Трудовой договор с ру

Гарантии Занятости

Трудовой договор

Трудовой кодекс содержит положения в отношении письменных трудовых договоров. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать установленный минимум информации. Трудовой договор, даже не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе. В таких случаях работодатель обязан оформить письменный договор в течение трех дней с момента, когда работник приступил к выполнению трудовых обязанностей. Закон предусматривает наличие трудовых договоров как на определенный, так и на неопределенный срок (бессрочные). По общему правилу, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, однако, заключение срочных допускается только в особых обстоятельствах.

Как было сказано выше, трудовые договоры должны быть составлены в письменной форме, а также в двух экземплярах, по одному для каждой стороны. Работники обязаны подтвердить получение копии, подписав копию работодателя. В случае принятия на работу иностранных граждан трудовой договор составляется в трех экземплярах, третий экземпляр направляется в Федеральную миграционную службу.

Трудовой договор должен содержать ФИО работника, номер паспорта; наименование работодателя и его ИНН; место и дата заключения трудового договора; место работы; дата начала работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации); срок действия трудового договора и основания его заключения; условия оплаты труда и получения премий; режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил у данного работодателя); условия труда на рабочем месте и компенсации (при работе во вредных и опасных условиях труда). Отсутствующие или новая информация может быть добавлена к договору по соглашению между сторонами. Условия трудового договора будут изменены по письменному соглашению между работником и работодателем, за некоторыми исключениями (например, перевод на новое рабочее место) в соответствии с законодательством. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Источники: ст. 56-60 и 67 Трудового кодекса

Срочный трудовой договор для Постоянной Работы

Трудовой кодекс предусматривает как срочные, так и бессрочные трудовые договоры. Если в трудовом договоре четко не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно Трудовому кодексу максимальный срок срочного трудового договора – 60 месяцев (5 лет). Перезаключение срочного трудового договора не допускается. Заключение срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера также запрещено. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях:

  • исполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • временная работа (до двух месяцев);
  • сезонная работа;
  • работа за границей;
  • проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
  • заведомо временным (до одного года) расширение производства или объема оказываемых услуг;
  • если завершение работы не может быть определено конкретной датой;
  • стажировка на рабочем месте;
  • направление на временные или общественные работы службой занятости;
  • в других случаях по законодательству.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон:

  • в организации, численность работников которой не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • с пенсионерами по возрасту;
  • в организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, а также для устранения их последствий;
  • с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами;
  • со студентами-очниками;
  • с совместителями;
  • в других случаях по законодательству.

Источники: ст. 58-59 Трудового кодекса

Максимальный срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок ограничен шестью месяцами. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Продление испытательного срока не предусмотрено. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Трудовой договор должен четко указать на наличие испытания.

Установление испытания запрещается для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • несовершеннолетних (до 18 лет);
  • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование (государственная аккредитация программы) и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лиц, успешно завершивших ученичество;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных по законодательству.

Источники: ст. 70-71, 207 Трудового кодекса

Трудовой договор

Вам доступен конструктор договоров. Просто авторизуйтесь на портале 1С-Старт и создайте свой трудовой договор за 11 минут. Более подробный материал по трудовым договорам ниже.

Трудовые договора

Трудовой договор – это основной документ, подтверждающий, что стороны заключили между собой именно трудовые отношения, характеристика которых дана в ст. 15 ТК РФ. Другие варианты взаимодействия работодателя (заказчика) и работника (исполнителя) мы рассмотрели в этой статье.

Суть трудовых отношений в том, что работник лично выполняет конкретную трудовую функцию за оговоренную плату под контролем работодателя, а работодатель обеспечивает оплату, соответствующие условия труда и социальные гарантии, предусмотренные законодательством. Обращаем ваше внимание на то, что индивидуальные предприниматели должны выполнять те же самые обязанности работодателя, что и организации, за небольшим исключением (например, выплаты выходных пособий по сокращению штата).

По трудовому договору работник имеет максимально возможные права и гарантии, а от работодателя такой договор требует не только своевременной оплаты и создания условий труда, но и оформления и хранения множества кадровых документов. Предлагаем подробно рассмотреть документальную процедуру оформления работника в штат.

