Приказ на выговор о кража

Содержание:

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2018 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2018

В связи с тем, что 9 января 2018 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2018 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2018 № 12.

Директор ____________ А.В. Петров

С приказом ознакомлен:
Рабочий ____________ В. Жириновский
11.01.2018

Также вы можете скачать пример приказа 2018 года о выговоре в формате Word.

Автор: Андрей Ткач, начальник отдела кадров ООО «Маталл-АСП»

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Виды дисциплинарных взысканий – образец приказа о дисциплинарном взыскании

Выполнять добросовестно свои трудовые обязанности – долг каждого работника. При этом, к сожалению, никто не застрахован от ошибок. В случае неисполнения сотрудником своей работы, либо же ненадлежащее ее выполнение, это считается дисциплинарным проступком. Этот вид нарушения требует от работодателя осуществление взысканий. Для этого необходимо грамотное составление приказа, дающего право на такое воздействие (а также есть приказ, снимающий оное). В результате неправильного его оформления работодатель лишается этого права, поэтому важно подробнее разобраться в этом вопросе.

Если требуется оформить приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры, то по этому вопросу можно обратиться к материалу статьи по ссылке.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ

На ряду с поощрениями Трудовой кодекс РФ предполагает всего 3 вида дисциплинарных взысканий за ненадлежащий труд работников. Они следующие:

Детальнее вопрос дисциплинарных взысканий, налагаемых на работников, рассмотрен в статье по ссылке.

Замечание – это самое простое наказание. Оно состоит в словесном предупреждении руководителем, либо может быть оформлено в виде приказа, однако в трудовой книжке никакой фиксации не происходит. Официально оформляется выговор, который предусмотрен для более серьезных нарушений. Увольнение предусматривается, если были сделаны грубые нарушения трудового распорядка и законодательства. Это наказание уже прописывается в трудовой книжке и имеет определенные негативные последствия.

О том, как оформляется приказ, чтобы «запустить» выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример его оформления и особенности оповещения работника — все это можно найти здесь.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Как правило, оно предусмотрено за грубые неоднократные нарушения. Это не только повод искать новую работу, но и запись в трудовой книжке, в следствие чего устроиться в дальнейшем работать будет сложнее. Даже если увольнение произошло незаслуженно и вы невиновны в содеянном, доказать это новому работодателю крайне сложно.

Основания, чтобы применить эту меру наказания, следующие:

  • систематические прогулы;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • разглашение тайны;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • кража.

При этом в каждом пункте могут быть свои нюансы. Например, уволить за один прогул нельзя. Их должно быть несколько, причем ранее должен быть применен более лояльный вид.

По описываемой теме стоит посмотреть образец служебной записки о нарушениях в работе.

Какие виды дисциплинарных взысканий не могут быть применены к работнику

Существует ряд наказаний, которые часто применяются работодателями, однако законными их назвать нельзя. К ним относятся:

  • штрафы;
  • лишение премии;
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета.

Штрафом называют удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Наложение штрафа законодательно не предусмотрено и поэтому это действие является незаконным. За это работодатель несет административную, а иногда и уголовную ответственность.

Лишение премии может иметь законные основания, если эта мера наказания будет прописана во внутренних документах организации. Относительно материальной ответственность, то к ней можно привлечь только в случае повреждение имущества и необходимости его возмещения. Лишить соцпакета сотрудника есть вероятность, если обязательность его предоставления не прописана в нормативных документах компании.

Кстати, о ситуациях, в которых требуется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, написано тут.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Если работодатель намерен наложить дисциплинарное взыскание, он обязан составить приказ об этом, а п этого потребовать объяснительную записку от работника. Выдается он при условии, что вина сотрудника полностью доказана. Ознакомление работника осуществляется в обязательном порядке в течении 3-х дней, когда работник присутствует на рабочем месте. Предусмотрено написание акта при возникновении отказа сотрудника в ознакомлении. Наличие нескольких приказов с вынесенными наказаниями могут послужить причиной для увольнения. Это право регламентируется п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Образец о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Как и многие другие документы заполнение приказа о замечании имеет произвольный характер. Главным является указание следующей информации:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название;
  • причины применения, тип нарушения;
  • основания для вынесения замечания;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Хотя замечание и является самым легким видом наказания, однако при его регулярном характере в основном наступают более серьезные последствия.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец

Образец приказа о вынесении выговора пишется по типовому шаблону. Основным отличием является лишь соответствующий тип наказания. Хотя образцы и не закреплены законодательно, на предприятиях обычно предоставляю разработанную форму их написания.

Этот вид наказания считается уже более основательным. При получении второго уже возможно увольнение сотрудника из организации. Следует еще отметить, что это нарушение так же не указывается в трудовой книжке. При этом если оно носит регулярный характер, то такая отметка вполне возможна.

Образец приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Так же как в случае других видов нарушения, приказу об увольнении предшествует написание объяснительной. Только после вынесения решения об грубом проступке работника работодатель вправе составить такой приказ. Его содержание такое же, как и для любого другого дисциплинарного взыскания. Однако здесь необходимо приложение более весомых аргументов и документации, так как это высшая мера наказания на предприятии. Образцы всех приказов можно скачать на нашем сайте.
Таким образом, дисциплинарные взыскания различаются по степени их тяжести и при определенном проступке можно применить только одно из них с помощью вынесения приказа.

