Приказ на полный рабочий день образец

Приказ о переводе на полный рабочий день (образец)

Приказ о переводе на полный рабочий день (образец)

Работа в режиме неполного времени работы может происходить, как по инициативе работодателя, так и по желанию сотрудника компании. После устранения причин, приведших к установлению этого режима, осуществляется перевод на полный рабочий день. Приказ, образец которого доступен ниже, подойдет для тех случаев, когда перевод на полный день происходит по желанию сотрудника на основании его заявления.

По каким основаниям устанавливается режим неполного времени работы?

Неполное время работы, с одной стороны, дает сотруднику больше свободного от работы времени, но, с другой стороны, уменьшает его заработок, так как оплата производится в меньшем размере, за меньшее количество проделанной работы. Поэтому, законодательство регламентирует установление режима такого режима, определяя основания и условия его введения. Прежде всего отметим по каким основаниям может устанавливаться сокращенное время работы.

Можно выделить три группы таких оснований:

по соглашению сторон;

по инициативе компании;

по инициативе сотрудника.

Соглашение о сокращенном рабочем времени (которое может выражаться в более короткой продолжительности трудового дня или в сокращенной продолжительности рабочей недели или и в том и другом одновременно) может состояться еще при заключении трудового договора . В таком случае условие о режиме работы должно быть обязательно отражено в договоре, так как этот режим будет отличаться от нормального, установленного в организации режима работы.

Стороны трудового договора могут прийти к такому соглашению и позднее, уже после его заключения. В таком случае договоренность также нужно оформить дополнительным соглашением к основному договору.

Неполное время работы может устанавливаться и по инициативе компании. Причем его могут ввести сразу в отношении группы сотрудников. Такое правило установлено 74 статьей Трудового кодекса для случаев, когда в компании условия труда изменились настолько, что это может привести к увольнению многих сотрудников. В такой ситуации руководство компании в целях сохранения кадров может пойти на перевод сотрудников на неполный рабочий день и ввести для них режим неполного времени работы.

Такое решение допускается при соблюдении ряда условий:

Режим сокращенного времени может действовать не более шести месяцев;

При наличии профсоюза его мнение должно учитываться при принятии решения;

О введении такого режима уведомляется орган занятости.

Безусловно причины, приведшие к введению такого режима (изменения технологии производства; кризисные явления, отразившиеся на производстве) должны быть реальными, а не мнимыми.

И наконец, режим неполного времени работы часто устанавливается по просьбе или требованию самого сотрудника. В первом случае (когда по просьбе) перевод работника на неполный рабочий день происходит только с согласия работодателя, поэтому в таком случае речь фактически идет о соглашении сторон. Но в ряде ситуаций закон предусматривает право сотрудника требовать установление режима неполного времени работы и обязанность работодателя это требование выполнить.

Эти случаи указаны в 93 статье Кодекса, в соответствии с которой неполное время работы может устанавливаться по требованию:

родителя, имеющего ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет;

сотрудника, который ухаживает за серьезно больным членом семьи.

Перевод сотрудника на полный рабочий день

В зависимости от того, по каким причинам и основаниям было установлено неполное время работы (по соглашению, по решению администрации, по требованию работника), по-разному решается и вопрос о переводе на полное рабочее время. Основанием для издания такого приказа соответственно будет соглашение сторон, решение работодателя или заявление сотрудника. Ниже приведен приказ о переводе на полный рабочий день, подготовленный на основании заявления работника.

Образец приказа о переводе на полный рабочий день

По производственной необходимости предприятие может устанавливать полный или неполный рабочий день, а также менять число рабочих дней в неделе. Такие изменения могут вводиться для всего персонала и для одного или нескольких сотрудников, если того требуют обстоятельства. Рассмотрим подробнее образец приказа о переводе на полный рабочий день. Как правильно составить такой документ, чтобы избежать претензий?

Перевод отдельных сотрудников на неполный день

Трудовое законодательство предусматривает возможность сокращения рабочего времени для одного или нескольких сотрудников (ст. 93 ТК РФ). Работодатель и работник должны прийти к соглашению, причем делать это можно как при самом трудоустройстве, так и после подписания договора.