Обязательность индивидуального трудового договора

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы. Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Если же складывается ситуация, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений без заключения трудового договора, а работодатель уверяет, что знать не знает об этом, и отказывается признать отношения с этим работником трудовыми, то работнику все равно должно быть оплачено фактически отработанное им время или выполненная работа. Ответственность за это нарушение (вплоть до уголовной) несет лицо, которое фактически допустило работника к работе без ведома работодателя.

Конечно, ни для кого не секрет, что в России большое число людей работают неофициально. В прошлом году Правительство не досчиталось на официальном рынке труда 20 млн. трудоспособных граждан. Разумеется, эти люди имеют источники доходов, и не все из них являются незаконными предпринимателями. Значительная часть из них – это как раз нелегальные работники, за которых работодатели не платят страховые взносы и не удерживают с них подоходный налог. Государству проще решить эту проблему через привлечение к ответственности работодателей, поэтому очень вероятно, что трудовое законодательство будет и дальше ужесточаться.

С 1 января 2015 года статья 5.27 КоАП РФ об ответственности за нарушение трудового законодательства действует в новой редакции, согласно которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
  • на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть обязательно указаны сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Обычно обязательные сведения умещаются в преамбулу (шапку) трудового договора, и к ним относятся:

  • наименование работодателя-организации или ФИО работодателя — физического лица;
  • ФИО работника;
  • ИНН работодателя;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и документальное основание его полномочий;
  • место и дата заключения трудового договора.

Как видим, эти сведения необходимы для того, чтобы идентифицировать стороны трудового договора, то есть что конкретный работник приступает к работе у конкретного работодателя.

Что касается условий трудового договора, то их можно разделить на обязательные и добровольные, указаны и те, и другие в статье 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся:

  1. Место работы. Что считать под «местом работы»? Простой вопрос, который иногда может поставить в тупик. Такого определения в ТК РФ нет, указано только, что если работник принимается для работы в обособленном подразделении организации (филиале, представительстве) расположенном в другой местности, то нужно указывать его местонахождение. На практике место работы в тексте трудового договора прописывают подробно, например, так: «Офис ООО «Лира», расположенный по адресу: г. Москва, ул. Октябрьская, д. 30». Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то место работы указывают как ИП «Иванов П.Р.» с добавлением адреса магазина, павильона, склада и т.д. В случае, когда работник не привязан к работе по конкретному адресу, например, является торговым представителем, вахтовым работником или выезжает на разные объекты, то можно указать только наименование ООО или ИП, добавив, что работа имеет разъездной характер.
  2. Трудовая функция. Тут ТК РФ дает четкое определение: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.
  3. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то надо указать также срок его действия и причины, по которым заключен именно срочный договор. Например, так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на основании статьи 59 ТК РФ до выхода временно отсутствующего постоянного работника из отпуска по уходу за ребенком».
  4. Условия оплаты труда. Здесь указывают размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Если зарплата выплачивается на платежную карту, то об этом должно быть указано в коллективном (если он есть) или индивидуальном трудовом договоре.
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха надо прописать, только если для данного работника он отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка.
  6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Это могут быть оплата труда в повышенном размере, дополнительный оплачиваемый отпуск, сокращенное рабочее время, лечебно-профилактическое питание, досрочная пенсия, периодические медосмотры и профилактическое лечение.
  7. Условия, определяющие характер работы (при их наличии), такие как подвижной, разъездной, в пути и др.
  8. Условия труда на рабочем месте. Например: «Условия труда на рабочем месте работника, по результатам аттестации от 10. 02. 2013 года, признаны безопасными». В 2014 году аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда, если она уже была проведена у работодателя, то ссылаться надо на нее.
  9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Здесь имеется в виду выплата за работника обязательных страховых взносов в ПФР, ФОМС и ФСС. Такое условие можно выразить фразой: «На работника распространяются все социальные льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными актами работодателя».
Смотрите так же:  Возврат туши в магазин

Если в текст трудового договора не были внесены обязательные сведения или условия, то это не может быть основанием признать его не заключенным или расторгнутым. В таком случае Трудовой кодекс требует дополнить договор, при этом недостающие сведения вписывают непосредственно в текст, а недостающие условия дополняются в виде письменного приложения или дополнительного соглашения сторон.

Как дополнительные можно указывать другие условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами действующего законодательства. Это может быть условие о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя), о дополнительном страховании работника, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Особняком среди дополнительных условий стоит условие об испытании. Как видим, трудовой договор накладывает на работодателя жесткие требования по соблюдению прав работника, в том числе ограничивает возможности прекращения такого договора. Условие об испытании дает все-таки возможность работодателю расторгнуть трудовые отношения с работником, деловые качества которого не соответствуют требованиям должности, специальности, квалификации.

Предусмотрена возможность испытания статьями 70 и 71 ТК РФ, и под ним понимают проверку соответствия работника поручаемой работе. Указывают условие об испытании при обоюдном согласии сторон, кроме того, такое условие недопустимо для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет;
  • выборных должностей или лиц, избранных по конкурсу;
  • работников, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • тех, кто впервые поступил на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего образования;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
  • если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может быть больше трех месяцев, а для руководителей организаций и обособленных подразделений, заместителей руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев, если другой срок не оговорен федеральным законом. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может быть больше двух недель. В срок испытания не засчитывают те периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе по причине болезни.

Результатом испытания может быть письменное предупреждение работника о расторжении трудового договора с указанием причин, по которым он признан не выдержавшим испытание. Такое решение работник имеет право обжаловать в суде. Если же срок испытания истек, а работник фактически продолжает работу, не получив такого предупреждения, то расторжение трудового договора допускается уже только на общих основаниях.

Работник тоже может письменно сообщить работодателю, что конкретная работа не является для него подходящей. Сроки таких сообщений сторон трудового договора – не позднее трех дней до его расторжения.

Срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный период (не более пяти лет). Договоры с указанием срока действия называются срочными, но заключать их можно только в некоторых случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ:

  • на период отсутствия постоянного работника;
  • на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
  • при принятии на работу в организации, которые были созданы на определенный период или для определенной работы;
  • стажировка, профобразование, производственная практика;
  • на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях.

По обоюдному согласию сторон срочный трудовой договор может также заключаться некоторыми категориями работодателей и работников, такими как:

  • организации и ИП, имеющие не более 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 работников);
  • с пенсионерами по возрасту;
  • с творческими работниками;
  • с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами;
  • со студентами-очниками;
  • совместителями и др.

Во всех остальных случаях трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, что, конечно, не всегда отвечает интересам работодателя.

Если срок срочного трудового договора истек, а стороны не подтвердили прекращения трудовых отношений (то есть работник не был уволен в связи с окончанием срока действия договора), то, по мнению Роструда, необходимо подписать дополнительное соглашение о том, что договор заключается на неопределенный срок.

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1.Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2.Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3.До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка
  • положение об оплате труда и премировании
  • положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты
  • положение о структурном подразделении
  • штатное расписание
  • должностные инструкции
  • коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4.Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);
  • документы воинского учета — для военнообязанных или призывников;
  • справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5.Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6.На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Образец такого приказа можно скачать здесь. Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7.Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника по форме № Т-2. Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. Штатное расписание – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо.

Смотрите так же:  Приказ 94н минфина

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Кадровые документы

При приеме на работу, кроме самого трудового договора, работодатель должен оформить и, в дальнейшем, вести еще целый ряд документов по учету кадров, учету рабочего времени и расчетов по оплате труда. Утверждены эти документы и порядок их применения Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года № 1. Актуальные формы вы можете скачать здесь:

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора регулирует глава 13, а гарантии и компенсации работникам, связанные с этим, указаны в главе 27 ТК РФ. Основания прекращения трудовых отношений можно разделить на группы: двустороннее согласие сторон, инициатива одной из сторон или наличие определенных обстоятельств.

