Трудовой кодекс рб заявление об увольнении

Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие настоящего Кодекса с особенностями, предусмотренными настоящей статьей и статьей 29 настоящего Кодекса, а также иными актами законодательства о труде.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Статья 30. Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу.

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.

Хочу уволиться, а начальник требует отработать месяц. Правомерно ли это – консультация правового инспектора труда

На этот и другие вопросы отвечает главный правовой инспектор труда Брестской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Валентина ХРОЛЬ.

Со мной заключен трудовой договор на неопределенный срок. 22 января 2018 года я написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое в этот же день зарегистрировал и отнес нанимателю, однако он сказал, что я должен отработать месяц. Каким числом наниматель обязан меня уволить?
Анатолий, Дрогичин

– В соответствии с ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса (ТК) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. Как правило, предупреждение о подобном увольнении оформляется путем написания заявления. Срок предупреждения исчисляется со дня, когда наниматель получил заявление. Если вы предупредили об увольнении 22 января 2018 года, то месячный срок начинает исчисляться с 23 января и заканчивается 22 февраля. Именно 22 февраля наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель отказал мне в заключении контракта. Законно ли это?
Ксения, Кобрин

– Трудовым кодексом предусмотрены определенные гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. В частности, за ними сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК), и они вправе прервать отпуск в любое время. При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком нанимателю следует учитывать вышеназванные гарантии.

В связи с тем, что человек, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать его и приступить к работе, дату окончания трудового договора, заключаемого в период временного отсутствия основного работника, изначально определить невозможно. Единственный вид трудового договора, который позволяет бесспорно прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, это договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17). Срок такого договора истекает в день, предшествующий выходу на работу основного работника, и трудовые отношения прекращаются по окончании срока договора.

На практике может так сложиться, что основной работник изъявит желание приступить к работе до окончания отпуска по уходу за ребенком, когда срок контракта у принятого специалиста еще не истек. В соответствии со ст. 37 ТК досрочное расторжение контракта возможно по соглашению сторон. Таким образом, с одной стороны наниматель не вправе отказать основному работнику в предоставлении ему прежней работы, а с другой – он не может без согласия работника расторгнуть контракт досрочно на основании п.1 ст.35 ТК. Поэтому следствием заключения контракта может быть невозможность в дальнейшем исполнять нанимателем свои обязанности по отношению к работнику.

Контракт истекает в период 2-месячного срока предупреждения о предстоящей ликвидации организации. Может ли наниматель уволить меня в это время?
Федор Иванович, Пинск

– При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Если срок действия контракта заканчивается до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, то наниматель обязан уведомить о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Согласно ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением срока его действия. Таким образом, если наниматель намерен не продлевать контракт, вы подлежите увольнению в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (по ст. 35 ТК).

В то же время нельзя исключать возможность увольнения в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

Авторский материал: Инициатива работника и соглашение сторон на увольнение: как не допустить ошибок?

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 9 сентября 2017 г.

Увольнение по инициативе работника может быть реализовано согласно ст.ст. 40 и 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) по одному из двух оснований:

  • по желанию работника (ранее применялась терминология «по собственному желанию»);
  • по требованию работника.

Увольнение по желанию работника прекратить трудовые отношения возможно в том случае, если он заключил трудовой договор на неопределенный срок. Отметим тот факт, что это желание может возникнуть в любое время в одностороннем порядке и только у работника прекратить трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным. Важно подчеркнуть, что решение об увольнении работник принимает добровольно, то есть желание должно быть действительно собственным. В связи с этим прежнее звучание ст. 40 ТК было более правильным. В прежней редакции данной статьи слово «собственное» имело не только морально-этический, но и правовой смысл. Если наниматель оказывает давление на работника, настойчиво предлагая написать заявление об увольнении по «собственному» желанию, иначе наниматель угрожает уволить его за нарушение трудовой дисциплины, то имеются все основания обратиться в суд.

В этой связи в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление ПВС № 2) указано на то, что если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись такие основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной. Увольнение работника в данном случае по собственному желанию признается законным.

Смотрите так же:  Статья 260 трудовой кодекс 2019

Судебная практика свидетельствует о том, что в отдельных случаях суд может признать давлением на работника такие ситуации, как:

  • незаконное наложение мер дисциплинарных взысканий;
  • случаи обнаружения недостач и угрозы увольнения работников в этой связи;
  • настойчивое предложение уволиться по причинам частого отсутствия на работе в связи с болезнями или по причине беременности и др.