В первом случае особые условия работы сразу вносятся в трудовой договор. Они будут отличаться от стандартных условий, установленных правилами организации. Если же сначала сотрудник был трудоустроен на общих основаниях, а затем ему потребовалось сокращение рабочего дня, то должно быть оформлено дополнительное соглашение.

Возможны два варианта изменений в трудовом договоре:

Указанная статья ТК РФ устанавливает несколько случаев, при которых работодатель обязан пойти навстречу сотрудникам и сократить время работы. Это касается беременных сотрудниц и тех, кто ухаживает за детьми в возрасте до трех лет, родителей-одиночек (если возраст ребенка меньше 14 лет). Также правило распространяется на тех, кто ухаживает за инвалидами, что подтверждается медицинским документом. Работодатель должен сокращать рабочий день по закону, сторонам необходимо прийти к соглашению.

В перечисленных случаях перевод считается временным. Если семейные обстоятельства меняются, и сокращение рабочего дня уже не требуется, работодатель должен издать приказ о переводе на полный рабочий день, после этого восстанавливается стандартный уровень заработной платы.

Коллективное сокращение рабочего дня

Если у предприятия по каким-либо причинам мало заказов и соответственно мало работы, возникает угроза увольнения сотрудников для сокращения затрат. Чтобы не терять квалифицированные кадры и не оставлять работников без средств к существованию, предприятие может пойти на вынужденные меры.

Самая распространенная среди них – перевод работников на неполный рабочий день или уменьшение продолжительности рабочей недели. Такое решение часто выбирают организации, работающие по сезонному принципу. Зимой производство сокращается и уменьшаются траты на заработную плату.

Сокращение рабочего дня или недели позволят не допустить увольнений и при этом участь интересы предприятия. Однако такой перевод должен быть оформлен строго в соответствии с трудовым законодательством, а его продолжительность не должна превышать полугода.

Решение о сокращении рабочего дня обязательно должно быть согласовано с профсоюзом сотрудников, если такая организация есть на предприятии. Также работодатель должен сообщить о такой вынужденной мере в органы занятости. Часто даже с использованием антикризисных мер не удается избежать увольнений, и служба занятости должна найти новые рабочие места для освободившихся сотрудников. Если работодатель не соблюдает установленные нормы, работники и профсоюз могут обратиться в суд.

Специально для читателей мы подготовили образец приказа о переводе на неполный рабочий день. Скачать бланк можно бесплатно на сайте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Прошу прислать образец приказа о переводе сотрудника на полный рабочий день (С 0,5 ставки на полную ставку) — в каком виде пишется заявление и какую форму можно взять за образец.

Вопрос-ответ по теме

Прошу прислать образец приказа о переводе сотрудника на полный рабочий день (С 0,5 ставки на полную ставку) — в каком виде пишется заявление и какую форму можно взять за образец. Сотрудник работал на постоянной работе на неполную раб.неделю на 0,5 ставки. Сейчас хочет перейти на полное рабочее время.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем» (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод работника на полную ставку переводом на другую работу не признается.

Унифицированной формы приказа для оформления перевода сотрудника на с 0,5 ставки на полную ставку не утверждено, следовательно, соответствующий приказ работодатель составляет в свободной форме.

Таким образом, в указанной ситуации должно быть заключено письменное соглашение между работодателем и работником о переводе его на полную ставку, работодателем должен быть издан приказ (в свободной форме) о переводе сотрудника на полную ставку. За образец можно взять приказ по форме #a#№ Т-5#/a#.

Смотрите так же:  Приказ минздравсоцразвития 541н от 2008 года

Существенного значения в том, какой именно будет формулировка, нет. В этом вопросе ключевым является согласие сотрудника. Итак, при изменении условий договора необходимы следующие документы: заявление сотрудника на перевод, дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе.

Дополнительно Вы можете ознакомиться со Статьями (ссылки активны):

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».

«Снижение оплаты труда без согласия работников

Многие работодатели идут на такое очевидное нарушение закона, как снижение оплаты труда без согласия работников.

Между тем такие действия незаконны. В соответствии со #a#ст. 57 ТК РФ#/a# условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) — обязательные условия трудового договора. Они могут изменяться только по соглашению сторон, заключенным в письменной форме (#a#ст. 72 ТК РФ#/a#)*.