  1. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Специально установленной процедуры расторжения по соглашению сторон нет. На практике работник обращается к работодателю с заявлением о расторжении договора с указанием даты, и если работодатель согласен с этим, то он визирует заявление работника. Само соглашение сторон оформляется в виде отдельного документа – приложения к трудовому договору. Указывают в нем не только дату прекращения трудовых отношений, но и порядок передачи дел, компенсационные выплаты, порядок окончательного расчета.
  2. По инициативе работника договор может быть расторгнут после письменного предупреждения работодателя не позднее чем за две недели до срока расторжения. Двухнедельный срок может не соблюдаться в уважительных случаях (зачисление на учебу, установленного нарушения работодателем трудового законодательства и др.) или при обоюдном согласии. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае не прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК ТФ), а также причин, указанных в статье 81 Трудового кодекса. Это могут быть причины, имеющие отношение к работодателю: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП; сокращение численности или штата; смена собственника имущества организации. Это могут быть и причины, относящиеся к работнику: несоответствие занимаемой должности или работе, подтвержденное результатами аттестации; нарушение работником трудовых обязанностей и дисциплины; совершения хищения и др.
  3. Трудовой договор может быть прекращен при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон, таких как призыв работника на военную службу; признание работника нетрудоспособным по медицинским основаниям; наступление чрезвычайных обстоятельств (авария, катастрофа, военные действия и др.); дисквалификация или другое административное наказание и т.д.

Оформляется прекращение трудового договора приказом по форме № Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об основании и причине прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор

Трудовой договор (согласно Трудовому Кодексу РФ) — это двухстороннее соглашение между работником и работодателем, согласно которому, работник обязуется соответственно своей квалификации выполнять свои трудовые функции и подчиняться правилам внутреннего распорядка, а работодатель обязан своевременно оплачивать работу и создавать нормальные условия для труда согласно трудовому законодательству и правовым нормативным актам.
На основе заключенного Трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые отношения.

Трудовой договор применяется во всех сферах трудовых отношений, распространяется на всех участников соглашения, независимо от форм собственности.
Трудовой договор является гарантией выполнения обязательств, взятых на основе договоренностей между работодателями и наемными сотрудниками.
После двухстороннего подписания он гарантирует работодателю качественное исполнение работником взятых обязанностей, а работнику — своевременное вознаграждение, не ниже предусмотренного минимума, ряд социальных гарантий и соблюдение трудового закона.

В случае невыполнения условий служит доказательным материалом в судебном разбирательстве.

Договоры найма впервые появились в Российском государстве ближе к концу XIX века, где отдельно регулировался порядок найма рабочих на промышленные предприятия и на сельские работы. Первые «Временные правила для найма . » гласили о том, что договор о найме может быть письменным или словесным.
Споры по словесным договорам тоже рассматривались, но только при наличии свидетелей или записи в книге волостного правления.
В 1870-1876 г.г. Комиссией по пересмотру законов о найме работников были разработаны новые проекты закона, но в результате ограничились принятием правил о найме на строительные, сельские и фабричные работы.

Усовершенствованный закон, устанавливающий на основе письменных договоров свободное соглашение рабочих и работодателя, был принят в 1886 г. В нем предусматривалось одностороннее прекращение договора, права семей и несовершеннолетних, ответственность работодателя за прием на работу без рабочей книжки. При найме сельских рабочих составлялись договорные листы для нанимателя и расчетные — для рабочих. Оба имели юридическую силу судебных доказательств.

В этот период было дано первое определение договора по найму, появились коллективные договора между работодателем и коллективными союзами, берущими на себя солидарную ответственность за своих членов и их защиту. Договора этого периода в целом соответствовали духу справедливости того времени, хотя на практике работодатели часто диктовали свои условия и законно их оспаривать было сложно.
Дальнейшее развитие этого законодательства приостановила революция и внесла свои коррективы в закон о труде. Было утверждено трудовое соглашение со старым содержанием, но при этом все доказательства сотрудничества фиксировались в трудовых книжках, где были записаны место и период работы и которые являлись основным доказательным документом. Все остальные условия обговаривались в устной форме, за исключением работ на закрытых предприятиях.
25 сентября 1992 г. в законодательство РФ о труде была внесена обязательная письменная форма договора. Появилась возможность составления контракта, в котором дополнительно обговаривались условия труда в индивидуальном порядке.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Роструд о трудовых договорах

Автор: Белова Е. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Роструд подготовил доклад о соблюдении работодателями обязательных требований трудового законодательства за III квартал 2018 года. Этот доклад включает руководство по соблюдению требований трудового законодательства к содержанию трудового договора. В частности, к сведениям о работнике и работодателе, обязательным условиям, специальным условиям, включаемым в трудовые договоры с работниками различных категорий, а также к основаниям заключения и расторжения срочного трудового договора. Кроме этого, разъяснены некоторые вопросы, связанные с внесением того или иного условия в трудовой договор. Что отметил Роструд и на что обратить внимание работодателям, заключающим трудовые договоры, расскажем далее.