При обращении работника в суд следует учитывать, что на него ложится бремя доказывания на предмет оказания давления со стороны нанимателя и в этой связи о понуждении подачи заявления об увольнении по «собственному» желанию.

Важно соблюдать срок и процедурные правила увольнения работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ч. 1 ст. 40 ТК). Течение указанного срока начинается на следующий день после даты подачи заявления и исчисляется в соответствии с правилами ст. 10 ТК. Например, если заявление подано 10 марта, то течение срока начинается 11 марта и заканчивается 10 апреля. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Согласно подпункту «г» п. 21 постановления ПВС № 2 нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Если истек предупредительный срок, а работник продолжает выполнять свои трудовые функции и при этом не инициирует вопрос об увольнении, то согласно подпункту «в» п. 21 постановления ПВС № 2 действие трудового договора считается продолженным.

Трудовой договор согласно ч. 2 ст. 40 ТК может быть расторгнут и до истечения предупредительного срока, если согласны обе стороны. В том случае, если трудовой договор расторгнут до истечения месячного срока с момента предупреждения и при этом взаимное согласие сторон не достигнуто, то увольнение может быть признано незаконным. Следует обратить внимание на то, что, помимо договоренности сторон, и в указанной части кодекса, а также в подпункте «б» п. 21 постановления ПВС № 2 назван коллективный договор, в котором могут быть перечислены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию до истечения месячного срока.

В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК право расторгнуть трудовой договор возникает у работника, если он предупредил нанимателя в письменной форме. Это означает, что устные заявления работника о намерении уволиться юридического значения не имеют. Наниматель, получив заявление об увольнении, обязан своевременно отреагировать на него и уволить работника, не задерживая его. Исключение представляют те случаи, которые специально закреплены законодательством, когда наниматель не должен реагировать на заявления. Например, в период отбывания наказания в виде ограничения свободы осужденному запрещено увольняться по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 5 ст. 48 1 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь, далее – УИК).

Подчеркнем тот факт, что заявление работника должно быть правильно оформлено. В этой связи укажем на ряд правил, несоблюдение которых может вызвать восстановление работника на работе, изменение даты увольнения и, соответственно, выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Правило 1. Днем подачи письменного заявления об увольнении по желанию работника считается день его вручения нанимателю (уполномоченному должностному лицу), а не дата его подписания работником. Если работник не может явиться и лично подать заявление, следует отправить его почтой либо на кого-нибудь оформить нотариальную доверенность.

Правило 2. Заявление работника должно быть зарегистрировано в журнале входящей корреспонденции. Если работник написал заявление в двух экземплярах, один отдал в кадровую службу, а второй с отметкой о его принятии (дата, роспись, Ф.И.О., принявшего заявление, его должность) решил оставить у себя, то такая возможность должна быть ему предоставлена.

Правило 3. В заявлении должна быть выражена четкая просьба об увольнении, и на этот момент должен обратить внимание работник кадровой службы. Работник в своем заявлении может предъявлять претензии по поводу условий труда и сложности в общении с руководством. Все это может быть воспринято как просьба об увольнении, что, несомненно, не так. Следует просить работника, чтобы он четко выразил свою просьбу об увольнении, т.е. дописал или переписал текст заявления.

Правило 4. При получении заявления об увольнении следует сразу проверить наличие в нем даты увольнения. Такой подход исключает споры об исчислении месячного срока предупреждения. Следует помнить о том, что указание в заявлении даты увольнения с предлогом «с» является причиной неопределенности даты увольнения. В таком случае следует просить работника переписать заявление с указанием конкретной даты увольнения, например: «прошу уволить меня по собственному желанию 21 августа 2017 г.», или «прошу уволить меня по собственному желанию. Днем увольнения прошу считать 21 августа 2017 г.».

Правило 5. При получении заявления работника обратить особое внимание на наличие в нем причины, которая исключает или значительно затрудняет продолжение работы и вызвала требование работника об увольнении. Отметим, что в таких ситуациях речь идет не о просьбе работника, а о его требовании. В ч. 4 ст. 40 ТК перечислены причины, при наличии которых закон обязывает нанимателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Это, в частности: состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение. Указанный перечень уважительных причин не отличается разнообразием. Несомненно, сложившаяся практика свидетельствует о том, что в жизни могут складываться различные обстоятельства, при которых задерживать работника до окончания месячного срока не имеет смысла. Именно поэтому в той же ч. 4 ст. 40 ТК указано и на другие случаи, когда оценку уважительности причины дает наниматель.

Уважительность причины имеет правовое значение, от этого зависит выплата компенсаций при переездах работника в другую местность (ст. 98 ТК); запрет на удержания из заработной платы за неотработанную часть отпуска (ст. 107 ТК); выплата выходного пособия, например при переводе мужа (жены) на военную службу в другую местность (ч. 2 ст. 341 ТК); назначение стипендии или пособия по безработице (ст.ст. 23 и 24 Закона о занятости населения Республики Беларусь) (далее – Закон о занятости).

Правило 6. Уважительность причины следует указывать в трудовой книжке. Согласно п. 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, выходом на пенсию, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по иным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку в последний день работы, заверяется подписью ответственного лица, печатью нанимателя и подписью увольняемого работника, выдается работнику в день увольнения.

Правило 7. Приказ должен быть оформлен не позднее последнего дня работы. Не будет являться нарушением, если приказ оформлен раньше. Однако ознакомление с приказом следует произвести в последний день работы. Отказ работника от ознакомления с приказом не влияет на сам факт прекращения трудовых отношений, но с соответствующей отметкой на приказе.

Порядок оформления отзыва об увольнении. До истечения срока предупреждения работник вправе согласно ч. 3 ст. 40 ТК письменно отозвать свое заявление. Такая возможность работнику предоставлена даже в том случае, если он решительно был настроен уволиться и убедил в этом многочисленных свидетелей. Работник имеет право отозвать свое заявление, в том числе и в последний рабочий день, то есть в день увольнения.

Форма отзыва заявления об увольнении может быть произвольной (записка, заявление), например: «Отзываю заявление об увольнении от 12 апреля 2017 г.».

Законодательство предусматривает возможность отказать в отзыве заявления, если на место работника приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК). В ст. 16 ТК концептуально представлен перечень лиц, которым запрещается отказывать в заключении трудового договора. Нормы данной статьи достаточно широко развернуты в других нормативных правовых актах – законах, постановлениях Правительства и т.д. При этом следует обратить внимание на одно из перечисленных обстоятельств в ст. 16 ТК, п. 2 этой статьи, который имеет прямое действие. Речь идет о лицах, письменно приглашенных на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении и в случае предоставления ему отпуска с последующим увольнением, однако только до дня начала отпуска. И в этом случае следует помнить о том, что ст. 16 ТК сохраняет свое действие (ч. 3 ст. 178 ТК).

Смотрите так же:  Объяснительная записка преподавателю образец

Увольнение по требованию работника прекратить трудовые отношения. Инициатива работника нередко выражается в требовании прекратить трудовые отношения с определенной даты, с которой не всегда согласен наниматель. Однако руководитель должен учитывать, что законодательство предоставляет работнику реальную возможность реализовать свое право на увольнение и требовать, а не просить уволить его с определенной даты.

Возможность выразить свое требование на прекращение трудовых отношений предусмотрена в ч. 4 ст. 40 ТК, т.е. когда имеются обстоятельства, затрудняющие продолжение работы (об этих обстоятельствах сказано выше!). Кроме названных выше уважительных причин, в этой же части закона есть указание на присутствие вины нанимателя, что является причиной для выдвижения требования прекратить трудовые отношения. Это, в частности: нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Следует отметить тот факт, что при наличии названных нарушений наниматель обязан расторгнуть трудовой договор с работником не только на неопределенный срок, но и срочный трудовой договор (ч. 4 ст. 40 и ч. 1 ст. 41 ТК). Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

В ч. 1 ст. 41 ТК указано на то, что срочный трудовой договор или контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту). Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление ПВС № 4) при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом.

Если сравнивать ст. 41 и ст. 40 ТК в плане оценки уважительности причины, по которой работник увольняется, то сходство прослеживается в том, что эту оценку первоначально дает наниматель. Оспорить решение нанимателя относительно уважительности или неуважительности причин можно в органах по рассмотрению трудовых споров. Важно подчеркнуть, что если уважительность причины расторжения срочного трудового договора подтверждена документально, то и решение выносится, как правило, в интересах работника.

Соглашение сторон на увольнение. Пункт 1 ч. 2 ст. 35 ТК предусматривает возможность увольнения работника по соглашению сторон. Указанная норма, по мнению отдельных авторов, является бланкетной, а не нормой прямого действия. В приказе об увольнении и в трудовой книжке, по их мнению, следует указывать на ст. 37 ТК. В данной статье указано на то, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон.