Однако некоторые работодатели считают, что если изменить локальные акты (в том числе штатное расписание), согласия работников на работу в новых условиях (с меньшей оплатой труда) не потребуется. В действительности же это не так.

Напомним, #a#статья 135 ТК РФ#/a# позволяет работодателю с учетом мнения представительного органа работников изменить локальный акт, устанавливающий систему оплаты труда.

Согласно #a#ст. 12 ТК РФ#/a#, локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо с указанного в нем дня и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие такого акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Но если изменение локального акта ухудшает условия труда, закрепленные в существующем трудовом договоре (в том числе если в договоре содержится ссылка на локальный акт), работодатель для введения изменений в действие обязан оформить с каждым работником письменное соглашение.

Согласия работника на применение нового локального акта не требуется, лишь его когда изменение не влечет изменения существенных условий трудового договора Это, например, корректировка порядка выплаты премий, особенностей расчета средней заработной платы, формы расчетного листка.

Изменение трудового договора

Работодатель, который предложит внести соответствующие изменения в трудовые договоры, может столкнуться с ситуацией, когда некоторые сотрудники не согласятся на уменьшение заработной платы. Таким образом, часть трудовых договоров останется в прежней редакции.

Следовательно, те работники, которые согласились на изменение условий труда, будут получать заработную плату в пониженном размере, зарплата остальных по закону должна остаться без изменения. Сохранить конфиденциальность таких изменений вряд ли удастся. Возникает вопрос, какова будет производительность у такого коллектива и согласится ли работодатель «содержать» на прежних условиях «несогласных»? Такая ситуация явно спровоцирует новый конфликт.

При этом следует помнить, что вводить в действие соглашения об изменении трудовых договоров в части понижения заработной платы можно лишь с учетом положений ст. 3 и #a#132 ТК РФ#/a#. А именно: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Понижение зарплаты части работников при сохранении прежней заработной платы другим работникам, выполняющим одинаковую работу в одинаковых условиях, будет незаконным*.

Верховный Суд РФ 14.10.2005 рассматривал дело #a#№ 5-В05-120#/a# по иску работников летного состава о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов в связи с изданием генеральным директором ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» приказа № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава». Этот приказ вводил в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Данным положением устанавливались более высокие ставки для исчисления заработной платы лиц, заключивших срочные трудовые договоры (контракты), и более низкие для лиц, таких контрактов не заключавших.

Как указал ВС РФ, реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату, и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

При этом само по себе различие текстов трудовых договоров (при одинаковых действительных условиях труда) не может повлечь вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда. Таким образом, суд при рассмотрении дела о дискриминации в сфере труда должен сравнивать действительные условия труда работников, труд которых оплачивается по разным системам оплаты труда, а не формулировки трудовых договоров.

В связи с изложенным представляется, что понижение заработной платы путем внесения соответствующих изменений в трудовые договоры, штатное расписание, локальный акт с согласия работников целесообразно на маленьких предприятиях, где достичь договоренности между работниками и работодателем достаточно просто.

Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Как известно, #a#ст. 74 ТК РФ#/a# позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (#a#ч. 8 ст. 74 ТК РФ#/a#).

Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья*.

При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с #a#п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ#/a#. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании #a#п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ#/a# (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 #a#№ 25-В08-9#/a#, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.

Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по #a#п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ#/a#, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.

В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:

  • факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);
  • причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;
  • факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);
  • факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров)*.

Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из #a#ст. 56 ГПК РФ#/a#, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Смотрите так же:  Россия 1 отчетность

Аттестация как инструмент оптимизации

Некоторые работодатели при оптимизации заработной платы работников основываются на результатах аттестации. Однако следует помнить, что аттестация — механизм непростой и зачастую сопряженный с рядом ошибок со стороны работодателя1.

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И лишь использовав все эти возможности трудоустроить работника, работодатель вправе уволить его на основании #a#п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ#/a#*.

Увольнение по результатам аттестации может быть оспорено работником. Причем в основание иска могут быть положены как нарушение установленного порядка проведения аттестации, так и выводы аттестационной комиссии по существу.

Так, Президиум Московского областного суда в постановлении от 06.04.2005 № 208 по делу #a#№ 44г-123/05#/a# о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации морального вреда упомянул, что суд назначил судебно-техническую экспертизу для определения работоспособности программных продуктов, выполненных истицей, с целью проверки результатов аттестации, на основании которых истица была уволена. По заключению экспертов данные программы не могли использоваться в производстве из-за грубых ошибок. Поскольку иные условия увольнения были соблюдены, в восстановлении истицы на работе было отказано правомерно.

Если в нарушение Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденного Указом Президента РФ от 09.03.96 № 353, в заседании аттестационной комиссии принимали участие менее двух третей ее членов, увольнение судебного пристава по подп. «б» #a#п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ#/a# за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, незаконно. Это указал ВС РФ в Определении от 16.12.2005 #a#№ 20-В05-36#/a#. То есть в указанном случае не был соблюден установленный порядок проведения аттестации.

Чтобы проведение аттестации и последующие организационные выводы оказались законными, необходимо соблюсти как минимум следующие правила.

Во-первых, проведение аттестации должно осуществляться строго в определенном порядке. В соответствии с #a#ч. 2 ст. 81 ТК РФ#/a# такой порядок устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Следовательно, на предприятии должен действовать принятый в соответствии с трудовым законодательством (в частности, в соответствии с #a#ч. 4 ст. 8 ТК РФ#/a#) локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации, в том числе объективные критерии оценки квалификации работников.

Во-вторых, изменение заработной платы по результатам аттестации не может быть произвольным. Штатное расписание, иной локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании) должны содержать сведения о размере заработной платы (оклада, премии, надбавки) в зависимости от квалификации работника*.

Как представляется, при грамотном и объективном подходе аттестация позволяет законно и рационально усовершенствовать работу предприятия. Речь идет о переводе на нижеоплачиваемую работу менее квалифицированных работников при сохранении заработной платы наиболее ценным сотрудникам и увольнении работников, не соответствующих определенным критериям, и т. п.

Безосновательное оформление простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника

Напомним, простой оплачивается по-разному в зависимости от того, на ком лежит вина за приостановку работы (ч. 1–3 #a#ст. 157 ТК РФ#/a#). Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. По причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. По вине работника — не оплачивается вовсе.

Простой, связанный с неблагоприятной экономической ситуацией, очевидно, не может быть признан простоем по вине работника и поэтому должен оплачиваться.

Некоторые работодатели стремятся оформить простой по причинам, не зависящим от работодателя или работника, даже, когда приостановка работы вызвана экономическими трудностями предприятия.

Однако работодатель не вправе переносить на работника риски, вызванные неблагоприятной экономической конъюнктурой. Это связано с разграничением предпринимательской и трудовой деятельности. Работодатель (частный предприниматель или юридическое лицо-предприятие) в силу ч. 3 #a#п. 1 ст. 2 ГК РФ#/a#, как правило, занимается самостоятельной, осуществляемой на свой риск предпринимательской деятельностью, а следовательно, самостоятельно несет все экономические риски.

Отношения работника с работодателем строятся на иных основаниях. Заключая трудовой договор в соответствии со #a#ст. 22 ТК РФ#/a#, работодатель возлагает на себя ряд обязательств. В частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Таким образом, именно работодатель отвечает за обеспечение работника работой в объеме, соответствующем нормам труда, предусмотренным трудовым договором, локальными актами, коллективным договором, соглашением. А также за обеспечение сырьем, материалами, оборудованием и другими средствами производства. Невыполнение данной обязанности является виновным нарушением условий трудового договора.

Кадровые решения по оптимизации расходов на персонал

Если работодатель не может обеспечить всех работников предприятия работой в объеме, соответствующем согласованным условиям труда (трудовым договорам, локальным актам, коллективному договору и т. п.), он может оформить простой по вине работодателя и выплачивать работнику две трети средней заработной платы.

Как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 № 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав ст. 8, п. 1 и 2 #a#ч. 1 ст. 81 ТК РФ#/a#, #a#ст. 195 ГПК РФ#/a#», работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом он должен обеспечивать в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Последний вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (#a#п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ#/a#) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, #a#ч. 3 ст. 81 ТК РФ#/a#).

Если работодатель хочет сохранить рабочие места, может быть введен режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (#a#ч. 2 ст. 93 ТК РФ#/a#).

По инициативе работодателя неполный рабочий день (неделя) может быть установлен на срок до шести месяцев, если изменение определенных сторонами организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение, с учетом мнения выборного профсоюзного органа в порядке, установленном #a#ст. 372 ТК РФ#/a#. Причем режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, отменяется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5, 7 #a#ст. 74 ТК РФ#/a#).

По соглашению с работниками режим рабочего времени вводится без подобных ограничений.

По соглашению между работодателем и работником можно изменить другие условия трудовых договоров. Например, перейти на сдельную оплату труда с выполнением работы на дому. Это позволит работодателю оплачивать только фактически выполненную работу, а работнику, в частности, — найти работу по совместительству или использовать высвободившееся время для других целей.

Последствия исков о принуждении

Часто, учитывая непопулярность ухудшения условий труда, работодатель дает понять работникам, что несогласных могут ждать неблагоприятные последствия, вплоть до увольнения. Судебная практика в данном вопросе однозначна: любое соглашение с работником должно быть добровольным*.

Так, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 22 суд указывает, что срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (#a#ч. 2 ст. 59 ТК РФ#/a#), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления).

Смотрите так же:  Полномочия на заключение договора социального найма

Как указывает КС РФ в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П3 работник вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции, если заключение договора было вынужденным.

Аналогично данное правило можно применить и в отношении любых юридических действий, для которых требуется волеизъявление работника. Если работник подписал соглашение, изменяющее условия его труда на предприятии в неблагоприятную для него сторону, он может подать иск о признании такого соглашения недействующим как заключенного им под давлением и о восстановлении прежних условий труда.

Однако, если работник ссылается на принуждение к соглашению со стороны работодателя, бремя доказывания данного факта ложится на самого работника.

Это по аналогии подтверждается позицией Пленума ВС РФ. Так, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления № 2). При этом работник может приводить любые доказательства, в том числе свидетельские показания других работников предприятия.

К примеру, рассматривая дело #a#№ 46-В02-33/34#/a#, касающееся, в частности, незаконного увольнения, ВС РФ в Определении от 09.12.2002 указал, что суды должны были учесть показания свидетелей-работников. Так, в день увольнения истицы — работницы банка во время ее переговоров с руководством свидетели слышали в кабинете громкий разговор, плач работницы, а затем она сообщила, что написала заявление на увольнение. При этом заслуживали внимания объяснения истицы. По ее словам, вопрос об увольнении был решен заранее. Об этом заявил управляющий отделением банка, который настаивал на подаче ею заявления на увольнение по собственному желанию. Истица вынуждена была согласиться на это*.

Суду также на основании #a#ст. 50 ГПК РФ#/a# следовало предложить сторонам представить дополнительные доказательства либо по их ходатайствам оказать содействие в собирании доказательств, в частности вызвать в заседание управляющего отделением банка.

Если работник не сможет доказать факт оказания на него давления со стороны работодателя, иск удовлетворен не будет.

Так, в Определении от 26.09.2008 #a#№ 6-В08-12#/a# ВС РФ отказывает в отмене судебного решения и указывает следующее. Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к правильному выводу о том, что между сторонами состоялось соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Истец не представил доказательств, что его увольнение носит вынужденный характер.

Запрет на давление со стороны работодателя не означает запрет на предоставление работникам информации об экономической ситуации, в которой находится предприятие, о тех мерах, которые работодатель должен будет предпринимать для поддержания его конкурентоспособности. Информирование работников о том, что предполагается сокращение численности или штата, и о возможных мерах, благодаря которым, возможно, предприятию удастся избежать увольнений (например, введение режима неполного рабочего времени), не может рассматриваться как давление на работников.

Представляется, что задача по поиску баланса между интересами работодателя и работников будет в значительной степени упрощена, если работодатель при возникновении экономических трудностей будет чаще обращаться к инструментам социального партнерства. К таким инструментам можно отнести информирование, проведение консультаций и учет мнения работников (представительного органа) по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы».

2. Определение Московского областного суда от 15.06.2010 #a#№ 33-11570#/a#

«Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьями 60 и #a#72.1 ТК РФ#/a# работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая #a#статьи 72.1 ТК РФ#/a#).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии со #a#ст. 394 ТК РФ#/a# в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Удовлетворяя при указанных выше фактических обстоятельств дела требования истца о признании перевода незаконным, суд исходил из того, что из содержания трудового договора усматривается, что наименование структурного подразделения в нем указано, следовательно, в данной ситуации перевод в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника*. Согласие работника на перевод получено не было, в связи с чем данный перевод следует признать незаконным.

Согласно #a#ч. 7 ст. 394 ТК РФ#/a# в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями».

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.

Перевод на полный рабочий день: приказ (образец)

Образец приказа о переводе на полный рабочий день

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по разным причинам. На него могут быть переведены как отдельный сотрудник, так и сразу несколько работников. В этом режиме работники выполняют свою работу меньшее время, чем работники, выполняющие работу в нормальном режиме. По окончании обстоятельств, из-за которых был установлен режим неполного рабочего времени, производится обратный перевод на полный рабочий день. Приказ, образец которого приведен ниже, составлен для случаев такого перевода по заявлению сотрудника.

Перевод на неполный рабочий день отдельного работника

Правила такого перевода предусмотрены ст.93 ТК РФ. Согласно ее положениям неполное рабочее время может быть установлено при согласии сторон. Этого соглашения стороны могут достичь как при первоначальном заключении трудового договора, так и после того, как работник уже приступил к работе.

Если договоренность о неполном рабочем времени есть при приеме на работу, то условия режима работы должны быть включены в трудовой договор, так как они будут отличаться от нормальных условий труда в компании.

Если же работник был сначала принят на полный рабочий день, а затем по каким-то причинам состоялся его перевод на неполный рабочий день, то такая договоренность должна быть оформлена дополнительным соглашением.

Режим неполного рабочего времени может выражаться:

  • в сокращении рабочего дня;
  • в уменьшении рабочих дней.

При этом законодательство о труде не запрещает сокращать и то, и другое одновременно. То есть сотруднику могут установить как сокращенный день, так и сокращенную рабочую неделю, если стороны придут к такому соглашению.

Например, нормальная продолжительность дня работы составляет в компании 8 часов, а сотруднику устанавливают 6-ча совой рабочий день. Либо в компании введена 5-днев ка, а работнику устанавливают 4 рабочих дня в неделю.

В 93 статье особо оговариваются случаи, когда сотрудник имеет право потребовать режим неполного рабочего времени, а работодатель обязан выполнить это требование. К таким случаям законодатель отнес требования:

  • беременных сотрудниц;
  • сотрудников, имеющих ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет);
  • сотрудника, ухаживающего за болеющим членом семьи, нуждающимся в уходе согласно медицинскому заключению;
  • сотрудников, осуществляющих уход за ребенком до 3-х лет.

Когда указанные обстоятельства изменятся, по заявлению работника работодатель издает приказ о переводе на полный рабочий день.

Скачать образец приказа о переводе на полный рабочий день

Перевод сотрудников компании на неполный рабочий день

Трудовой кодекс предусматривает положения, позволяющие работодателю вводить режим неполного рабочего времени в отношении целого ряда сотрудников компании. Такая норма предусмотрена ст.74 ТК РФ. В ней идет речь о ситуации, когда из-за изменений в условиях труда (организационных или технологических, например, роботизации производства или кризисных явлений) возникает угроза увольнения большого числа работников компании. В этом случае перевод сотрудников на неполный рабочий день может стать оптимальным выходом из ситуации, позволяющим как учесть интересы работодателя, так и сохранить рабочие места в компании.

Такая мера является достаточно кардинальной, поэтому закон содержит ряд условий для ее применения:

  • введение данного режима допускается не более чем на 6 месяцев;
  • решение должно приниматься с учетом мнения соответствующей профсоюзной организации;
  • в соответствии с Законом «О занятости» от 19.04.1991 (ст. 25) об этом нужно сообщить в органы занятости.