Приказ на сокращении объемов производства

Сокращения в условиях финансового кризиса

Автор: И.А. Костян

Сокращения в условиях финансового кризиса

суд признал, что оспоренные положения не соответствуют некоторым нормам трудового законодательства

работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц

достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда

работодатель не вправе возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников продолжающих работать без увеличения размера заработной платы

заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником

отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора

Вопросы сокращения численности и штата работников в период финансового кризиса приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвано объективной причиной – сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства.

Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

Аналогичная ситуация просматривается в связи с принятием Постановления Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г., которым для отдельных категорий работников с 1 декабря 2008 г. вводится новая система оплаты труда. Несмотря на то, что введение новой системы оплаты труда сопровождается увеличением объема бюджетных ассигнований, тем не менее, представляется, что это также может повлечь за собой необходимость сокращения численности (штата) работников без уменьшения выполняемой бюджетным учреждением нагрузки. Следовательно, это также сопряжено с увеличением трудовой функции отдельно взятого работника, который сохранит трудовые отношения с работодателем после проведения соответствующих мероприятий.

В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)?

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

— обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву. Он находит свое отражение в правовом регулировании порядка оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ, доплата за выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем, ее размер определяется с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, т.е. с учетом увеличения нагрузки на работника.

Аналогичной позиции придерживаются органы судебной власти. В частности, Верховный Суд Российской Федерации достаточно четко аргументировал свои выводы относительно положения, предусмотренного разъяснением Госкомтруда СССР № 30, Секретариата ВЦСПС № 39 от 29 декабря 1965 г. (ред. от 11. 12. 1986 г., с изм. от 11. 03. 2003 г.) «О порядке оплаты временного заместительства» (далее – Разъяснение № 30/39) .

Рассмотрев обращение Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в Верховный Суд РФ в интересах членов профсоюза Г.П. Ермолиной, В.Е. Плакидина, В.Е. Познякова, С.А. Копенина, П.Н. Морева о признании недействительными приведенных положений п. 1 Разъяснения № 30/39 в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру, разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, суд
согласился с мнением профсоюза, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников — членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
В основу такого решения были положены, в частности, следующие доводы.

Согласно п. 1 Разъяснения № 30/39 временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. При этом по смыслу оспариваемой правовой нормы замещающему работнику разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) не подлежала выплате, если замещающий работник являлся штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя).

В процессе судебного разбирательства суд признал принципиальным, имеющим значение для рассматриваемого дела три правовых положения:
— положение ст. 74 ТК РФ, которое состоит в том, что оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года);
положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей — содержится и в ст. 151 ТК РФ;
— положение ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Таким образом, суд признал, что оспоренные положения разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда. По его мнению, очевидным является то, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером, работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.

При этом суд признал также важным продолжительность выполнения работы в отсутствие руководителя (в течение около 1 месяца и более — до 8 месяцев в календарном году), поскольку в силу действия оспоренных положений разъяснения права на получение разницы в окладах в равной степени не имеют ни первая группа таких работников, ни вторая. Это, по мнению суда, явно противоречит принципиальным положениям ТК РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

В силу того, что нормативный акт в оспоренной его части был признан противоречащим закону в связи с тем, что его применение приводит к нарушению трудовых прав граждан, суд удовлетворил заявление профсоюзного органа. Своим решением он признал не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункт «а» (абзац 3) и абзац 4 пункта 1 Разъяснения № 30/39 в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, Верховный Суд РФ подчеркнул необходимость соблюдения права работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.
Аналогичное требование содержится в п. 3 Постановления Правительства РФ№ 583 ²О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также федеральных бюджетных учреждений, федеральных государственных органов² , согласно которым, под сохранением прежней заработной платы понимается сохранение прежнего уровня оплаты труда, установленного с учетом объема нагрузки работника.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ (нагрузки), он не вправе.
Учитывая, что увеличение работы за единицу времени обуславливает усиление интенсивности труда, необходимо оценить, насколько согласуется с возможностями работодателя изменение нормы труда.
В соответствии со ст. 160 ТК РФ, под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При этом основанием для пересмотра норм труда служит, например, совершенствование или внедрение новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест. Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.
Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например, в связи с сокращением численности работников.
В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.
Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены.
Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Введение неполного рабочего времени осуществляется работодателем, целью которого является сохранение рабочих мест. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Срок введения такого режима ограничен шестью месяцами.