Требования к содержанию трудового договора

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Этому документу инспекторы ГИТ, разумеется, уделяют большое внимание. Подробно рассмотрел требования к нему и Роструд. И первое, на что он обратил внимание, – содержание трудового договора.

Общие требования к содержанию такого договора установлены ст. 57 ТК РФ. Не будем на них останавливаться, а перечислим лишь те обязательные условия, которые должны включаться в трудовой договор с отдельными категориями работников и которые отметил в докладе Роструд.

Категория работников

Обязательные дополнительные условия трудового договора

Спортсмены
(ст. 348.2 ТК РФ)

Об обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров)

Об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям

Об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя

Об обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль

Об обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля

Об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования

Тренеры
(ст. 348.2 ТК РФ)

Об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями

Иностранные работники
(ст. 327.2 ТК РФ)

Об указании оснований оказания работнику, являющемуся временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг – о медицинском страховании работника, являющегося иностранным гражданином*

Высококвалифицированные иностранные специалисты**

О медицинском страховании работника и членов его семьи

Спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб и профессионального аварийно-спасательного формирования***

Особенности и режим работы спасателя

Социальные гарантии и льготы спасателя

Обязательство неукоснительного выполнения спасателем возложенных на него обязанностей и распоряжений руководителей аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций

Руководители федеральных государственных унитарных предприятий

Доля руководителя предприятия от прибыли предприятия, определяемой после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней

Размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти, но не более трехкратного среднего месячного заработка

Социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности

Права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму и увольнению работников, делегированию полномочий и распоряжению имуществом предприятия

Порядок представления отчетности руководителем предприятия

Смотрите так же:  Исковое заявление в суд о нарушении трудовых прав

Размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную трудовым договором

Порядок и условия досрочного расторжения трудового договора****:

– невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;
– невыполнение руководителем решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;
– совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства РФ и определенной уставом предприятия его специальной правоспособности;
– наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
– необеспечение использования имущества предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
– нарушение руководителем требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
– нарушение руководителем установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;
– неисполнение по вине руководителя установленных нормативными правовыми актами РФ или уставом предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки;
– непредставление или несвоевременное представление, представление недостоверных (искаженных) и (или) неполных сведений (информации), которые необходимо представлять в соответствии с законодательством РФ

Ответственность руководителя предприятия за нарушение трудового договора, экономические результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия

* В трудовой договор с иностранным работником также должны быть включены обязательные сведения:

о разрешении на работу или патенте – в договор с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

о разрешении на временное проживание в Российской Федерации – с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

о виде на жительство – с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

** Статья 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

*** Статья 9 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей».

**** Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Таким образом, в трудовые договоры с этими работниками должны быть включены общие обязательные условия и дополнительные обязательные условия.

При этом отсутствие обязательных условий – не основание для признания договора незаключенным или его расторжения. Недостающие обязательные условия оформляются приложением к трудовому договору или дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью договора.

Требования к срочному трудовому договору

По поводу срочного трудового договора в докладе обращается внимание на то, что срок его действия не может превышать пять лет. При этом конкретный период его действия определяется характером работы.

Заключение срочного трудового договора допускается только по определенным основаниям, перечисленным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. А в ч. 2 ст. 59 ТК РФ установлены случаи, когда такой договор заключается по взаимному согласию сторон.