Образец приказа. Выговор и лишение премии в одном приказе В подобной ситуации лучше оформить два отдельных документа. В первую очередь необходимо составить документы на выговор сотрудника, к которому прилагается объяснительная сотрудника и причины дисциплинарных мер наказания:

  • сотрудник обязан составить объяснительную записку;
  • после оформляется выговор в двойном экземпляре, с указанием даты совершения дисциплинарного нарушения;
  • сотрудник обязан ознакомиться с причиной выговора.

Лишение премии необходимо оформлять отдельным приказом, но стоит помнить, что снятие премии или частичное убавление, должно оговариваться в трудовом соглашении между сотрудником и работодателем, которое предусматривает подобное дисциплинарное взыскание.

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

Но из его содержания должны быть понятны все обстоятельства, условия и последствия произошедшего. Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по общим правилам.
Его основной текст должен состоять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей. В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.

Смотрите так же:  Судебные приставы нерюнгри сайт

Как применять виды дисциплинарных взысканий, чтобы избежать судов и обид

В каких случаях выписывается данный приказ Когда работником компании нарушаются правила, установленные организацией, не выполняются пункты должностной инструкции, нарушаются определенные дисциплинарные нормы, он обязан нести ответственность за совершение противоправных действий. Для этого руководством предприятия составляется и издается приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания.

Как выглядит образец приказа о лишении премии

Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется отдельный акт об отказе ознакомиться с причинами дисциплинарного взыскания. Важно: Для лишения сотрудника премиальных выплат должны быть веские основания, такие как, систематические прогулы, причинение материального ущерба.

Приказ о лишении премии работника

Сотруднику приказ о дисциплинарном взыскании выдается с целью привлечения его к ответственности за неправильные поступки (действия). К составлению такого документа руководство прибегает в случае, когда работник совершил противозаконные действия или не надлежащим образом выполнил трудовые обязательства, возложенные на него, или нарушил правила внутреннего распорядка организации. Содержание статьи

  • Виды и меры дисциплинарных взысканий
  • В каких случаях выписывается данный приказ
  • Как это оформляется документально
  • Кем и как составляется приказ
  • Возможно ли преждевременное снятие дисциплинарного взыскания
  • Создание документа в специализированной программе

Виды и меры дисциплинарных взысканий В случае невыполнения человеком поставленной производственной задачи не по своей вине, он не может быть признан виновным.

Работник совершил хищение или кражу. что делать?

Важно: Лишение премии это основание обратится работнику в профсоюз или суд, как правило работодателю очень тяжело доказать свою правоту, поэтому наличие документации всегда становится решающим фактором. Законодательство РФ предусматривает ситуации, которые легко решить мирным соглашением, но всегда остаются причины возникновения трудовых споров.

Если гражданин считает, что его права были ущемлены, он всегда может обратиться в суд с исковым заявлением для рассмотрения дела. Судья не имеет право отказать в рассмотрении дела. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев судья выносит решение в пользу работника.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Важно: При лишении сотрудника премии необходимо составить приказ о дисциплинарном взыскании, в котором будет оговариваться причина принятых мер. Работодателю стоит внести в приказ меры дисциплинарного наказания.

Как составить, его образец Приказ о депримировании должен быть составлен руководителем организации в результате нарушения сотрудником трудового порядка выполнения профессиональных обязанностей. Законодательством не предусматривается форма составления приказа на лишения сотрудников премиальных выплат.

Как и при назначении премии, документ должен содержать причину, по которой руководство приняло решение применить дисциплинарные меры к сотруднику. Премия может быть списана полностью или частично в зависимости от степени нарушения.

Документ должен быть подписан сторонами (руководителем и работником).

Когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит

Основания для наложения дисциплинарного взыскания Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ. В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 ч. 1 ст.

Совершение кражи на работе, уголовная ответственность работника и правовые последствия

Среди сотрудников предприятия часто встречаются недобросовестные лица, которые хотят присвоить себе имущество компании. И в этом случае, кража на работе становится не только предметом трудовых конфликтов, но и уголовного разбирательства.

При этом не исключено, что итогом станет вполне реальный срок лишения свободы. С другой стороны, хищение на работе может стать несправедливым обвинением.

Тогда уже сотруднику придется доказывать свою правоту не только на следствии, но и в суде. В этом случае на помощь может прийти опытный адвокат, в силах которого решить возникшую проблему.

Если обвиняют в хищении по месту работы, что делать, и куда обращаться

Когда человек считает, что его подозревают в краже несправедливо, то следует поставить перед работодателем вопрос о детальном разбирательстве инцидента. А также следует изложить свои письменные пояснения по существу предъявляемых обвинений.

Следует также проконсультироваться с юристом относительно сложившейся ситуации. Он подскажет линию поведения с администрацией предприятия. Кроме того, адвокат может по конфликту провести переговоры с фирмой, где гражданин трудоустроен.

Сотруднику также важно изучить все документы, подписанные с работодателем. Сюда входят трудовой договор, соглашение о полной материальной ответственности, должностная инструкция. Вполне возможно, что их пункты помогут построить линию защиты.

Подчеркнём, что в любом случае важно письменно донести до руководства компании свою позицию в отношении выдвигаемых претензий.

Хищение на рабочем месте: статья Уголовного кодекса

Подобные действия рассматриваются с точки зрения уголовного права как кража. Но за хищение на работе ответственность предусмотрена и другая.

В число дополнительных санкций входят:

  1. Прекращение трудовых отношений – увольнение по статье п. 7 ст. 81 ТК РФ.
  2. Полное возмещение причинённого ущерба (добровольно или в судебном порядке).

Если кража была мелкой, то работник может ограничиться выговором. Он повлечёт за собой пристальное внимание администрации, а также отсутствие премий и других мер поощрения.

Совершение по месту работы хищения может рассматриваться в плоскости одной из двух статей УК РФ.

Так, если собственность предприятия была присвоена тайно, то это рассматривается как кража — ст. 158 УК РФ

Если же виновник завладел имуществом фирмы на глазах у других её сотрудников, то это будет уже считаться грабежом. Такое в жизни конечно мало вероятно, но всё может быть. Соответственно, и наказания за данные преступления будут разными.

Кроме того, имеет значение и то, совершено ли хищение в одиночку или же при пособничестве других лиц.

В частности, санкции подразумевают принудительные работы, крупный денежный штраф, арест или лишение свободы. Все будет зависеть от состава похищенного имущества и его стоимости.

Ответственность работника за совершение хищения на работе

Она может быть комбинированная: гражданской, уголовной, административной. Все будет зависеть от того, насколько в финансовом плане пострадало предприятие от действий виновного лица.

Гражданская ответственность

В первую очередь согласно нормам трудового законодательства преступление является основанием для наступления полной материальной ответственности. Она подразумевает возмещение ущерба по действующим ценам.

Итоговое решение выносит суд. Однако не исключено, что стороны могут заключить мировое соглашение. По его условиям сотрудник может вернуть похищенное имущество или предоставить ему равноценную замену.

Административная ответственность

Если совершение по месту работы хищения было незначительным (в пределах 1000 – 2500 рублей), то может наступить административная ответственность. В рамках неё виновнику грозит штраф, арест на 15 суток или же обязательные работы с определённой продолжительностью. Все санкции прописаны в статье 7.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность

Устанавливает уголовную ответственность за воровство на работе статья 158 УК РФ. В ней содержится несколько частей, устанавливающих санкции в зависимости от способа совершения хищения и размера причинённого предприятию ущерба.

Как происходит увольнение за кражу

Если был выявлен факт хищения, то возможно увольнение за кражу на работе. Это основание содержит в себе пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако для расторжения необходим или приговор суда, либо же постановление об административном правонарушении.

При увольнении работника за кражу делается приказ, и оформляется запись в трудовой книжке. Естественно, что такая отметка, указывающая на увольнение по статье, может негативно отразиться на дальнейшей карьере гражданина.

Расторжение трудового договора не отменяет уголовное наказание за кражу на рабочем месте. Его устанавливает суд своим приговором в отношении виновного лица.

Уволить провинившегося работника является правом, а не обязанностью работодателя. Не исключено, что за незначительное хищение может последовать лишь выговор.

Если произошла кража денежных средств

Кассир или бухгалтер часто становятся причастными к краже финансов предприятия. Деньги присваиваются посредством подделки подписи на чеках, платежных документах. В этом случае применяется также 158 статья за хищение денежных средств на работе.

Чтобы привлечь виновника к уголовной ответственности предприятие должно доказать, что человек имел доступ к денежным потокам.

Например, соответствующие обязанности должны быть обусловлены трудовой функцией, должностной инструкцией, положением об оплате труда.

Если сотрудника несправедливо обвиняют в хищении денежных средств на работе, то он должен построить правильную защиту. И в этом помощь окажет адвокат обвиняемого.

В частности, совместными усилиями предстоит выяснить, имел ли работник доступ к финансам, были ли у него полномочия по подписанию денежных документов.

Кроме того, нужно чётко понимать, когда именно произошла пропажа. От этого также будет зависеть построение правильной линии защиты.

Например, если средства были похищены из кассы предприятия в то время, когда кассира там не было, то защитник наверняка возьмёт этот довод на вооружение.

Могут ли посадить за воровство на работе

Ответ на этот вопрос напрямую зависит от того, в каком размере произошло хищение. Уже упомянутая нами норма УК РФ содержит несколько оснований, по которым суд имеет полное право назначить лишение свободы.

Прежде всего, такая мера применяется в случае, если работник при хищении действовал не один. Кроме того лишить свободы могут и в случае, если кража была сопровождена незаконным проникновением в одно из помещений фирмы. Во всех описанных ситуациях предельный срок лишения свободы может составить 5 лет.

Если ущерб будет значительным (от 250 тысяч до одного миллиона рублей), виновника кражи могут лишить свободы на срок в пределах 6 – 10 лет.

Даже при самой мелкой краже причастное к ней лицо может быть подвергнуто административному аресту в пределах 15 суток.

Как видим, посягать на имущество предприятия не стоит. Если же такая ситуация произошла, поддержка опытного адвоката станет жизненно необходимой.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Приказ о дисциплинарном взыскании

За нарушение работником своих трудовых обязанностей его можно привлечь к дисциплинарной ответственности . А чтобы эта мера оказала надлежащий эффект, необходимо правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  • как выглядит приказ о применении дисциплинарного взыскания по установленному образцу;
  • как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания;
  • в каких ситуациях применяется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания по установленному образцу.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру воздействия со стороны работодателя на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Согласно ст. 192 ТК РФ, в таких случаях работодатель может применить к работнику один из следующих видов наказания:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • увольнение.

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных законом.

Самые важные изменения этой зимы!

Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст. 193 ТК РФ. В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Читайте советы о том, как применить дисциплинарное взыскание, от экспертов «Системы Кадры»

Основания для наложения дисциплинарного взыскания

Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ.

В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся прогул (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;
  • п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с материальной ответственностью и ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;
  • п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.
Смотрите так же:  Пенсия по инвалидности бессрочная когда дают

Вопрос из практики

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Обратите внимание! На руководителя, его зама или главного бухгалтера может быть наложено дисциплинарное взыскание за принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании.

Скачайте документы по теме:

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В ситуации, когда стал известен факт нарушения работником своих должностных обязанностей или трудовой дисциплины , работодателю следует произвести тщательное расследование обстоятельств произошедшего и проанализировать причины, которые привели к соответствующему результату. По итогам проведенного расследования он может вынести решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях читайте здесь:

В первую очередь необходимо получить объяснения от руководителя подразделения, которые тот должен представить в виде служебной записки. В отдельных случаях для подтверждения факта нарушения, например, появления на рабочем месте в нетрезвом виде , может потребоваться медицинское или иное экспертное заключение.

Работодатель также обязан потребовать с нарушителя объяснения проступка в письменном виде. Свою версию случившегося сотрудник обязан представить в двухдневный срок после происшествия.

Обратите внимание! Если объяснения не представлены, об этом необходимо составить соответствующий акт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Если по результатам проведенного расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, соответствующее проступку. При этом ему следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ , которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями.

В этом случае принятое решение в обязательном порядке должно быть оформлено приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Действующим трудовым законодательством образец такого приказа не установлен. Но из его содержания должны быть понятны все обстоятельства, условия и последствия произошедшего.

Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по общим правилам. Его основной текст должен состоять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.

В констатирующей части приводится описание факта дисциплинарного проступка, даются ссылки на нарушенные работником разделы трудового законодательства . В распорядительной — указывается окончательное решение о типе и характере наложенного взыскания.

Заключительная часть документа включает в себя дату его составления, подпись руководителя компании и ее печать. Кроме того, в этот раздел целесообразно вставить графы для подписей сотрудников, которые были участниками инцидента.

Оформлять ли акт о применении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Вероника ШАТРОВА,
эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

Работник совершил дисциплинарный проступок. Собрали документы: докладную, акт, объяснительную. Нужно ли по итогам рассмотрения проступка, до оформления приказа, составлять акт или иной документ о применении дисциплинарного взыскания?

Закон не обязывает работодателя оформлять такой документ (ст. 193 ТК РФ). Главное, чтобы был приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с тем составить акт можно, особенно если решение о взыскании принимает не руководитель единолично, а выносит комиссия по итогам расследования. В таком случае в акте отражают результаты работы комиссии и ее решение. В дальнейшем на основе этого акта издают приказ о взыскании за подписью руководителя…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Обратите внимание! Нарушитель должен быть под подпись ознакомлен с приказом в течение трех рабочих дней с даты издания документа. В случае отказа от подписи об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно ст. 192 ТК РФ замечание является одним из трех основных типов дисциплинарных взысканий. При этом в случае, если в качестве вида наказания для виновника будет выбрано именно вынесение замечания, оформление соответствующего приказа будет производиться по общей схеме.

Применяя ди сциплинарное взыскание в отношении работника, работодатель должен соблюсти установленные законом правила и порядок его оформления, а также проверить, не истек ли срок привлечения к дисциплинарной ответственности . Важно учесть все нюансы, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Обратите внимание! Фактически замечание является наиболее мягким вариантом дисциплинарного взыскания, которое следует применять в качестве наказания за проступки, не повлекшие серьезного ущерба для организации.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания: образец

Порядок оформления всех видов дисциплинарного взыскания одинаков. Основное отличие будет касаться распорядительной части приказа, в которой фиксируется выбранная мера воздействия на сотрудника.

Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применено только одно взыскание.

Как применять виды дисциплинарных взысканий, чтобы избежать судов и обид

Применять те или иные виды дисциплинарных взысканий можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвратить трудовые конфликты и судебные тяжбы.

Виды дисциплинарных взысканий

Сотрудник при осуществлении правонарушения на рабочем месте будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Виновное, противоправное действие или несоответствующее выполнение специалистом порученных ему должностных обязанностей представляет собой отклонение от принятых норм поведения на предприятии. Лишь неправомерная деятельность сотрудника или ее отсутствие будут считаться дисциплинарным правонарушением, прямо относящимся к выполнению им трудовых обязанностей.

К отступлениям от дисциплины труда, считающимся дисциплинарным правонарушением, к примеру, относятся:

  • неявка сотрудника или непоявление на рабочем месте без веских оснований;
  • несогласие работника без объективных причин с исполнением должностных обязанностей из-за внесения изменений согласно закону в нормы труда;
  • несогласие или нежелание работников определенных специальностей без веских оснований проходить медицинский осмотр, включая отказ в служебные часы получать профессиональное образование и пройти проверку своих знаний по охране труда.

За виновное, противоправное действие либо несоответствующее выполнение сотрудником порученных ему руководителем должностных обязанностей администрация имеет право применить те меры наказания, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены в статье 192 Трудового кодекса. Таковыми являются замечание, выговор и увольнение.

К дисциплинарному взысканию не относится отсутствие или уменьшение величины вознаграждения в связи с тем, что оно происходит согласно положениям локальных нормативных актов предприятия.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Одна из мер воздействия, применяемых к недобросовестному сотруднику, представляет собой замечание. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит при осуществлении сотрудниками правонарушений небольшой степени тяжести. В данном случае говорится о проступках, не имеющих значительных последствий для функционирования как организации в целом, так и некоторых ее филиалов или для должностных лиц.

Наряду с этим права, а также ответственность сотрудника, возникающие при наложении на него замечания, подобны таковым и в случае выговора.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания может способствовать появлению некоторого количества неприятных результатов, а именно:

  1. Потеря возможности получать премии и поощрения. Это происходит только в том случае, когда на предприятии, где сотрудник выполняет свои должностные обязанности, существует премиальное вознаграждение.
  2. Увольнение при свершении повторного дисциплинарного правонарушения в дальнейшем, когда не снято предыдущее наказание (взыскание не теряет свою силу на протяжении года после его вынесения). Таким образом, на случай, если в этот промежуток работник свершает повторный проступок, приведший к санкции, тогда руководитель имеет право его уволить.

При наложении на сотрудника взыскания в виде замечания директор обязан следовать статье 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой привлечение к ответственности имеет следующую последовательность:

  1. По поводу обнаруженного проступка сотрудник составляет объяснительную. У него есть два дня, чтобы ее написать. Если же работник этого не сделал, руководитель должен подготовить соответствующий акт.
  2. Директор издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец дисциплинарного взыскания в виде замечания можно скачать ниже).

Необходимая информация о структуре и форме приказа:

  1. Он публикуется на фирменном бланке организации, где обозначен номер документа и число его формирования.
  2. Возможен такой образец приказа: «В связи с совершением (пишется Ф. И. О. сотрудника, который свершил правонарушение, и его должность) дисциплинарного проступка, в частности (указать, что конкретно сделал работник), приказываю вынести (фамилия, имя, отчество и должность работника) замечание. Причинами для взыскания являются (указываются основания, приведшие к привлечению к ответственности, к примеру к ним относятся акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.)».
  3. В конце приказа помещается подпись директора организации с расшифровкой.

Необходимо ознакомить работника с приказом не позднее трех дней со времени его опубликования. В случае если сотрудник отказывается читать документ, руководитель должен оформить соответствующий акт.

Когда у работника есть возражения на действия директора, он может выразить протест относительно примененного к нему дисциплинарного взыскания, используя такие методы:

  • написать обращение в территориальный орган инспекции по труду;
  • обратиться в суд с просьбой отменить незаконное дисциплинарное взыскание в виде замечания;
  • при наличии на предприятии комиссии по трудовым спорам работник может туда подать жалобу.

Дисциплинарное взыскание в суде: как действовать работодателю

Представьте ситуацию: сотрудник сломал дорогостоящее оборудование или допустил ошибку, из-за которой компании пришлось заплатить крупный штраф. Работодатель не простит сотруднику причиненный ущерб и захочет взыскать убытки. Однако сделать это удается не всегда. Суд примет сторону компании, только если есть доказательства связи между убытками и действиями работника.

Как действовать в данной ситуации, рассказала редакция журнала «Генеральный директор» в статье-инструкции.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Дисциплинарное взыскание в виде выговора расшифровывается в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это наказание является серьезной степенью ответственности в отличие от замечания, однако менее строгим, чем увольнение. Но в действительности замечание и выговор незначительно отличаются друг от друга, и для сотрудника они имеют схожий эффект.

Руководитель, согласно нормативным документам, имеет право определить, какие виды дисциплинарных взысканий применять в зависимости от степени тяжести свершенного сотрудником правонарушения. Следовательно, можно подвести итог: при осуществлении работником в большей мере значительных проступков выносится выговор, в отличие от замечания. Другими словами, сотруднику выговор не доставляет особенных проблем, но могут возникнуть определенные последствия. Согласно правовым нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, информация о наложенных на сотрудника выговорах теперь не вписывается в трудовую книжку, как это было прежде. Между тем она находится на хранении у руководителя на протяжении года, включая день после дня вынесения выговора. Согласно правовым нормам, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, руководитель может уволить работника при осуществлении им в этот период повторного проступка, влекущего за собой применение к нему дисциплинарных мер.

При акцентировании внимания на имеющейся практике в судебном производстве по данному вопросу видно, что преимущественно решения нанимателей, касающиеся увольнения сотрудников из-за многократного наложения дисциплинарных наказаний (при условии существования у работника двух выговоров либо двух замечаний), не аннулируются судами.

В том числе подчиненного возможно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде потери материальных благ. Однако это происходит при наличии на предприятии премиальных вознаграждений и надбавок. Руководитель имеет право полностью либо частично лишить работника данных выплат, если у него в наличии дисциплинарное взыскание.

Наказание в виде выговора происходит в последовательности, регламентированной статьей 193 Трудового кодекса. В соответствии с положениями данной статьи, наложение взыскания происходит в таком порядке:

  1. С сотрудника берется объяснительная по поводу обнаруженного проступка. Для этого у провинившегося есть два рабочих дня. При отказе от написания объяснения либо пренебрежении данным для этого отрезком времени руководителем оформляется надлежащий акт.
  2. Директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде выговора, когда к нему поступает объяснение либо оформлен акт. Необходимо указать, что он обязан ознакомить подчиненного с приказом в течение трех дней. После этого работник должен поставить подпись. В случае отказа от ознакомления с приказом доверенные лица руководителя обязаны отобразить этот момент посредством оформления надлежащего акта.

Руководитель имеет право в течение месяца со времени выявления правонарушения привлечь подчиненного к ответственности. К сотруднику уже нельзя применить никакие меры при обнаружении этого проступка по истечении шести месяцев. В случае выявления правонарушения при осуществлении аудита либо ревизии хозяйственно-финансовой деятельности срок давности возрастает до двух лет.

Следует знать, что отрицательные последствия дисциплинарного взыскания в виде выговора не будут продолжаться бесконечно вплоть до самого ухода сотрудника из организации. В конкретных случаях статья 194 Трудового кодекса РФ дает возможность снятия наказания несколькими путями.

  1. Большое распространение получило автоматическое аннулирование взыскания через год со времени его наложения на сотрудника. Это происходит только в случае отсутствия у гражданина повторных правонарушений и привлечения к ответственности в этот промежуток времени.
  2. Существует возможность снять выговор раньше по желанию руководителя или других должностных лиц, у которых есть соответствующие полномочия, в частности непосредственного начальника работника, на которого наложено взыскание. При самостоятельном принятии таких решений главой предприятия (к примеру, в связи с исправлением сотрудника) издается надлежащий приказ. В случае ходатайства иных должностных лиц работодателю направляется служебная записка с прошением о снятии выговора. Когда на нее получен положительный ответ, руководитель издает соответствующий приказ.
  3. Возможна отмена дисциплинарной ответственности по просьбе представительного органа работников. Порядок будет сходен с вышеизложенным.
  4. Также по просьбе сотрудника возможна отмена взыскания. Он должен в этом случае сам подойти к руководству с прошением об отмене выговора в связи достижением цели наказания и полным осознанием своей вины. Руководитель, если принимает положительное решение, точно так же издает надлежащий приказ.
Смотрите так же:  Как пережить развод помощь психолога

Вне зависимости от того, что руководство в соответствии с законодательством имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарному взысканию, они могут подать апелляцию, в случае если считают его неправомерным.

Первоначально в объяснении работник может представлять доказательства того, что его вины нет в совершении правонарушения. В случае неудовлетворенности руководителя полученным объяснением и наложения на сотрудника выговора он имеет право подать апелляцию на уже назначенное взыскание.

Оспаривание наказания происходит посредством направления надлежащего заявления:

  • в территориальный орган трудовой инспекции;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • судебные инстанции.

Трудовая инспекция на конкретных территориях уполномочена совершать надзор и контроль за следованием нормам, указанным в Трудовом кодексе и других законодательных актах, в которых есть правовые положения о труде. Инспекция по труду выполняет следующие функции: получает заявления граждан, рассматривает их, дает ответ, который обязан быть отправлен в течение 30 дней после приема документов.

По желанию руководства либо сотрудников на предприятии образуются комиссии по трудовым спорам, которые включают одинаковое количество уполномоченных обеих сторон. В компетенцию такого органа входит рассмотрение трудовых конфликтов при отсутствии согласия между сторонами. Инициированный сотрудником спор рассматривается согласно Трудовому кодексу РФ комиссией не больше 10 дней со времени вручения заявления. Подсчет срока идет с учетом только календарных дней и возникает на следующие сутки после приема документов. Укажем, что Трудовым кодексом предусмотрена часть споров, не рассматриваемых комиссиями по труду.