Смотрите так же:  Федеральный закон 174-фз от 23.11.1995

В случае принятия решения о введении неполного режима рабочего времени, оплата труда работников осуществляется в соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ, т.е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. Такая работа не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Введение режима неполного рабочего времени сопряжено с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.
Так, вслед за принятием соответствующего решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель, в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, обязан вручить каждому работнику уведомление, подготовленное им в письменной форме. Содержанием этого документа должно быть уведомление о следующем:
о предстоящих изменениях режима рабочего времени (введение неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
— о периоде времени, на который вводятся изменения;
— об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени;
— о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.;
— о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;
— о последствиях, сопряженных с принятием работником одного из двух возможных решения.

Работник должен быть уведомлен о предстоящем изменении системы оплаты труда не позднее, чем за два месяца. Он, получив такое уведомление, вправе принять одно из двух возможных решений:

1) согласиться на продолжение работать в измененных условиях, что служит основанием для внесения в трудовой договор соответствующих изменений об оплате труда;
2) отказаться от продолжения работать в измененных условиях.

В случае согласия работника продолжать трудовые отношения в измененных условиях, стороны трудового договора должны оформить дополнительным соглашением к трудовому договору соответствующие изменения. Оснований для заключения нового трудового договора в рассматриваемой ситуации нет. Мало того, заключение нового трудового договора сопряжено с проблемой, которая возникает по вопросу определения судьбы прежнего трудового договора, заключенного с работником. Оснований для его прекращения Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Между тем прекращение действия трудового договора влечет за собой увольнение работника, что не требуется в случае изменения одного из условий трудового договора (условий об оплате труда). Вместе с тем, заключение нового трудового договора наряду с предыдущим создает проблему наличия двух трудовых договоров, заключенных с работником и действующих, если действие одного из них не прекращено.

Отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели служит основанием для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников). Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев.

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1966. N 3. (Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 года, в силу ст. 423 ТК РФ).

Порядок введения неполного рабочего времени

В условиях мирового финансового кризиса, когда объемы производства падают, добросовестные работодатели не торопятся увольнять сотрудников, полагая, что это может сослужить нехорошую службу, когда начнется экономический подъем. В этом случае на помощь приходит установление неполной рабочей недели (ст. 74 и 93 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено введение неполной рабочей недели по причинам экономического характера. Однако пунктом 6 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрено, что в случаях временного снижения объемов производства на предприятии, для предотвращения сокращения численности работников, целесообразно введение режима неполного рабочего времени. В этой связи полагаем, что такое решение работодателя в условиях кризиса можно считать правомерным.

При введении неполного рабочего времени работодателю необходимо совершить следующие действия.

Шаг 1. Принять решение о введении режима неполного рабочего времени и оформить его в виде приказа, в котором необходимо указать следующее:

  • причины установления такого режима;
  • срок, на который этот режим вводится;
  • конкретный режим: неполная рабочая неделя (столько-то и, возможно, такие-то дни в неделю) либо неполный рабочий день (столько-то и, возможно, такие-то часы в день);
  • способ оплаты труда, а именно: пропорционально отработанному времени в соответствии с ежемесячно установленными графиками работы;
  • информацию о возможности отказа работника от перехода на режим неполного рабочего времени и о последствиях как согласия, так и отказа (в случае положительного решения работник продолжает трудиться в организации по режиму рабочего времени до его отмены; в случае отрицательного решения трудовой договор с ним может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации);
  • наименование соответствующего подразделения, которому поручается производить оплату труда;

Работодатель должен организовать согласование и ознакомление с текстом приказа и приложениями к нему всех сотрудников организации.