С работниками некоторых категорий с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, также может заключаться срочный трудовой договор:

с проректорами образовательной организации высшего образования. Срок окончания срочного трудового договора с проректором не может превышать срок окончания полномочий ректора (ст. 332 ТК РФ);

срочный трудовой договор со спортсменом – заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);

с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, – заключается срочный трудовой договор продолжительностью не менее трех лет (п. 9 ст. 22.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Обратите внимание: оформление срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ правомерно, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:

обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

срок (период) его действия.

Если срок (период) действия трудового договора в нем не оговорен, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора по-разному будет определяться и срок его окончания.

Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора.При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок. Впоследствии он может быть расторгнут только на общих основаниях.

В докладе также отмечено, что по общему правилу продление срочного трудового договора не допускается. Однако работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности работницы или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;

представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

И еще три важных требования к срочному трудовому договору отмечает Роструд:

1. При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

2. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

3. При неоднократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

Разъяснения Роструда

В докладе также приводятся ответы на некоторые вопросы по условиям трудового договора, которые будут интересны всем работодателям.

Вопрос:

Нужно ли включать в трудовой договор с преподавателями фразу о «принятии по конкурсу»?

Ответ:

Отражать в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, положение о том, что работник принят на работу по конкурсу, не обязательно, поскольку по общему правилу успешное прохождение конкурса не является самостоятельным основанием для возникновения трудовых отношений.

Исключение – избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Но в данном вопросе говорится не об «избрании», а о «принятии».

При приеме (принятии) на работу любого работника в трудовом договоре в безусловном порядке должны содержаться только те сведения, которые указаны в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Однако по соглашению сторон в трудовой договор может быть внесена запись о приеме на работу по конкурсу либо заключенный договор может быть соответствующим образом дополнен.

Поскольку в ст. 59 ТК РФ прямо указано, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу, в этом случае ссылка в договоре на избрание по конкурсу будет отражать причину заключения срочного трудового договора.

Вопрос:

Необходимо ли указывать в срочном трудовом договоре (сроком до одного года), заключенном на время болезни основного работника, условие о предоставлении работнику ежегодного отпуска? Или лучше указать, что по истечении срока трудового договора работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск?

Ответ:

Вносить в трудовой договор условие о том, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, по общему правилу не обязательно. Стороны обязаны указывать в таком договоре только те условия, которые предусмотрены ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре режим времени отдыха (в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск) должен быть отражен в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Вопрос:

Как правильно сформулировать условие о выплате компенсации в размере трех окладов или не менее трехкратного среднего заработка заместителям директора и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора или собственника и при сокращении штата или ликвидации организации?

Ответ:

Выплата выходного пособия при сокращении должности или ликвидации организации прямо предусмотрена трудовым законодательством, независимо от того, есть ли такое условие в трудовом договоре.

Также трудовым законодательством (ст. 181 ТК РФ) предусмотрены выплаты в случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером, заместителем генерального директора в связи со сменой собственника имущества организации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 349.3 ТК РФ.

Компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон, а также при смене генерального директора трудовым законодательством не предусмотрены, но могут быть оговорены в трудовом или коллективном договоре. Можно указать, что в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже трех окладов или не менее трехкратного среднего заработка.

Вопрос:

В Едином тарифно-квалификационном справочнике отсутствует должность бухгалтера-кассира. Как правильно ее указать в трудовом договоре?

Ответ:

В силу ст. 57 ТК РФ обязательно для включения в трудовой договор условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Указывать должность в соответствии с ее наименованием в квалификационном справочнике необходимо, если с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, а также в случае, если работодатель – бюджетное учреждение, в связи с тем, что тарификация работ и тарифных разрядов (установление системы оплаты труда) производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов (ст. 143 ТК РФ).

Если компенсаций и льгот для данной должности не предусмотрено и работодатель не обязан применять единую тарифную сетку для оплаты труда, применение квалификационных справочников носит для него рекомендательный характер.

Отношения подобного рода целесообразно оформлять как совмещение должностей.

Вопрос:

Можно ли продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения? Или работника лучше сначала уволить, а потом снова принять на работу?

Ответ:

Отвечая на данный вопрос, следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, которое заключается в письменной форме.

То есть срочный трудовой договор продлить можно, но только если сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен такой договор, и общий срок договора в этом случае не превысит пять лет.