Само основание увольнения «соглашение сторон» предполагает обоюдное желание работника и нанимателя прекратить трудовые отношения. На этот важный момент обращается внимание в постановлении ПВС № 2 (п. 18): «При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами». Аналогичные нормы продублированы и в постановлении ПВС № 4 (п. 17): «Обращается внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника».

Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон, как и в случае увольнения по желанию работника, не должно быть давления на работника.

Условия увольнения работника по соглашению сторон. В то же время, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон необходимы два весьма важных условия:

  • достижение договоренности об основании увольнения;
  • достижение договоренности о дате увольнения.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор согласно ст. 39 ТК считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение несостоявшимся.

Процедурные вопросы увольнения работника по соглашению сторон. В ТК не урегулирован вопрос о порядке расторжения трудового договора по соглашению сторон. Инициатором такого увольнения может быть любая сторона: как работник, так и наниматель.

Если инициатором увольнения является работник, то ему необходимо обратиться с заявлением, в котором следует сделать акценты: а) на увольнение по соглашению сторон; б) на дату увольнения. Следует учесть, что, в отличие от увольнения по собственному желанию (ст. 40 ТК), никаких предварительных сроков законом не предусмотрено. При согласии руководителя налагается положительная резолюция, что свидетельствует о согласии нанимателя об основании увольнения, а также о дате увольнения. При несогласии руководителя уволить работника по соглашению сторон следует учесть, что у него есть шанс прекратить трудовые отношения по собственному желанию – ст. 40 ТК.

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является наниматель, то сложилась практика ведения устных переговоров по этому поводу. Следует обратить внимание на то, что существует возможность нанимателю без рисков реализовать инициативу на увольнение работника по соглашению сторон. По мнению автора, можно перенять положительный опыт российского законодателя – выдать работнику проект дополнительного соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение: путем реализации инициативы работника или нанимателя, в любом случае на нанимателя возлагается обязанность издать приказ об увольнении, ознакомить с ним под роспись работника, сделать соответствующую запись в трудовую книжку, выдать ее работнику в день увольнения и в этот же день произвести окончательный расчет.

Ограничения, связанные с увольнением работника по соглашению сторон. Соглашение сторон как общее основание применяется ко всем работникам. Однако специальным законодательством предусмотрены ограничения в отношении отдельных категорий работников, в частности:

  • молодых специалистов (молодых рабочих, служащих) (п. 3 ст. 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании; постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 – Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее, специальное или профессионально-техническое образование (п. 33);
  • работников-родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);
  • осужденных в период отбывания исправительных работ (п. 3 ст. 38 УИК);
  • осужденных в период отбывания наказания в виде ограничения свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа (п. 5 ст. 48 1 УИК).

Особенности при увольнении работника по соглашению сторон. В законодательстве о труде не предусмотрена обязанность нанимателя обеспечивать работнику при увольнении по соглашению сторон такие гарантии, как:

  • предлагать ему работу в данной организации или трудоустраивать к иным нанимателям;
  • выплачивать ему выходное пособие или компенсацию;
  • предварительно уведомлять профсоюз или получать его согласие;
  • уведомлять службу занятости.

Кроме того, работникам, уволенным по соглашению сторон, может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона о занятости), и подходящей для них считается любая оплачиваемая работа, включая работу временного характера (кроме оплачиваемых общественных работ) (ст. 4 Закона о занятости).

Увольнение по соглашению сторон возможно в период временной нетрудоспособности или в период нахождения работника в отпуске.

Вывод: нормы, связанные с увольнением по инициативе работника (желанию или требованию) и увольнением по соглашению сторон, имеют немало общего, но вместе с тем в них больше различий.

Мищенко М.С.,
доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения», кандидат юридических наук, доцент

С иными материалами правоприменительной практики можно ознакомиться в системах «ЭТАЛОН» и «ЭТАЛОН-ONLINE»

Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!

Трудовой кодекс рб заявление об увольнении

По требованию работника срочный трудовой договор может быть прекращен. Расторжение срочного трудового договора по желанию работника не допускается.

Не путайте понятия: по желанию и по требованию работника

Ниже рассмотрим основания такого увольнения, какие виды договоров можно расторгнуть и как составить заявление об увольнении по своему требованию.

Основания увольнения

Расторжение срочного трудового договора допускается при наличии определенных обстоятельств у работника. Законодательство такими основаниями называет уважительными, поэтому дает возможность прекратить трудовые отношения с нанимателем.

В ст. 41 Трудового Кодекса указаны причины увольнения по требованию работника, а именно:

  • болезнь работника
  • инвалидность работника
  • нарушение нанимателем законодательства о труде
  • нарушение нанимателем коллективного договора (трудового договора)
  • иные уважительные причины
Смотрите так же:  Растаможка микроавтобусов в белоруссии

Под нарушением коллективного (трудового) договора нанимателем понимается:

  • невыплата или несвоевременная выплата заработной платы
  • необеспечение безопасных условий труда
  • отсутствие гарантий при работе с вредными и (или) опасными условиями труда

Также, ч.2 п.19 Постановления Пленума Верховного Суда №4 раскрывает нам перечень уважительных причин (оснований) для расторжения срочного трудового договора по требованию работника:

  • состояние здоровья
  • изменение места жительства
  • выход на пенсию
  • необходимость ухода за больными членами семьи

Оценку необходимости расторжения трудового договора по требованию дает наниматель. При необходимости, работник предоставляет необходимые документы, подтверждающие указанные причины (основания) увольнения,

Какие виды договоров можно расторгнуть?

По требованию работника можно расторгнуть следующие виды срочных трудовых договоров:

  • определенный срок не более 5-ти лет
  • на время выполнения определенной работы
  • время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы
  • время выполнения сезонных работ

Что нужно для увольнения?

Все что вам нужно- написать заявление и предоставить его нанимателю. В данном заявлении указывается причина вашего расторжения трудовых отношений и дата увольнения.

Если у вас другая причина увольнения, то пишите ее в самом заявлении.

При увольнении вам выплачивается сумма равная не менее двухнедельной средней заработной плате, а также денежная компенсация за неиспользованный или не полностью использованный трудовой отпуск (при наличии).

Вот пример такого заявления по уважительной причине:

Как видно из примера, к заявлению об увольнении нужно приложить документ, который подтверждает обоснованную причину вашего увольнения по требованию.

Хочу уволиться срочно

Читатели периодически обращаются в редакцию с просьбами обсудить свои возможности срочного завершения трудовых отношений с нанимателем. Законодательство не позволяет встать и уйти с работы в любой момент или устно отказаться от контракта, но некоторые решения предложить все же можно.

Прежде всего, это всем изве­стный способ – соглашение сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, ст. 37 ТК). Применяется для прекращения трудовых отношений по любому трудовому договору, как срочному (включая контракт), так и бессрочному. Но для этого необходима договоренность меж­ду работником и нанимателем по дате увольнения. Если стороны не придут к такой договоренности, увольнение по данному основанию невозможно.

Законодательством не предусмотрен обязательный срок отработки для работника, по истечении которого наниматель его уволит. «Отработкой» обы­чно называют период до даты увольнения, которую согласовал наниматель. Например, работник хочет уволиться через неделю, а наниматель согласен его уволить через месяц. А поскольку без договоренности с нанимателем увольнение не состоится, работник соглашается на более позднюю дату увольнения и месяц работы именует «отработкой».

Определенного законодательного порядка по оформлению предложения работника об увольнении по соглашению сторон не предусмотрено. На прак­тике такую договоренность луч­ше оформлять в письменной форме, чтобы иметь ее подтверждение. Работнику необходимо написать заявление на имя должностного лица, уполномоченного принимать решение об увольнении. Обы­чно это руководитель организации, индивидуальный пред­приниматель. Но может быть и иное уполномоченное лицо, например, заместитель генерального директора, руководитель филиала. Как правило (но не обязательно), если у работника есть еще непосредственный руководитель (например, начальник отдела), заявление прежде всего визируется у него (он отмечает свое согласие либо несогласие с увольнением или датой увольнения). Однако несогласие с увольнением непосредственного руководителя не равноценно отказу нанимателя от увольнения работника. Поэтому в любом случае можно и нужно обращаться дальше с заявлением к тому лицу, которое уполномочено принимать и увольнять работников (например, директор).

Для работающих по бессрочному трудовому договору хорошая альтернатива вышеуказанному варианту – увольнение по собственному желанию с месячной отработкой (п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК). Для работающих по срочному трудовому договору такой вариант не предусмотрен.

В этом случае работник дол­жен письменно предупредить нанимателя за месяц о своем увольнении – подать заявление на имя лица, уполномоченного на прием-увольнение (например, директору). Можно подать заявление лично либо через приемную, направить заказным письмом по почте. Желательна отметка о получении заявления, например, на самом заявлении и (или) в журнале учета входящей корреспонденции.

Срок до увольнения исчисляется после получения уведомления, но не со дня написания и не со дня отправления заявления. По истечении месячного срока работник может не выходить на работу, даже если наниматель надлежаще не оформит увольнение. Согласие нанимателя не требуется. Однако работнику необходимо правильно рассчитать месячный срок. В силу ст. 10 ТК сроки, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинаются на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. В срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Например, заявление получено 17 февраля. Срок начинается 18 февраля и оканчивается 17 марта. 18 марта работник может не выходить на работу.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

По заявлению (без какого-либо обоснования) работник может уволиться в связи с истечением срока трудового договора, включая контракт (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 38 ТК). При этом если работник работает по контракту, ему необходимо не позднее чем за месяц до истечения срока контракта письменно предупредить нанимателя о своем решении продолжить или пре­кратить трудовые отношения. Это предусмотрено п. 1 1 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29». И все же из законодательства не следует, что пропуск срока предупреждения лишает работника права уволиться по окончании срока контракта. Как отмечено выше, указание причин увольнения в дан­ном случае не требуется.

К слову, работник не обязан раскрывать нанимателю причины своего решения прекратить трудовые отношения по любому из вышеуказанных оснований. Только если с такими причинами законодательство не связывает предоставление определенных гарантий (на­пример, выплата выходного пособия мужьям (женам) военнослужащих при увольнении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую мест­ность (ч. 2 ст. 341 ТК)).

При заключении трудового договора с условием предварительного испытания работник может уволиться до окончания срока предварительного ис­пытания, письменно предупредив нанимателя за 3 дня, либо без такого предупреждения в день истечения данного срока. Согласие нанимателя также не требуется.

Если работник хочет уволиться до истечения срока предварительного испытания, то, как и при увольнении по собственному желанию, ему следует направить нанимателю письменное заявление. Аналогично и исчисление 3-дневного срока предупреждения нанимателя. Например, наниматель получил заявление работника 2 марта. Срок начинается 3 марта и оканчивается 5 мар­та. В 2017 г. 5 марта – воскресенье. Если этот день является нерабочим для работника, то срок оканчивается 6 марта.

В день истечения срока пред­варительного испытания предупреждение нанимателя не требуется. Достаточно в этот же день подать нанимателю письменное заявление.

Трудовой договор (срочный и бессрочный) может быть расторгнут по заявлению работника той датой, которую он указал в заявлении, и согласие нанимателя не требуется в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 4 ст. 40 ТК, ч. 1 ст. 41 ТК). Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается Департаментом государственной ин­спекции труда (его территориальными подразделениями), профсоюзами и (или) судом.

После установления факта нарушения работник подает письменное заявление, в котором указывает причину (эти нарушения), основание и дату увольнения. Основанием увольнения для работающих по бессрочному трудовому договору будет расторжение трудового договора по желанию работника (но без отработки) (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, ст. 40 ТК), а для работающих по срочному трудовому договору – расторжение срочного трудового договора по требованию работника (п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, ст. 41 ТК).

Работник может подать дан­ное заявление с указанием нарушений и без установления факта нарушения, но в таком случае увольнение возможно, если наниматель признает нарушение.

Срочный и бессрочный трудовой договор расторгается по заявлению работника в срок, указанный в заявлении (согласие нанимателя не требуется), при наличии уважительных причин, препятствующих вы­полнению работы по трудовому договору. Такими причинами могут быть болезнь, инвалидность, выход на пенсию, уход за больным членом семьи, в связи с переводом жены (мужа), которые являются военнослужащими, на службу в другую мест­ность. Работнику следует написать заявление и указать в нем такую причину. Желательно ее документально подтвердить. При наличии таких причин нанимателю следует уволить работника в срок, указанный в заявлении. При отказе нанимателя уволить работника последний может обратиться в суд.

Отметим, что в статье приведены лишь общие нормы пре­кращения трудовых отношений. Для отдельных категорий работников ТК предусмотрены дополнительные основания, условия прекращения трудовых отношений (ст.ст. 260, 294, 301 и 311 ТК).

Автор публикации: Татьяна ОЛЕШКЕВИЧ, юрист