В случае работы по графикам в виде приложений к приказу следует подготовить графики работы по каждому месяцу (неделе, кварталу или другим периодам).

Шаг 2. После издания приказа ознакомить каждого работника с текстом приказа либо вручить каждому сотруднику уведомление (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом обязательно нужно выдержать сроки ознакомления: если работодатель — физическое лицо, то не менее чем за 14 календарных дней месяца до изменения условий труда; если работодатель — религиозная организация, то не менее чем за семь календарных дней.

Уведомление об изменении условий труда оформляется в письменной форме и содержит следующие сведения:

  • сообщение о предстоящих изменениях режима рабочего времени и о причинах, вызвавших такое изменение;
  • срок, на который вводится новый режим неполного рабочего времени;
  • условия оплаты труда в режиме неполного рабочего времени;
  • гарантии работнику (необходимо сообщить о сохранении за работником права на отпуск без ограничения продолжительности ежегодного отпуска, об исчислении трудового стажа и других трудовых прав);
  • информацию о том, что работник может принять одно из двух возможных решений: согласиться на продолжение работы в измененных условиях или отказаться от продолжения работы в измененных условиях, а также о последствиях принятия каждого из решений.

Шаг 3. Получить от работника письменное согласие либо письменный отказ трудиться на новых условиях.

Если работник дал такое согласие, то работодатель может подготовить проект соглашения об изменении условий трудового договора (условий об оплате труда) и подписать его с работником. Впрочем, подобное соглашение не является обязательным. Объясним почему. Закон требует письменного согласия работника, и если это согласие выражено ясно и недвусмысленно в виде подписи под приказом, оформлять соглашение уже не нужно.

Без соглашения об изменении условий трудового договора (условий об оплате труда) можно обойтись только в том случае, если в приказе имеется вся необходимая информация об условиях работы по режиму неполного рабочего времени и ее оплаты.

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях и принятия работодателем решения о сокращении его должности (профессии) работодатель обязан в письменной форме (с указанием размера заработной платы и списка должностей с описанием должностных обязанностей) предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Отсутствие указанной работы или отказ работника от предложенной работы служит основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Шаг 4. В течение трех дней после принятия решения о введении неполной рабочей недели, то есть со дня издания приказа, в письменной форме сообщить в органы службы занятости о проведении соответствующих мероприятий (Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. от 25.12.2008).

Шаг 5. Отразить работу в условиях неполной рабочей недели в табеле учета рабочего времени. При этом все нерабочие дни отражаются как выходные.

Напомним, что режим неполного рабочего времени может вводиться только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии в организации) и не более чем на шесть месяцев. Впрочем, если через полгода ситуация не улучшится — через несколько дней режим неполного рабочего времени может быть введен снова.

Д. Дугинов,
юрист ООО «Международный фонд частных инвестиций»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 7, 2009.

Сокращение численности или штата работников (Ильина М.)

Дата размещения статьи: 11.05.2016

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Рассмотрим, какие процедуры необходимо будет пройти работодателю во избежание негативных последствий.

Итак, в организации принято решение о сокращении численности и/или штата работников. С чего необходимо начать? В первую очередь необходимо соблюсти установленные законодательством сроки всей процедуры.

Действия при сокращении внутри организации

Так, в первую очередь руководитель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В данном документе необходимо указать причину проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий. Издать такой приказ необходимо в следующие сроки:

— не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению;

— не менее чем за три месяца, если предполагаемое увольнение будет массовым.

Приказ должен быть соответствующим образом зарегистрирован. С приказом необходимо ознакомить сотрудников, которых коснулось сокращение, под роспись.

Один важный момент, который необходимо помнить при сокращении численности сотрудников: увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

При сокращении численности следует учитывать, что не все сотрудники могут быть сокращены. Рассмотрим, какие категории не могут быть подвергнуты сокращению.