Подача иска в суд как возможность защитить собственные трудовые права находится в конце списка, хотя является немаловажным и не менее эффективным методом. Последовательность подачи иска установлена правовыми нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. При направлении апелляции по вопросу наложения дисциплинарного взыскания сотрудник показывает реальное положение дел и прикладывает существующие подтверждения неправомерности привлечения к ответственности. Вдобавок к заявлению приобщается документ, удостоверяющий осуществление оплаты государственной пошлины.

При принятии судом положительного решения работник, кроме аннулирования наложенного взыскания, имеет право потребовать с руководителя возмещения затрат на оплату государственной пошлины и услуг юриста, если он к нему обращался. Также при снятии с сотрудника премий и надбавок из-за наложения выговора руководитель должен вернуть предназначенные ему средства. При вынесении отрицательного решения сотруднику расходы не возвращаются, и дисциплинарное взыскание снимается в соответствии с правовыми нормами.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой вариант наказания, заключающегося в прерывании трудового договора с гражданином в связи с постоянным и неприемлемым уклонением от исполнения рабочих обязанностей.

Причины лишения должности в качестве дисциплинарной ответственности указаны в Трудовом кодексе в противовес выговору либо замечанию, используемых руководством по собственному решению.

Применять данный вид взыскания, являющийся в наибольшей степени существенным, без особых на то оснований не стоит. Основные положения, ведущие к увольнению, указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сюда входят некоторые виды несоблюдения дисциплины согласно пунктам 5–10 данной статьи.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, избежание их исполнения. В понятие «многократность правонарушения» входит неодноразовое свершение проступка и присутствие у сотрудника письменного уведомления, изложенного в свободной форме. Таким образом, только при повторном правонарушении, когда сотрудник знает о вероятных последствиях, возможно применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Однократное нарушение своих обязанностей при условии, что оно является циничным и вызвало тот или иной нежелательный исход. К данным обстоятельствам относятся:

  • прогул – длительное, более четырех часов, отсутствие на работе без уважительных оснований;
  • нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя, токсических веществ либо наркотиков;
  • передача конфиденциальной информации в ходе выполнения должностных обязанностей. К ней относятся коммерческая, государственная, служебная тайны либо иные сведения, охраняемые законом;
  • хищение либо кража чужого имущества на работе, независимо от его размеров, растраты, преднамеренное нанесение ущерба чужому имуществу, включая то, что является собственностью организации;
  • несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности, последствием чего стало появление действительной угрозы жизни или здоровью людей либо есть пострадавшие.

Совершение работником аморального поступка только тогда, когда в его должностные функции входит исполнение воспитательных обязанностей.

Осуществление гражданином действий либо поступков, являющихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя. Это происходит, когда трудовая деятельность касается работы с товарными и денежными материальными ценностями.

Если вследствие принятого гражданином решения была нарушена сохранность имущества компании, оно было необоснованно употреблено либо понесло конкретные убытки. Это касается только административного аппарата организации: директора, его заместителя либо главбуха.

К главе компании, руководителю отдела, дочернего предприятия может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, когда есть зафиксированный факт с их стороны о совершении грубого дисциплинарного правонарушения. Это относится в том числе и к заместителям этих должностей.

Все вышеуказанные причины увольнения обязаны иметь либо документальное подтверждение, либо свидетельские показания с целью их обоснования в суде при необходимости.

В случае доказательства сотрудником отсутствия правонарушения, к примеру его не было на работе по весомым причинам, руководитель не сможет наказать подчиненного, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо будет отозвать.

Процедура привлечения к ответственности окажется правомерной при строгом соответствии требованиям закона.

Последовательность действий при использовании наказания в виде увольнения

1. Сотрудник, обнаруживший дисциплинарное правонарушение, извещает руководителя фирмы или иного доверенного представителя, к примеру начальника филиала.

2. В обязанности работодателя при поступлении таких сведений входит:

  • сделать всё для пресечения правонарушения или его следствий;
  • взять с сотрудника объяснительную в письменном виде.

3. Если работник не предоставляет вышеуказанный документ в назначенное время, оформляется надлежащий акт о нежелании давать объяснения и заверяется несколькими людьми.

4. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения составляется официально, когда вина сотрудника целиком подтверждена, существует требующееся документальное обоснование.

Важно помнить, чтобы увольнение по данной причине было правомерным, необходимо соблюсти определенный законом промежуток времени. Данный период равен:

  • одному месяцу со времени обнаружения правонарушения, не включая момент болезни либо нахождения в отпуске;
  • шести месяцам с периода совершения проступка. Возможно его продление до двух лет при установлении правонарушения в процессе контроля либо ревизии.

При условии отсутствия у сотрудника на протяжении года с периода привлечения к дисциплинарной ответственности очередного правонарушения первоначальное наказание автоматически снимается, следовательно, у гражданина отсутствует взыскание.

Для любого факта в отдельности, возможно, будут необходимы и иные сведения: свидетельские показания в письменном виде, докладные от лиц, выявивших проступок, ксерокопии внутренних документов организации, таких как графики работы, должностные инструкции и т. д.

Процесс увольнения будет правомернее при наличии у руководителя значительного количества доказательств.

