Увольнение по статье как правильно оформить

Запись об увольнении в трудовой книжке: образцы и формулировки

Несмотря на то, что ТК РФ достаточно полно регулирует вопрос оформления кадровой документации, кадровые работники часто сталкиваются с проблемами в этой области. Прежде всего они связаны с противоречиями, имеющимися в ТК Российской Федерации и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Что же делать в таком случае и как же правильно написать о том, что сотрудник больше не работает в организации? Рассмотрим образец записи увольнения в трудовой книжке 2019 (и не один, а целых три).

Общие правила заполнения

Основная часть, в которую вносят сведения о трудоустройстве и прекращении работы, представляет собой таблицу, состоящую из четырех граф. Разберемся, как происходит оформление трудовой книжки при увольнении по собственному желанию 2019. Инструкция по заполнению предписывает следующий порядок заполнения этого документа:

  • первая графа предназначена для указания порядкового номера записи, при этом по всему документу предусмотрена сквозная нумерация;
  • вторая графа содержит дату; день и месяц проставляются двузначным числом, год — четырехзначным (в формате 01.02.2019);
  • третья графа указывает на причину и основания, по которым сотрудник прекращает работу, при этом обязательна ссылка на номер части, пункта и статьи ;
  • четвертая графа указывает реквизиты приказа о расторжении договора.

Под основанием со ссылкой на закон сотрудник, заполняющий трудовую книжку, и увольняемый работник ставят свои подписи (таким образом последний выражает свое согласие и ознакомление). Страница заверяется печатью фирмы (если она есть). Стоит помнить, что никакие сокращения при заполнении использовать нельзя, а все данные необходимо вносить четко и аккуратно. Любая ошибочная пометка может негативно отразиться в случае каких-либо судебных разбирательств.

Как правильно сделать запись в трудовую книжку при увольнении по собственному желанию 2018

Формулирование записи об прекращении работы традиционно вызывает трудности у кадровиков. Это связано с тем, что единой позиции об использовании того или иного варианта формулировки в практике правоприменения нет. Например, пункт 3 ст. 77 ТК РФ гласит: «расторжение трудового договора по инициативе работника». А Инструкция при заполнении рекомендует написать: «Уволен по собственному желанию». Рекомендуется использовать фразу «по инициативе работника», так как именно она приведена в Законе.

Тем не менее, каждая фраза имеет свое обоснование. Сторонники внесения слова «уволен» ссылаются на статью 66 ТК РФ, по которой в книжку заносят сведения о прекращении рабочих отношений с сотрудником. Другие считают, что нужно употреблять формулировку статьи кодекса, на которую ссылается работодатель: «договор прекращен» или «расторгнут». Третья точка зрения гласит, что информация в документ вносится на основании приказа, поэтому должна соответствовать его тексту. Сама же унифицированная форма такого приказа называется: «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) договора с работником (увольнении)». Из названия мы видим, что все эти понятия на самом деле тождественны, и допустимо использовать одно из них.

В то же время на практике могут сложиться ситуации, когда слово «уволен» писать неуместно. Например, нельзя уволить сотрудника в связи с его смертью, а договор прекратить можно.

При этом существуют другие варианты записи о прекращении работы, имеющие право на существование:

  • договор расторгнут;
  • договор прекращен;
  • уволен.

Образец записи об увольнении в трудовой книжке 2019

Приведем примеры записей об увольнении в зависимости от причины. Рассмотрим ситуацию, когда сотрудники прекращают работу в ООО «Полигон-2» по трем наиболее популярным основаниям: по собственному желанию, в порядке перевода, в связи с сокращением штата. При заполнении мы специально использовали разные допустимые формулировки: «расторгнут», «прекращен», «уволен».

Рассмотрим показанный ниже образец записи в трудовой при увольнении по собственному желанию 2019. Пометка об уходе по собственному желанию выглядит точно так же, как сформулировано основание в статье 77 ТК РФ.

Рассмотрим еще один образец: как сделать запись в трудовой книжке об увольнении 2019 в случае, если работник уходит на новое место работы по переводу? Тогда оформляется увольнение в порядке перевода: запись в трудовой сформулирована как «договор прекращен».

Однако бывают и другие, нередко болезненные для обеих сторон обстоятельства, когда инициативу проявляет не работник, а работодатель. Ниже показан образец увольнения в трудовой книжке 2019 при сокращении штата: в этом случае наиболее целесообразно использовать формулировку:

При внесении отметок об увольнении сотрудника можно использовать различные формулировки, предусмотренные существующим законодательством. Тем не менее, стоит отдавать предпочтение основаниям, которые уже сформулированы в ТК РФ.