Статья 261 ТК РФ

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Женщины, имеющие детей

Статья 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ)

Сотрудники с более высокой производительностью труда

Статья 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, итогах аттестации)

Смотрите так же:  Требования к качеству лапшевник

Работники, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации

Статья 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Загляните в коллективный договор со своим работодателем. Там может быть прописано, что преимущественное право на оставление на работе имеют, например, лица, проработавшие на предприятии больше 20 лет, работники, которым остался год до пенсии, или какие-то другие. Учесть при сокращении нужно всех.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сводная сличительная таблица. Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается.

Итак, необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить по сокращению, о предстоящем увольнении персонально и под подпись. Уведомление о сокращении готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон).

Уведомление необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке, к примеру, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Отметим, что вручить такое уведомление необходимо не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовым законодательством предусмотрены иные сроки вручения уведомления. Так, в соответствии со ст. 296 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней.

Согласно ст. 292 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня.

Сроки предупреждения об увольнении работников работодателя — индивидуального предпринимателя определяются трудовым договором.

С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе. Возможно предложение о переводе на несколько разных должностей на выбор работника.

В предложении другой работы рекомендуется указывать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо об отказе от перевода. Связано это с тем, что если работник откажется от предлагаемой вакансии, ее можно будет предложить другому сокращаемому работнику.

Предложение о переводе на другую работу также готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник согласился на перевод.

Если работник согласен на перевод, то он либо пишет согласие на предложении о переводе — экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура перевода на другую работу.

Если работник не согласен на перевод.

Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе — экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода. Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например в журнале регистрации заявлений работников.

Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

Важно также помнить, что согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

С приказом о прекращении трудового договора необходимо ознакомить сотрудников под роспись. В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Для отдельных категорий работников установлены другие размеры пособий.

В соответствии со ст. 296 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 318 Трудового кодекса РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателя — индивидуального предпринимателя, определяются трудовым договором.

Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (далее — Постановление N 255), с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждена Федеральной службой государственной статистики.

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Участие в процессе сокращения выборного органа первичной профсоюзной организации

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Сообщение делается не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Смотрите так же:  Федеральный закон об электронной цифровой подписи 2006

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 Трудового кодекса РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

Согласно ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Сообщаем о сокращении в центр занятости

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Центр занятости населения, в свою очередь, оказывает содействие безработным гражданам по вопросам трудоустройства. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными и направленным органами службы занятости для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), стипендия начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.

Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.

Стоит отметить, что в случае сокращения за гражданами сохраняются социальные гарантии. Так, в соответствии с п. 3 ст. 13 Закона о населении гражданам, увольняемым из организаций, от индивидуального предпринимателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — дошкольными образовательными организациями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Массовое сокращение

Критерии отнесения сокращения к массовым установлены Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 (далее — Положение N 99). Этим же документом установлены работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

В соответствии с п. 1 Постановления N 99 основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Органами исполнительной власти проводятся взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

Положением N 99 предложена форма, по которой работодатели в срок не менее чем за три месяца представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях.

Работодатели не позднее чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Форма также приведена в Приложении N 2 к Положению N 99.

Положение N 99 предполагает, что мероприятия по уменьшению численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, а также обеспечение занятости этих работников должны осуществляться работодателями. Мероприятия должны быть прописаны в коллективном договоре. К ним могут быть отнесены:

— мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

— льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

— порядок организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

— гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

— обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

— другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

— временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

— перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

— предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;

Согласно п. 7 Положения N 99, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.

Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса. Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.

Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.

При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.

Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.

Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации, или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.

К указанным мероприятиям относятся:

— профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеров, работников атомных электростанций и т.д.);

— оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

— перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

— другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.

Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.

Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном гл. 7 Трудового кодекса РФ порядке.

Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению.

Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

— анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

— реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

— организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

— организовывать прохождение профессионального обучения и получение дополнительного профессионального образования;

— осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

— оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

— разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

— готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении (п. 17 Положения N 99).

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе)