Срочный договор преподавателем

Вопрос: Правомочно ли заключать срочный трудовой договор с учителем, если он не относится ни к одной категории указанной в ст. 59 ТК РФ? Есть ли какие-либо еще основания для заключения с учителем срочного трудового договора? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», январь 2016 г.)

Правомочно ли заключать срочный трудовой договор с учителем, если он не относится ни к одной категории указанной в ст. 59 ТК РФ? Есть ли какие-либо еще основания для заключения с учителем срочного трудового договора?

Нет, неправомерно. Если при заключении трудового договора с педагогическим работником общеобразовательной школы отсутствуют основания, установленные статье 59 ТК РФ, то заключение срочного трудового договора в такой ситуации неправомерно.

С учителем общеобразовательной школы возможно заключить трудовой договор только в случаях (приведены в правовом обосновании), установленных статьей 59 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

— с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», январь 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Правомерно ли заключать срочные трудовые договоры с учителями школы (бюджетного общеобразовательного учреждения) на период с 1 сентября по 31 мая?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Само по себе занятие должности учителя в общеобразовательной организации не может служить основанием для заключения срочного трудового договора.
Заключение с учителями школы срочных трудовых договоров на срок с 1 сентября по 31 мая при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, неправомерно.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 58 ТК РФ с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Однако закон запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая ст. 58 ТК РФ). В частности, срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии предусмотренных законом оснований. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ).
Все основания заключения срочного трудового договора поделены Трудовым кодексом РФ на две группы.
Первая группа случаев предусмотрена частью первой ст. 59 ТК РФ. Объединяет их согласно части второй ст. 58 ТК РФ то обстоятельство, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому в таких ситуациях должен заключаться срочный трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 18.12.2008 N 6963-ТЗ).
Вторую группу образуют случаи, перечисленные в части второй ст. 59 ТК РФ. В этих случаях согласно части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения*(1).
Оба перечня оснований для заключения срочного трудового договора являются исчерпывающими. Как из части первой, так и из части второй ст. 59 ТК РФ следует, что другие случаи, прямо не упомянутые в этой статье, могут быть предусмотрены только ТК РФ и иными федеральными законами. Соответственно, закон не допускает возможности для работодателя, даже с согласия работника, определять дополнительные обстоятельства, служащие основанием для заключения срочного трудового договора (определение Тульского областного суда от 05.09.2013 N 33-2210, определение Верховного Суда Республики Карелия от 24.05.2013 N 33-1502/2013, определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.04.2012 N 33-976).
Проанализировав части первую и вторую ст. 59 ТК РФ, мы пришли к выводу, что само по себе занятие должности учителя в общеобразовательной организации, а также тот факт, что в каникулярное время учитель, как правило, образовательную деятельность по реализации основных общеобразовательных программ не осуществляет, не может служить основанием для заключения срочного трудового договора. Иные нормы ТК РФ, в том числе глава 52 ТК РФ, устанавливающая особенности регулирования труда педагогических работников, а также Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и другие федеральные законы не предусматривают возможность заключения срочного трудового договора с педагогическим работником общеобразовательной организации.
Как следствие, при определении правомерности заключения с учителями школы срочных трудовых договоров следует руководствоваться положениями ст. 59 ТК РФ.
Так, например, срочный трудовой договор на период учебного года согласно части второй ст. 59 ТК РФ может быть заключен с учителем при приеме на работу на условиях совместительства (смотрите Вопрос: В целях рационального использования бюджетных средств с педагогами — внешними совместителями каждый год заключаются срочные трудовые договоры на период учебного года с 1 сентября до 31 мая. Не является ли это ущемлением трудовых прав педагога — внешнего совместителя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2016 г.); вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Обратим внимание, что заключение срочного трудового договора в этом случае может быть признано правомерным только, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Таким образом, заключение с учителями школы срочных трудовых договоров правомерно лишь при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

22 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите также следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Случаи, когда трудовой договор должен быть срочным;
— Энциклопедия решений. Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор с преподавателем (Артемова И.В.)

Дата размещения статьи: 27.01.2016

Смотрите так же:  Windows 8.1 возврат к заводским настройкам

Многие образовательные учреждения в качестве платных услуг организуют обучение водителей транспортных средств. Данные услуги требуют соответствующего материально-технического и кадрового обеспечения.

Преподаватели и мастера производственного обучения

В целях оказания методической помощи организациям, обучающим водителей, Минобрнауки России своим Письмом от 18.08.2015 N АК-2294/06 направило Методические рекомендации по организации образовательного процесса в организациях, осуществляющих профессиональное обучение водителей транспортных средств различных категорий и подкатегорий (далее — Рекомендации).
В разд. 5 Рекомендаций приводятся требования к кадровому обеспечению учебного процесса по подготовке водителей.
Программу профессионального обучения водителей транспортных средств реализуют педагогические работники — преподаватели учебных предметов и мастера производственного обучения, которые должны удовлетворять квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках по соответствующим должностям и (или) профессиональных стандартах.
Преподаватели и мастера производственного обучения вождению в автошколе должны иметь высшее или среднее профессиональное образование в области, соответствующей преподаваемому предмету. При этом не важен стаж работы. Также у мастеров производственного обучения должно быть удостоверение на право управления транспортным средством соответствующей категории или подкатегории.

Преподаватель

В должностные обязанности преподавателя входит обучение в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов. Преподаватель организует и контролирует самостоятельную работу обучающихся, индивидуальные образовательные траектории (программы), используя наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые образовательные технологии, включая информационные. Отметим, что согласно разд. 7 Рекомендаций компьютеры с соответствующим программным обеспечением включаются в рекомендуемый перечень материально-технического обеспечения учебного процесса.
Преподаватель обязан обеспечить достижение и подтверждение обучающимися уровней образования (образовательных цензов), оценивать эффективность обучения предмету (дисциплине, курсу) обучающихся, учитывая освоение ими знаний, овладение умениями, применение полученных навыков.
Преподаватель оценивает обучающихся, применяя современные способы оценивания в условиях информационно-коммуникационных технологий (в том числе ведение электронных форм документации).
Преподаватель разрабатывает рабочие программы учебных дисциплин (модулей) по своей дисциплине и другие материалы, обеспечивающие качество подготовки обучающихся, несет ответственность за реализацию их в полном объеме в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса, а также за качество подготовки выпускников.
Преподаватель должен знать:
— приоритетные направления развития образовательной системы РФ;
— законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную деятельность;
— Конвенцию о правах ребенка;
— содержание учебных программ и принципы организации обучения по преподаваемому предмету;
— основные технологические процессы и приемы работы на должностях в организациях по специальности в соответствии с профилем обучения в образовательном учреждении, а также основы экономики, организации производства и управления;
— педагогику, физиологию, психологию и методику профессионального обучения;
— современные формы и методы обучения и воспитания обучающихся;
— основы трудового законодательства;
— теорию и методы управления образовательными системами;
— современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего обучения;
— методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с обучающимися разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе;
— технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения;
— основы экологии, экономики, социологии;
— трудовое законодательство;
— основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием;
— правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения; правила по охране труда и пожарной безопасности.
Преподаватель должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.

Мастер производственного обучения

В должностные обязанности мастера производственного обучения входит проведение практических занятий по вождению.
Мастер производственного обучения должен подготавливать оборудование и соответствующую оснастку к занятиям, совершенствовать материальную базу. Мастер производственного обучения заведует гаражом, мастерской, кабинетом и принимает меры к их своевременному обеспечению оборудованием, инструментами, материалами, запасными частями и средствами обучения, готовит обучающихся к сдаче квалификационных экзаменов, обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся во время образовательного процесса, выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.
Кроме того, он должен знать:
— приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации;
— законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную деятельность;
— Конвенцию о правах ребенка; учебные программы по производственному обучению; технологию производства по профилю обучения; правила технической эксплуатации производственного оборудования;
— основы педагогики, психологии;
— методики профессионального обучения и воспитания обучающихся; методы развития мастерства;
— современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного, развивающего обучения, реализации компетентностного подхода;
— методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контакта с обучающимися, воспитанниками, детьми разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе, технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения;
— технологии педагогической диагностики;
— основы работы с персональным компьютером (текстовыми редакторами, электронными таблицами), электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием;
— основы трудового законодательства;
— правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения; правила по охране труда и пожарной безопасности.
Требования к квалификации мастера производственного обучения — высшее профессиональное или среднее профессиональное образование в областях, соответствующих профилям обучения, и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» без предъявления требований к стажу работы.

Рекомендации как основа для должностных инструкций

В перечислении должностных обязанностей как преподавателей, так и мастеров производственного обучения, приведенном в Рекомендациях, достаточно много общих фраз, взятых, очевидно, из других типовых должностных инструкций. Например, согласно Рекомендациям мастер производственного обучения организует выполнение практических работ, а также работ по изготовлению качественной продукции и оказанию услуг населению, принимает участие в заключении договоров с организациями и хозяйствами о проведении учебной (производственной) практики и осуществляет контроль за их выполнением и др.
Однако за основу для разработки должностных инструкций с учетом специфики деятельности конкретного учреждения могут быть взяты именно должностные обязанности из разд. 5 Рекомендаций.

Типовой договор

В разд. 6 Рекомендаций приведена типовая (примерная) форма срочного трудового договора между образовательной организацией и преподавателями (мастерами производственного обучения).
В трудовом договоре обязательно должно быть указано наименование подразделения, филиала, куда принимается на работу преподаватель или мастер производственного обучения, а также наименование предметов, которым он будет обучать.
Указанный трудовой договор может являться как договором по основной работе, так и договором по совместительству.
Согласно п. 1.3 типовой формы в договоре указывается срок его действия (даты начала и окончания работы). Необходимо отметить, что согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Случаи, когда допустимо заключать срочный трудовой договор, приведены в ст. 59 ТК РФ. При этом в ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда заключение срочного трудового договора обусловливается характером работы или условиями ее выполнения, а в ч. 2 ст. 59 ТК РФ — случаи, в которых срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Итак, срочный трудовой договор заключается:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
— с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Также необходимо принять во внимание ст. 332 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок.
При этом заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в вузе, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу. Конкурс может не проводиться при приеме на работу по совместительству, в создаваемые вузы до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Таким образом, договор с мастером, обучающим водителей, может заключаться на определенный срок только в случае, если учреждение осуществляет обучение не весь год, а только в определенный сезон, либо в случаях, если мастер поступает на работу по совместительству и согласен на заключение срочного трудового договора.
С преподавателем срочный трудовой договор может заключаться в тех же случаях, и дополнительно с преподавателем вуза может заключаться срочный трудовой договор по соглашению сторон, которому, как правило, предшествует избрание по конкурсу.
В иных случаях трудовой договор должен быть заключен на неопределенный срок.
При этом учреждениям необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
А также в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
В Рекомендациях не приведено типовой формы бессрочного трудового договора, однако это не значит, что учреждение не может заключить такой договор с работником. Вместо конкретных дат начала и окончания работы в пункте «Срок договора» может быть указано «Бессрочно».
В п. 6 типовой формы трудового договора оговаривается порядок оплаты труда. Преподавателю и мастеру производственного обучения предлагается устанавливать заработную плату в соответствии с категорией в виде часовой ставки. Также в трудовом договоре указываются надбавки и доплаты, установленные законодательством РФ, и иные дополнительные (поощрительные) выплаты.
При условии прекращения трудового договора по уважительным причинам наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством, преподавателю или мастеру производственного обучения может быть выплачено единовременное пособие в фиксированном размере, указанном в трудовом договоре.
Заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц в сроки, определяемые коллективным договором.
Режим рабочего времени и отдыха преподавателя (мастера производственного обучения) в пределах рабочего дня устанавливается правилами внутреннего распорядка.
Продолжительность рабочего времени преподавателя устанавливается индивидуальным планом и не может превышать 6 часов в день и 36 часов в неделю при дневном обучении, а в форме вечернего обучения — соответственно 4 часов и 24 часов. Продолжительность рабочего времени мастера производственного обучения устанавливается индивидуальным планом и не может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю.
Это связано с тем, что преподаватель относится к педагогическим работникам, для которых в соответствии со ст. 333 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. Мастер производственного обучения к педагогическим работникам не относится, и для него используется общая норма продолжительности рабочего времени.
В трудовом договоре должна быть указана продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, условия повышения квалификации, социально-бытовые условия, а также условия замены преподавателя (мастера производственного обучения) в случае его отсутствия другим работником.
Напомним, что трудовой договор должен быть подписан в двух экземплярах, а на экземпляре работодателя должна быть подпись работника в получении его экземпляра (ст. 67 ТК РФ).

Смотрите так же:  Городской налог италия

Бухгалтерский учет

Согласно Указаниям о порядке применения бюджетной классификации РФ, утвержденным Приказом Минфина России от 01.07.2013 N 65н, в учете казенных учреждений выплата заработной платы работникам, а также начисления на нее должны отражаться по виду расходов 111 «Фонд оплаты труда казенных учреждений и взносы по обязательному социальному страхованию».
В учете бюджетных и автономных учреждений заработная плата относится на подстатью 211 «Заработная плата» КОСГУ, а взносы — на подстатью 213 «Начисления на выплаты по оплате труда».
Расчеты по заработной плате преподавателям, мастерам производственного обучения в бухгалтерском учете отражаются такими записями:
Дебет счета 0 40120 211 «Расходы по заработной плате»
или Дебет счета 0 10900 000 «Затраты на изготовление готовой продукции, выполнение работ, услуг»
Кредит счета 0 30211 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате»;
Дебет счета 0 30211 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате»
Кредит счета 0 30301 730 «Увеличение кредиторской задолженности по налогу на доходы физических лиц»
— удержан НДФЛ;
Дебет счета 0 30211 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по заработной плате»
Кредит счета 0 20111 610 «Выбытия денежных средств учреждения с лицевых счетов в органе казначейства» (для бюджетных и автономных учреждений),
Кредит счета 0 20121 610 «Выбытия денежных средств учреждения в кредитной организации» (для автономных учреждений, имеющих счет в кредитной организации),
Кредит счета 1 30405 211 «Расчеты по платежам из бюджета с финансовым органом по заработной плате» (для казенных учреждений).
Одновременно — увеличение забалансового счета 18 «Выбытия денежных средств со счетов учреждения» (для бюджетных и автономных учреждений)
— перечислена заработная плата на карты сотрудников.
Начисление страховых взносов учитывается так:
Дебет счета 0 40120 213 «Начисления на выплаты по заработной плате»
или Дебет счета 0 10900 000 «Затраты на изготовление готовой продукции, выполнение работ, услуг»
Кредит счетов
0 30302 000 «Расчеты по страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»,
0 30306 000 «Расчеты по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»,
0 30307 000 «Расчеты по страховым взносам на обязательное медицинское страхование в Федеральный ФОМС»,
0 30310 000 «Расчеты по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование на выплату страховой части трудовой пенсии»
— начислены страховые взносы с заработной платы.

Срочный трудовой договор с учителем

Можно ли заключать трудовые договора с педагогическими работниками сроком на один учебный год? Какими основаниями при этом руководствоваться?

Вопрос относится к городу Нижневартовск

Здравствуйте! Срочные трудовые договора можно заключать только с работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу. Все случаи, при которых можно заключать срочный трудовой договор, указаны в ст.59 ТК РФ. Согласно ст.332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Срочный трудовой договор: что учесть при его составлении и увольнении работника?

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются (по общему правилу) с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочно) либо на определенный (срочный трудовой договор). У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале.

Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Ограничен не только срок заключения трудового договора, но и основания его заключения — они указаны в ст. 59 ТК РФ.

Самые распространенные из них:

для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этих и остальных случаях, указанных ст. 59 ТК РФ, предполагается возможность заключения срочного трудового договора, так как в подобных ситуациях постоянные трудовые отношения в принципе возникнуть не должны. Отношения сами по себе носят временный характер и в определенный момент закончатся.

Существуют также ситуации, в которых срочный трудовой договор может быть заключен, если об этом договорятся стороны (то есть необязательно). Основные из них:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и др.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора в нем могут быть свои особенности. Но существует одно требование, которое обязательно при любом основании, — указать срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Если при заключении трудового договора не будет указан срок, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, что порой влечет серьезные и сложно решаемые ситуации для работодателя.

Основание срочности, прописанное не в соответствии с ТК РФ, также влечет негативные последствия. Это может быть как признание трудового договора ненадлежаще оформленным (штраф в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ на юридическое лицо до 100 000 руб.), так и признание его заключенным на неопределенный срок.

Каких-либо иных требований касательно заключения срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает.

Однако в заключении срочных трудовых договоров по некоторым основаниям есть свои особенности, которые работодатель может узнать из практики: своего личного опыта либо чужих ошибок.

Как не допустить ошибок при приеме работника и впоследствии «расстаться» с ним вовремя?

Разберем особенности и важные нюансы заключения срочного трудового договора по самым распространенным основаниям.

Специфика срочного трудового договора в зависимости от основания его заключения

Ситуация № 1: работника принимают для замены временно отсутствующего «основного» работника.

Данное основание применяется для трудоустройства работника на время отпуска (ежегодного, по беременности и родам, по уходу за ребенком) основного работника.

В данной ситуации свободной штатной единицы в организации нет, так как уходящий в отпуск работник продолжает ее занимать (за ним сохраняется место работы), но выполнять работу в период его отсутствия нужно, поэтому на работу принимается другой человек.

Заключая срочный трудовой договор, в данном случае особое внимание необходимо уделить основанию его заключения. Иначе впоследствии, при выходе основного работника, могут возникнуть серьезные проблемы.

Первое, что нужно понимать: человек принимается на работу для замены вполне конкретного работника. На это следует указать в трудовом договоре. Также важен момент прекращения трудового договора, который в данном случае неразрывно связан с основанием заключения трудового договора. Указывая, для замены какого работника человека принимают на работу, работодатель указывает и на какой период. Например: «Трудовой договор заключен для замены временно отсутствующего работника Ивановой А. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до момента окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой А. А.»

Смотрите так же:  Большой договор россии и китая

Несет ли такая формулировка риски? Вроде бы прописали факт — основной работник в отпуске по уходу за ребенком и на это время принимается другой работник. Однако из данной формулировки следует, что временный работник может не волноваться и спокойно работать до того момента, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Что на практике получается не всегда.

Дело в том, что у так называемой декретницы есть право выйти на работу на неполный рабочий день, но при этом оставаться в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно, в любой момент такая работница может заявить о желании выйти на работу, и работодатель не вправе будет ей отказать. При этом занимать одну и ту же штатную единицу два работника в данной ситуации не могут. У временного работника при этом в трудовом договоре указано, что трудовой договор с ним действует в течение всего периода нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, следовательно, оснований для его прекращения пока нет.

Подобные ситуации ставят работодателя в тупик, а их решение вызывает неудобства, не запланированные работодателем.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно при заключении срочного трудового договора всего лишь представить себе все возможные ситуации и выбрать наиболее безопасную формулировку.

В ТК РФ подобных формулировок нет. Поэтому у многих работодателей возникают трудности с закреплением основания срочности в подобных ситуациях.

Не стоит конкретизировать факт окончания срока действия трудового договора. Достаточно указать «на время отсутствия работника Ивановой А. А.». Далее в действие будут вступать нормы законодательства, регулирующие момент прекращения срочного трудового договора. Конечно, ситуации бывают разные, и формулировку можно доработать.

Ситуация № 2: прием работника для выполнения какой-либо определенной работы.

При данном основании важно, известно ли заранее, на какой период нужен работник. Если точная дата окончания работ не известна, не указывайте ее в договоре. Основанием для заключения срочного договора в данном случае будет «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В таком случае достаточно лишь указать, для какой работы принимается работник, а сроком окончания трудового договора будет, собственно, окончание этих работ (например, подписание акта выполненных работ).

Если же срок действия трудового договора конкретный и известен при приеме работника на работу, может быть использовано основание «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг», которое предполагает указание конкретного срока действия трудового договора.

Какие трудности возникают со срочными трудовыми договорами, заключенными по данному основанию?

Трудности возникают, когда к дате прекращения срочного трудового договора, указанной в нем, работы еще не окончены и требуется оставить работника еще на некоторое время.

В подобной ситуации работодатели обычно выбирают один из следующих вариантов: продлить срок действия заключенного срочного трудового договора либо заключить новый для выполнения той же работы.

Оба указанных варианта несут в себе риски.

Если расторгнуть действующий срочный трудовой договор и сразу заключить другой, но точно с таким же основанием, возникает риск признания многократности заключения срочных трудовых договоров, что влечет негативные последствия для работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 07.05.2015 по делу № 33-6667/2015

Продление срока действия заключенного срочного трудового договора законодательство также прямо не предусматривает (за исключением беременных женщин). Предполагается, что при его заключении прописывается определенная работа и срок ее выполнения. И так как работник принимается для выполнения именно этой работы и именно на данный срок, то при продлении трудового договора предполагается, что работник будет выполнять уже другую работу, которая основанием заключения трудового договора изначально не являлась.

Но что делать, если срок трудового договора закончился, а работник еще нужен?

В некоторых случаях, когда работа, для которой принимался работник, не окончена, суды признают заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора правомерным.

Причиной заключения срочного трудового договора указан заведомо определенный период работы.Продление срока действия трудового договора от 27 июня 2012 г. соглашениями от 12 декабря 2012 г. и 28 января 2013 г. не может рассматриваться как неоднократное заключение срочного трудового договора, влекущее для истца признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.Учитывая принятие истца на работу на период выполнения работ, связанных с временным расширением производства по договору по предэкспортной подготовке, притом что объем работы не носил долгосрочный характер, и поскольку доказательств подписания дополнительных соглашений к трудовому договору после истечения срока его действия и фактического продолжения трудовых отношений на неопределенный срок сторонами не представлено, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе не имеется.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу № 33-4638/2013

Но так как мнения разных судей в зависимости от конкретной ситуации могут быть разными, лучше не рисковать и по возможности заранее предусматривать срок и основание заключения срочного трудового договора таким образом, чтобы продление или заключение нового срочного трудового договора по тому же основанию не понадобилось.

Увольнять работника, работающего по срочному договору, нужно вовремя

Срок прекращения срочного трудового договора зависит от его основания. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Крайне важно не упустить момент, когда срочный трудовой договор должен быть прекращен, так как у работодателя есть обязанность предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель может просто не знать заранее, что основной работник выйдет на работу в определенный день, поэтому расторжение трудового договора происходит неожиданно для временного работника.

Увольнение временного работника по основанию выхода на работу основного работника важно произвести в нужное время. Торопливость или промедление работодателя может повлечь негативные последствия.

Бывает, что основной работник заранее предупреждает, что выйдет на работу (например, 20 декабря). Работодатель, рассчитывая, что 20 декабря у него уже будет работать основной работник, накануне, 19 декабря, прекращает трудовые отношения с временным работником. В данной ситуации есть риск, что у основного работника изменятся обстоятельства и выйти на работу 20 декабря он откажется (если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, у него есть такое право). Суды в подобных ситуациях признают увольнение неправомерным.

Суд обоснованно указал, что увольнение истца. то есть ранее даты выхода на работу основного работника Ш., противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ, из буквального толкования которой следует, что в случае выхода отсутствующего работника на работу соответствующий срочный трудовой договор прекращается именно с его выходом, то есть только в день непосредственного выхода отсутствующего работника на работу. В противном случае возможна ситуация, когда основной работник по каким-либо причинам не приступает к работе, в то время как срочный трудовой договор, заключенный в порядке абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, уже прекращен до выхода основного работника, то есть в отсутствие предусмотренного законом основания.Принимая во внимание, что каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудового договора. в материалы дела ответчиком не представлено, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, является верным.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.06.2015 по делу№ 33-9045/2015

Но и затягивать нельзя. Иначе может сработать ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО) 1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.Заявлением от … (ФИО) 1 уведомила ответчика о выходе на работу с …. Из материалов дела следует, что (ФИО) 1 вышла на работу и приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.Из материалов дела следует и доказательствами не опровергнуто, что с выходом на работу (ФИО) 1 трудовые отношения сторон фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 26.04.2016 по делу № 33-2744/2016

Когда наступает день прекращения срочного трудового договора, возникает вопрос: как правильно выполнить все действия и уволить работника? Есть ли какие-то особенности?

Особенность есть — по общему правилу необходимо предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня в письменной форме.

В остальном порядок действия общий: издается приказ о прекращении трудового договора, с ним ознакамливают работника, в день прекращения трудового договора работнику выдают трудовую книжку и производят с ним расчет.

Основанием прекращения срочного трудового договора в любом случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Отдельного внимания заслуживают беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору. Обычно работодатели очень настороженно относятся к данной категории работников в связи с тем, что законодательство тщательно их защищает.

Действительно, для беременных женщин есть исключения в порядке прекращения срочного трудового договора. Если работница принесла справку о беременности, не стоит спешить прекращать с ней трудовой договор даже по истечении указанного в нем срока. Этот случай как раз относится к тем, когда продление срочного трудового договора предусмотрено законом.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.