Таким образом, мы рассмотрели, как происходит заполнение трудовой книжки при увольнении по собственному желанию 2019, а также по инициативе работодателя.

Осталось выяснить, какова ответственность работодателя и должностного лица (работника отдела кадров) в случае ошибок в оформлении кадровой документации.

Ответственность

В случае нарушений правил ведения, хранения и учета кадровой документации наступает ответственность по статье 5.27 КоАП РФ :

  • для должностных лиц и ИП — предупреждение иои штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Наказание за повторное нарушение еще суровее:

  • для кадровиков и ИП — до 20 000;
  • для юрлиц — до 70 000.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2018

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.
Смотрите так же:  Осаго казна

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Увольнение по статье как правильно оформить

«Главбух», N 16, 2004

К сожалению, довольно часто непонимание между руководителем и подчиненным доходит до того, что совместная работа становится невозможной. Хорошо, если работник покидает фирму «по собственному желанию». Но практически каждому работодателю хоть раз, но приходится столкнуться с «принципиальным» человеком, готовым искать правду в суде. Уверенности обиженным сотрудникам придает тот факт, что суды, разрешая трудовые споры, традиционно исходят из интересов работника. С подобными ситуациями зачастую нелегко справиться профессиональному менеджеру по персоналу, а уж тем более бухгалтеру, которого, как это часто бывает, нагрузили кадровой работой.

Разберем, какие возможности есть у администрации предприятия, желающей уволить сотрудника в рамках действующего трудового законодательства. Расскажем, какие доказательства являются весомыми для увольнения «по статье». А также какие документы надо оформить, чтобы у экс-работника не было претензий, а у суда — оснований восстановить сотрудника на работе.

По собственному и обоюдному желанию

Самый простой способ распрощаться с неугодным работником — убедить его уволиться по собственному желанию (п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ).

Правда, не исключено, что после этого работник обратится в суд и потребует восстановить его на работе, утверждая, что уволился под прессингом работодателя. Однако в таких случаях именно работник обязан доказать суду, что написал заявление «по собственному желанию» под принуждением (п.22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — Постановление Пленума Верховного суда РФ N 2). Но работодателю все-таки не нужно игнорировать возможность представить суду свои доводы, чтобы повлиять на исход судебного спора. К примеру, можно ходатайствовать о вызове в судебное заседание свидетеля, который подтвердит, что работник до увольнения искал себе другую работу.

Если же сотрудник ни в какую не соглашается уйти «по собственному», можно предложить ему расстаться «по соглашению сторон» (п.1 ст.77 Трудового кодекса РФ). Этот вариант хорош как для работодателя, так и для самого работника. Ведь соглашение об увольнении предполагает, что расторжение трудового договора пройдет на взаимовыгодных условиях. То есть руководитель намечает работнику день увольнения, а взамен предлагает некую денежную компенсацию (отступные).

Если работника это устроит, нужно оформить двустороннее соглашение о расторжении договора. А в нем четко определить день увольнения, размер компенсации, порядок и сроки ее выплаты. Подробно об увольнении по соглашению сторон и о налогообложении отступных мы рассказывали в журнале «Главбух» N 21, 2003, с. 76.

Если и этот вариант не пройдет, стоит предупредить работника, что у администрации есть и другие способы его уволить. Только вот запись в трудовой книжке может быть нежелательной для работника — речь идет о так называемом увольнении «по статье».

Но помните, что по инициативе работодателя нельзя увольнять работников во время отпуска и болезни (ст.81 Трудового кодекса РФ), беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек (ст.261 Трудового кодекса РФ), бастующих (ст.414 Трудового кодекса РФ). А увольнение несовершеннолетних «по статье» возможно только при согласии трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.270 Трудового кодекса РФ).

Под сокращение

Уволить работника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Однако тут придется соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения по сокращению (ст.ст.179, 180 Трудового кодекса РФ). Ведь любое отступление от нее может являться основанием для восстановления работника. Кроме того, эта процедура может затянуться на два месяца. И работодатель обязательно должен будет выплатить уволенному выходное пособие. Рассмотрим подробнее, с чем придется столкнуться администрации при сокращении штата или численности.

Во-первых, следует различать сокращение штата и сокращение численности. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц. При этом должность сохраняется, только работать по этой должности сможет меньшее число работников.

Так вот, к увольнению по сокращению штатов лучше прибегнуть, когда для должности предусмотрена одна штатная единица. Если же для должности предусмотрено несколько штатных единиц, то уволить работника будет сложнее. Ведь если уменьшается количество штатных единиц, работодатель из всех претендентов должен уволить того, у кого производительность и квалификация хуже (ст.179 Трудового кодекса РФ). А может оказаться, что работник, который не устраивает руководителя, скажем, своим характером, как раз имеет квалификацию выше, чем у других сотрудников.