Скачать

Ошибки работодателей в назначении дисциплинарных наказаний

Незаконный выговор

Сотрудница подала в судебную инстанцию исковое заявление на руководителя и потребовала, чтобы приказ о вынесении дисциплинарной ответственности в виде выговора был признан незаконным и его аннулировали.

По мнению суда при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности был не соблюден период в один месяц, определенный законодательством. К тому же отсутствовала доказательная база о приостановке этого периода по причинам согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса. Объяснение руководителя о соблюдении им периода в шесть месяцев для наложения на сотрудницу взыскания суд воспринял скептически, так как положения части 4 статьи 193 Трудового кодекса используются тогда, когда правонарушение не было установлено на протяжении месяца, определенного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса для наложения взыскания.

Поэтому судом приказ о наложении на сотрудницу дисциплинарной ответственности в виде выговора был объявлен неправомерным и аннулирован. Также было принято решение о взыскании в пользу сотрудницы компенсации морального вреда (решение от 09 февраля 2012 года по делу № 2-19/2012 Лермонтовского городского суда Ставропольского края города Лермонтова).

Незаконное замечание

В период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности, сотрудница была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания. Данный приказ был признан судом правомерным в связи с доказанностью случая свершения правонарушения – есть объяснительная работницы. Руководителем не был нарушен порядок наложения наказания и период согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, хоть истица и болела на дату его вынесения, и у него были все обоснованные причины, чтобы применить данное воздействие. В нормативных актах, регулирующих трудовую деятельность, отсутствует ограничение на наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания в период болезни работника. В том числе руководитель при вынесении наказания учел степень тяжести свершенного правонарушения. При наложении дисциплинарной ответственности работодателем приняты во внимание серьезность проступка и действительное положение дел (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02 июня 2015 по делу № 33-2190/2015).

Незаконное увольнение

Суд определил, что в связи с систематическим уклонением без веских оснований от выполнения должностных обязанностей сотрудника уволили с занимаемой должности согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако руководитель не отобразил в приказе конкретный проступок при исполнении работы, повлекший наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно какие функции не были выполнены повторно. В этом документе указаны только сноски на предыдущие выговоры.

Судом был сделан вывод о повторном наложении на сотрудника взыскания в виде увольнения за то правонарушение, за которое он уже понес дисциплинарное наказание. Так как со стороны руководителя не было доказательств о наличии очередного проступка, который был осуществлен уже после привлечения к дисциплинарной ответственности и привел к увольнению сотрудника, у директора не было причин расторгать с последним трудовой договор согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.

По причине неверного понимания положений пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса руководитель посчитал правомерным произвести увольнение подчиненного, имеющего два дисциплинарных взыскания, при отсутствии очередного правонарушения. По сути вышеприведенных положений для прекращения отношений с сотрудником по данной причине необходимо, чтобы последний совершил правонарушение после наложения на него наказания.

В приведенном примере директор уволил подчиненного за то же самое, за что уже была применена дисциплинарная ответственность в виде замечания и выговора. В этой ситуации суд принял решение о неправомерности действий руководителя и о возвращении сотрудника на рабочее место (решение Мещанского районного суда города Москвы по делу № 2-512/2013 от 16 января 2013 г.).

Штраф как вид дисциплинарного взыскания

Руководитель может применить к сотруднику наказание в виде взыскания денежных средств. По нашему мнению, в отдельных случаях это желательно делать. Но маловероятно, что данный вид дисциплинарного взыскания можно определить как штраф. Неоднократно в литературе специального назначения можно увидеть термин «депремирование», признаваемый равноценным определению «штраф». Но штраф представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий работников, который исчисляется в денежном виде и взимается за осуществление правонарушения, в то время как премия является формой вознаграждения за трудовые достижения. Приставка «де« имеет значение неначисления, аннулирования вознаграждения, а это не относится к штрафным, карающим, мерам.

Премия, согласно положениям статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, является стимулирующей выплатой, следовательно, в структуре зарплаты она непостоянна. Изменения в сумме вознаграждения могут произойти из-за критериев, указанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Правомерным будет удалить из приказа о вознаграждении сотрудника, совершившего нарушение, или снизить размер премии, а не аннулировать вознаграждение, предусмотренное соответствующим приказом.

В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что руководитель может стимулировать работников, честно выполняющих свои должностные функции. К поощрениям относится и выплата премии. Следовательно, сотрудник обязан исполнить требования, утвержденные в положении о премировании организации, с целью получения дополнительного вознаграждения. Несоблюдение дисциплины труда, в том числе уклонение от осуществления должностных функций, порученных специалисту трудовым договором, также оказывают влияние на объем начисляемой поощрительной выплаты.

При желании наказать рублем гражданина за нарушение рабочего режима необходимо вписать в положение о премировании следующее определение: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается персоналу за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий».

Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре со специалистом или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

Не забывайте, что согласно Трудовому кодексу РФ нельзя штрафовать сотрудника за дисциплинарные правонарушения либо изменять к худшему его положение в сравнении с установленным трудовым договором и Трудовым кодексом.