением правил делопроизводства, то увольнение за прогул в данном случае является незаконным. Согласно части первой ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. В соответствии с частью пятой ст.40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск;

• самовольная замена сменами (однако не является прогулом самовольная замена сменами в течение суток при условии отработки полной нормы рабочего времени (например, работник вместо 1-й смены отработал 2-ю));

• невыход на работу в выходной день, если этот день объявлен в установленном порядке рабочим днем.

Не является прогулом отказ приступить к работе:

• если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил работнику здоровые и безопасные условия труда;

• если работа противопоказана по состоянию здоровья;

• в связи с участием работника в забастовке в силу п.2 ст.11 ТК (отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул);

• в выходной или праздничный нерабочий день по просьбе нанимателя;

• по причине отказа работника прервать отпуск.

Также не считается прогулом неявка работника на различные общественные мероприятия.

Наниматель издал приказ о перемещении работника. Работник не согласился с перемещением и не вышел на работу на новое рабочее место.

Является ли это прогулом?

В соответствии с частью третьей ст.31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Следовательно, невыход на работу в данном случае может быть признан прогулом. Однако если перемещение было незаконным (например, при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин либо работнику была поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья), работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отсутствие уважительных причин неявки на работу

Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель.

В суде уважительность причины доказывает работник.

Например, к уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

а) болезнь работника;

б) необходимость ухода за больным ребенком или другим членом семьи;

в) приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;

г) отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;

д) исполнение обязанностей в соответствии с законодательством (например, участие в судебном заседании в качестве свидетеля, специалиста).

Как правило, уважительность причины должна быть подтверждена документально (листок нетрудоспособности; справка органов управления транспортом о причинах, повлекших задержку движения общественного транспорта; повестка в суд и т.п.).

Работник задержался после работы на 4 ч, выполняя поручение нанимателя.

На следующий день работник вышел на работу на 4 ч позже начала рабочего дня.

Является ли это прогулом?

Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель. Если работник отсутствовал самовольно, без разрешения нанимателя, то это может быть признано прогулом.

Поскольку увольнение за прогул является правом, но не обязанностью нанимателя, на основании ст.181 ТК за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. Данная мера не является мерой дисциплинарного взыскания. При этом продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Разрешение трудовых споров об увольнении за прогул в суде

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п.4 или п.5 ст.42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п.5 ст.35 ТК).

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (пп.35, 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Гарантии от увольнения

Нельзя расторгнуть трудовой договор по п.5 ст.42 ТК:

• в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

• без предварительного, не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК);

Смотрите так же:  Статья 282-1 ук рб

• с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК);

• с работниками моложе 18 лет — без предварительного, не менее чем за 2 недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

Увольнение по п.5 ст.42 ТК не препятствует работнику обратиться в суд за защитой своих прав. Эта возможность предусмотрена п.9 ст.11 ТК.

Шаг 1. Установление факта прогула без уважительных причин (акт о дисциплинарном проступке, докладная записка непосредственного руководителя).

Ознакомление работника с актом подтверждается подписью работника на самом акте.

В случае отказа работника от ознакомления с актом составляется акт об отказе с ознакомлением с актом в присутствии минимум 2 свидетелей (с их подписями).

Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения (объяснительная записка).

В случае отказа от дачи объяснения составляется акт об отказе от дачи объяснения с указанием присутствующих при этом минимум 2 свидетелей (с их подписями).

Шаг 3. Уведомление профсоюза.

Шаг 4. Издание нанимателем приказа об увольнении.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (п.15 ст.55 ТК).

Образец приказа об увольнении за прогул

Республиканское унитарное
предприятие «Сосны»
(РУП «Сосны»)

01.08.2012 № 81-к г. Минск

Об увольнении Иванова И.И.

ИВАНОВА Ивана Ивановича, грузчика склада № 1, 01.08.2012 за прогул без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Отпуск использован полностью.

1. Акт о прогуле от 31.07.2012.

2. Объяснительная записка Иванова И.И. от 31.07.2012.

Увольнение за прогул

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

В приказе при увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет первый день прогула. Не позднее 5 дней со дня издания приказа наниматель обязан ознакомить работника с ним под роспись. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении его следует известить о том, что он уволен за прогул (со ссылкой на приказ нанимателя) и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Образец приказа об увольнении за прогул беларусь

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 4 января:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в декабре 2018г.:

Формы документов и примеры их заполнения

Подробно об использовании данных форм документов читайте в статье В. Жагуло «Прогул – время сказать работнику «До свида-ния», или Алгоритм увольнения за прогул» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 11–20 журнала.

Пример оформления докладной записки об отсутствии работника на работе

Пример оформления акта об отсутствии работника на работе

Пример оформления уведомления нанимателя о необходимости представлении со стороны работника письменного объяснения прогула

Пример оформления объяснительной записки работника о причине прогула

Акт об отказе работника представить письменное объяснение

Пример оформления уведомления профсоюза об увольнении работника за прогул

Пример оформления приказа об увольнении за прогул

Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении за прогул без уважительных причин

Пример записи в трудовой книжке об увольнении за прогул

Пример оформления уведомления о необходимости явки на работу и дачи объяснений о причинах невыхода на работу

Пример оформления докладной записки о возможном нарушении законодательства

Подробно об использовании данных форм документов читайте в статье Т. Рахубо «Трудовую книжку заполняем без ошибок» в рубрике «Оформляем документы правильно» на с. 40–41 журнала.

Образец записи в трудовой книжке о получении второй профессии

Образец записи в трудовой книжке о приеме на работу на время нахождения основного работника в социальном отпуске

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 4, апрель 2018

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Судебные споры, связанные с увольнением работника за прогул

Рубрика «Судебная практика»

А.В. Чигилейчик, кандидат юридических наук, доцент

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин является самостоятельным основанием для увольнения по инициативе нанимателя согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В соответствии с п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) по данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Отсутствие на работе ровно три часа и менее не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут иному дисциплинарному взысканию.

Прогулом является отсутствие на работе как на территории организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Внимание

Неявка на работу работника, направленного в командировку в организацию, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Прогулом также является:

1) оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2) оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Кроме того, прогул признается дискредитирующим обстоятельством увольнения согласно подп. 6.4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5).

Кстати

Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам влечет для работника серьезные негативные последствия. Например, п. 8 Декрета № 5 запрещено назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на некоторые государственные должности в течение пяти лет после такого увольнения.

1. Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам

Причина отсутствия работника на работе признается уважительной, если она объективно препятствовала исполнению трудовых обязанностей.

Так как в законодательстве не содержится перечня уважительных причин отсутствия на работе, наниматель вправе самостоятельно решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными. При этом всегда должно учитываться наличие вины работника.

Уважительной причиной признается использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, если наниматель отказал работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) согласно п. 34 постановления Пленума № 2.

Пример 1

Работник А. работал заведующим складом и уволен 20 декабря 2017 г. за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. В исковом заявлении суду А. указал, что в рабочий день вынужден был решать вопрос об уплате штрафа и возврате личного автомобиля со штрафной стоянки, которая находится за городом. Поэтому прибыть оперативно на работу не удалось.

При этом судом было установлено, что 20 декабря А. находился в районном управлении внутренних дел с 10:00 до 11:15, где в отношении него рассматривалось дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 2 ст. 18.19 КоАП (управление транспортным средством лицом, не имеющим права управления). По завершении процесса А. поехал не на работу, а домой.

Смотрите так же:  Куда денется пенсия

В такой ситуации доводы истца о невозможности 20 декабря 2017 г. прибыть на работу без личного транспорта судом были признаны неуважительными.

Пример 2

21 апреля по месту работы тракториста С. стало известно о том, что он лишен права управления трактором. В связи с этим у него изъяли ключи от техники и обязали явиться в офис организации 24 апреля для решения вопроса о дальнейшей возможности работы трактористом.

При этом с 24 по 28 апреля С. на работу не выходил, мотивируя это тем, что его отстранили от работы. Однако суд выяснил, что соответствующий приказ об отстранении от работы нанимателем не издавался, поэтому С. должен был выйти на работу 24 апреля. Следовательно, истец отсутствовал на работе без уважительных причин.

В иске об изменении формулировки причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (прогул) на ст. 41 ТК истцу было отказано.

Временная нетрудоспособность работника — наиболее распространенная уважительная причина его отсутствия на работе. Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника с работы за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.

При этом отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня должно подтверждаться документами о временной нетрудоспособности. Иные документы, подтверждающие факт обращения к врачу, при отсутствии доказательств того, что состояние здоровья препятствовало выполнению трудовых обязанностей, не свидетельствуют об уважительности причины отсутствия на работе, что позволяет нанимателю квалифицировать отсутствие работника как прогул.

Оценивая доводы работника, уволенного по п. 5 ст. 42 ТК, об уважительности причины отсутствия на работе (обращение за медицинской помощью), суд принимает во внимание документы, удостоверяющие временную нетрудоспособность работника, длительность и необходимость нахождения в медицинском учреждении, включая документальное подтверждение факта обращения за медицинской помощью, свидетельские показания врачей, оказывавших медицинскую помощь, показания иных лиц о состоянии здоровья уволенного работника, а также иные обстоятельства дела.

Пример 3

Л., уволенный за прогул, обратился в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения. При рассмотрении дела судом установлено, что факт отсутствия истца на работе подтвержден докладной запиской начальника отдела кадров, объяснениями сторон.

Листок временной нетрудоспособности истцу не выдавался, а его доводы о плохом самочувствии не подтверждают уважительности отсутствия на работе. Представленная выписка из медицинской документации не является оправдательным документом отсутствия на рабочем месте, а лишь подтверждает факт обращения истца к врачу.

Как правило, не являются прогулами без уважительных причин также следующие случаи:

  • отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска;
  • неявка на работу в связи с участием в санкционированной забастовке (п. 2 ст. 11 ТК);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  • отказ в выходе на работу в выходные или праздничные дни, кроме случаев, установленных законодательством Республики Беларусь, и другие случаи, предусмотренные ЛНПА и трудовым договором.

2. Доказывать суду уважительность причин отсутствия на работе должен работник, а факт прогула — наниматель

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе в силу ст. 179 Гражданского процессуального кодекса (далее — ГПК) — обязанность работника, обратившегося в суд с иском.

Пример 4

Согласно акту от 20 октября, составленному комиссией, созданной нанимателем, истец П., работавший водителем у нанимателя, осуществляя доставку груза из Российской Федерации в Республику Беларусь, оставил свое рабочее место — автомобиль с грузом на стоянке, расположенной на территории России. Истец ссылался в суде на то, что он был вынужден покинуть автомобиль и вернуться в Беларусь, поскольку автомобиль сломался. При этом на 20 октября сведений об уважительности причин отсутствия на работе водитель П. нанимателю не предоставил.

Согласно должностной инструкции водителя рабочим местом истца является закрепленный за ним автомобиль. Кроме того, водитель согласно должностной инструкции обязан подготавливать транспортное средство к выезду: проверить его техническое состояние и заправить топливом. Истец признался, что знал об утечке жидкости системы охлаждения транспортного средства, однако мер по отказу от поездки на неисправном авто не предпринимал, полагая, что его уволят за отказ от командировки. Судом было учтено и то обстоятельство, что в командировку по месту нахождения сломавшегося автомобиля выехал директор предприятия, а также был направлен тягач для транспортировки.

Исходя из изложенного, в иске судом было отказано.

В отдельных случаях суд исследует трудовую функцию работника в должностной (рабочей) инструкции, а также положения коллективного договора, действующего в организации.

Пример 5

При рассмотрении иска судом установлено, что истец А. работал мастером производственного обучения по управлению транспортными средствами и был уволен с работы за прогул без уважительной причины.

10 августа истец поставил в известность руководство о том, что закрепленный за ним автомобиль технически неисправен, после чего поставил его на эстакаду для проведения ремонтных работ. Так как наниматель не предоставил ему на период ремонта автомобиля другой из подменного фонда, с 11 по 16 августа он на работу не выходил. Кроме того, участия в ремонте А. не принимал, ссылаясь на то, что ремонт авто входит не в его обязанности, а в обязанности штатного слесаря по ремонту автомашин.

Доводы истца суд признал несостоятельными, поскольку согласно его должностной инструкции на него возложена обязанность проведения технического обслуживания транспортного средства, а также участие в ремонте. С инструкцией истец ознакомлен под роспись. Помимо этого, согласно коллективному договору мастерам производственного обучения установлена ежемесячная доплата за участие в ремонте и техническое обслуживание автомобиля.

Пример 6

А. был уволен за прогулы, допущенные со 2 по 5 мая. В исковом заявлении он указал, что в этот период в учреждении здравоохранения ему сделали несколько хирургических операций.

При рассмотрении дела судом установлено, что А. без уважительных причин в указанный период прогула не совершал, его отсутствие на работе было обусловлено заболеванием и необходимостью проведения хирургических операций. После первой операции и разъяснения врачами необходимости повторного хирургического вмешательства А. в стрессовом состоянии покинул медицинское учреждение, в результате чего 2 мая был выписан за нарушение больничного режима.

6 мая А. госпитализировали повторно для еще одной операции. Реабилитационный период после проведенной операции составляет несколько недель, следовательно, в период со 2 по 5 мая А. был нетрудоспособен.

Причиной выписки А. из медицинского учреждения 2 мая являлось не выздоровление, а нарушение им больничного режима. При нарушении режима ему выдали листок нетрудоспособности, в котором отражаются сведения о нарушении режима, дата нарушения, его характер.

Решением суда А. восстановлен на работе, а с ответчика взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

3. До вынесения судом решения работник не вправе прекращать работу

Самовольное прекращение работы при отсутствии препятствий для ее выполнения является нарушением трудовой дисциплины и может быть квалифицировано как прогул.

Пример 7

Приказом нанимателя от 28 мая С. был уволен за прогул без уважительных причин.

16 апреля С. подал заявление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем условий контракта (а именно: несвоевременной выплатой заработной платы), а с 17 апреля перестал выходить на работу.

25 мая С. обратился в орган по контролю за соблюдением законодательства о труде с жалобой о нарушении в организации сроков выплаты заработной платы.

Хотя нарушения сроков выплаты заработной платы и были подтверждены, однако на дату подачи заявления об увольнении этот факт еще не был установлен. А так как при отсутствии соответствующего приказа нанимателя или решения суда С. на работу не выходил, суд пришел к выводу, что последний совершил прогул, и отказал ему в удовлетворении иска.

Равным образом самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск квалифицируется как прогул (п. 34 постановления Пленума № 2).

Пример 8

Истица П. работала в организации «В» кладовщиком. Будучи обязанной работать по контракту 8, 11 и 12 февраля, П. на работу в указанные рабочие дни не вышла без уважительных причин. Приказом от 16 февраля она была уволена по п. 5 ст. 42 ТК.

Согласно объяснению П. она отсутствовала на работе в указанные дни, т.к. взяла отгулы за переработки в январе и феврале согласно рабочему графику.

Между тем согласно табелю учета использования рабочего времени П. установлен 8-часовой рабочий день с двумя выходными в неделю, а приказ о предоставлении ей отгулов не издавался.

Исходя из этого, суд установил, что истица самостоятельно 8, 11 и 12 февраля определила дни отдыха и совершила прогулы без уважительных причин, в то время как дни отдыха за переработанное ранее время не согласовывались с нанимателем.

4. Соблюдайте установленный порядок и условия увольнения за прогул

Смотрите так же:  Приказ одноименные товары

При увольнении работников по п. 5 ст. 42 ТК нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия увольнения: истребовано письменное объяснение, соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания, должен быть уведомлен либо получено согласие профсоюзного комитета, издан и объявлен работнику приказ об увольнении.

Важно

Мера дисциплинарного взыскания — увольнение по п. 5 ст. 42 ТК — должна соответствовать тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, предшествующей работе работника и его поведению на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

При увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым кодексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 постановления Пленума № 2).

Совершение работником прогула может быть зафиксировано документально: табелем учета использования рабочего времени, актом об отсутствии на работе, докладной запиской непосредственного руководителя работника. Если после совершения прогула работник выходит на работу, у него необходимо затребовать письменное объяснение о причинах отсутствия в силу требования ч. 1 ст. 199 ТК. В случае отказа от дачи объяснения наниматель также составляет об этом акт согласно ч. 2 ст. 199 ТК.

Если наниматель приходит к выводу о неуважительности причины отсутствия, то в течение месяца со дня обнаружения нарушения (прогула), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, он может применить меру дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение. Срок применения дисциплинарного взыскания начинает течь со дня обнаружения дисциплинарного проступка, т.е. со дня, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При увольнении работника, совершившего прогул, но после этого продолжающего выходить на работу, днем увольнения будет являться последний день работы.

Пример 9

Работник С. был уволен 21 декабря за прогул по п. 5 ст. 42 ТК, после чего подал иск в суд на ООО «А» о восстановлении на работе из-за пропуска месячного срока наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В ходе разбирательства суд установил, что работник не вышел на работу 25 июля без объяснения причин. При этом наниматель принимал меры для выяснения причин неявки истца на работу, что подтверждается представленными суду письмами, направленными как по месту проживания истца, так и в поликлинику, в милицию.

Лишь 21 декабря работник дал ответ нанимателю о том, что причиной неявки на работу явилось его нежелание продолжить работу.

При таких обстоятельствах суд посчитал, что наниматель не пропустил установленный законом месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, исчисляемый с момента, когда нанимателю стало известно о прогуле истца (т.е. начиная с 25 июля).

Доводы истца, что он не скрывался, опровергнуты заказными письмами, не полученными истцом и возвращенными адресату. В удовлетворении иска С. отказано.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

На заметку

Если коллективным договором предусмотрено получение согласия профсоюза на увольнение, то до издания приказа об увольнении необходимо получить согласие соответствующего профсоюза в соответствии со ст. 46 ТК.

При неуведомлении в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК профсоюза, при невосстановлении работника на работе по другим основаниям суд изменяет дату увольнения последнего с расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Пример 10

Работник К. подал иск в суд об изменении причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине неуведомления об увольнении соответствующего профсоюза. Представитель ответчика обосновал неуведомление профсоюза тем, что истец был исключен из членов профсоюза на основании личного заявления.

По мнению суда, закон не связывает необходимость уведомления профсоюза об увольнении работника членством в профсоюзе. В пункте 23 постановления Пленума № 2 разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

Ввиду нарушения ответчиком порядка увольнения истца суд обязал ответчика перенести дату увольнения К. на 14 дней и взыскать средний заработок за вынужденный прогул.

Поскольку стороны вправе в установленных законом пределах свободно распоряжаться своими правами по делам о восстановлении на работе (изменении даты и формулировки причин увольнения), возможно заключение мирового соглашения в соответствии со ст. 61 ГПК. При разрешении подобных дел заключение мирового соглашения не противоречит закону, не нарушает ничьих прав и охраняемых законом интересов.

Пример 11

При рассмотрении дела в суде кассационной инстанции истица Г. и представитель ответчика Ю. представили мировое соглашение, заключенное между ними, согласно которому Ю. изменяет формулировку причины увольнения Г. с п. 5 ст. 42 ТК на п. 7 ч. 2 с. 35 ТК расторжение трудового договора с предварительным испытанием).

Согласно условиям мирового соглашения Ю. обязуется выдать Г. трудовую книжку и возместить понесенные Г. судебные расходы. Вынесенное судом первой инстанции решение отменено, а производство по делу прекращено.

5. Для некоторых категорий работников установлены свои особенности увольнения за прогул

При увольнении по п. 5 ст. 42 ТК руководителей организации необходимо учитывать положения Устава организации, компетенцию общего собрания участников организации в части увольнения.

Пример 12

Ф. был назначен директором ООО «Н» на основании решения внеочередного общего собрания участников общества. Согласно уставу общества назначение директора и досрочное прекращение его полномочий относится к исключительной компетенции общего собрания.

Из протокола общего собрания участников общества следует, что на собрании принято решение об отстранении Ф. от должности директора и назначении исполняющим обязанности директора работника В.

В этот же день работник В. издал приказ об увольнении Ф. за прогул без уважительных причин. При этом в приказе отсутствует ссылка на решение об увольнении, принятое на общем собрании.

Суд установил, что решение общего собрания участников общества не являлось основанием к изданию приказа об увольнении Ф., а исполняющий обязанности директора не уполномочен на увольнение истца.

Решением суда Ф. был восстановлен на работе.

Следует обратить внимание на особенности увольнения за прогул работников, работающих по совместительству. Например, при увольнении работника за прогул по основному месту работы его увольняют по такому же основанию и с работы по совместительству.

При разбирательстве судом подобных исков решения принимаются отдельно относительно исковых требований как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.

Пример 13

В исковом заявлении в суд Ш. указала, что работала в детском санатории педагогом дополнительного образования. За прогул, совершенный 22 марта, приказом от 23 марта уволена нанимателем по основному месту работы, приказом от того же числа и по тому же основанию уволена с работы по совместительству.

Судом при рассмотрении иска установлено, что режим рабочего времени истицы установлен в соответствии с разными графиками работ: отдельно по основной работе и отдельно по совместительству.

Суд пришел к выводу, что истец обоснованно уволена с работы по совместительству за совершение прогула 22 марта, и отказал в удовлетворении этой части иска.

Суд принял во внимание доводы истицы о том, что согласно графику работ по работе по совместительству 22 марта с 16:30 до 20:30 она находилась на территории санатория и проводила разъяснительную работу среди приехавших в этот день групп детей, рассказывала о работе кружка и комплектовала состав его воспитанников, что подтверждено показаниями свидетелей.

Исходя из изложенного, суд подтвердил нахождение истицы на территории филиала «Детский санаторий» в рабочее время на работе по совместительству 23 марта и исполнение ею своих трудовых обязанностей, после чего постановил восстановить ее на работе. Суд также взыскал средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (207), апрель 2018 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.