Во-вторых, чтобы увольнение по сокращению штатов (численности) было законным, нужно тщательно оформить все документы. То есть утвердить новое штатное расписание, в котором не должно быть сокращенной должности; издать мотивированный приказ о сокращении штата или численности.

В-третьих, надо письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за два месяца до сокращения. Такое предупреждение можно оформить в виде письма или приказа. Чтобы отследить двухмесячный срок, попросите работника поставить не только свою подпись о том, что он ознакомлен с предстоящим сокращением, но и дату ознакомления.

Правда, есть возможность уволить работника по сокращению штатов (численности) и без предварительного предупреждения. Но тогда помимо выходного пособия работнику положена денежная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Кроме того, работник должен дать на такое увольнение свое письменное согласие. Желательно, чтобы в расписке он четко указал: «Согласен на увольнение по сокращению штатов (численности) без предварительного предупреждения за два месяца с одновременной выплатой компенсации».

Попутно заметим, что выходное пособие, а также компенсации, выплаченные работнику в связи с увольнением, не облагаются ЕСН.

В-четвертых, увольнение по сокращению штатов (численности) будет менее проблематичным, если в организации нет вакансий. Ведь работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую работу соответствующей квалификации. А если таковой нет, то нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом образования работника, его квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Если администрация такого предложения не сделает, суд встанет на сторону работника. Поэтому, если уж решено уволить работника по сокращению, то либо «заполните» свободные места, либо заручитесь письменным отказом работника от вакантных должностей.

Диагноз — «профессиональная непригодность»

Можно попробовать уволить неугодного сотрудника, сославшись на его недостаточную квалификацию (пп.»б» п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Лучше всего этот способ применять, если работник письменно ознакомлен с квалификационными требованиями к своей должности: образование, знание иностранных языков, получение необходимого дополнительного образования, повышение квалификации, норма выработки и т.п. Эти требования могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции. Если таких документов нет, то квалификационные характеристики определенной должности можно оформить приказом. А затем несколько раз зафиксировать результаты деятельности работника за определенный период.

Уволить по этому основанию также возможно, если провести аттестацию работника. Порядок проведения аттестации, полномочия и состав аттестационной комиссии работодатель может закрепить в локальном акте (например, в положении об аттестации). В состав комиссии должны входить специалисты, которые смогут реально оценить профессиональные знания «претендента на вылет». А чтобы избежать обвинений в предвзятости и заинтересованности членов комиссии, пригласите специалистов со стороны.

О предстоящей аттестации работника нужно предупредить заранее, желательно письменно. Результаты аттестации следует зафиксировать в заключении, подписанном всеми членами аттестационной комиссии.

И еще один немаловажный момент. Работнику, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу, но только если есть вакантная должность соответствующей квалификации. Если же он отказался от предложенной работы, то желательно заручиться его письменным отказом.

Пример 1. В ООО «Агропереработка» была проведена аттестация пяти технологов, ответственных за качество мясной продукции. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой входили ветеринар, главный технолог, представитель санитарно-эпидемиологической службы и юрист. Аттестация проводилась письменно в виде вопросного теста. По итогам теста технолог Лужин получил наименьшее количество баллов, которое по Положению об аттестации в ООО «Агропереработка» не давало права ему занимать данную должность. Результаты аттестации были закреплены в заключении аттестационной комиссии.

После аттестации Лужину была предложена должность фаршесоставителя, от которой он отказался. Приказом руководителя Лужин был уволен по пп.»а» п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ. Основание — недостаточная квалификация.

Прогулял или выпил

Можно уволить работника за прогул и появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Основание такого увольнения — однократное совершение дисциплинарного проступка (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Что считать прогулом?

Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Причем рабочим считается место, которое определено в трудовом договоре или локальном акте. То есть если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочее место — производственный станок в цехе N 2, то нахождение работника в другом производственном помещении уже является отсутствием на рабочем месте. Но если ни одним документом рамки рабочего места не зафиксированы, то им является вся подконтрольная работодателю территория (п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Немаловажно документально засвидетельствовать отсутствие работника. Во-первых, отметку об отсутствии нужно сделать в табеле учета рабочего времени (форма N Т-13). Во-вторых, составить акт об отсутствии работника с подписями не менее двух других сотрудников организации. В-третьих, потребовать от работника объяснительную записку. И если работник отказывается письменно объяснять причины, то необходимо составить акт об отказе дать объяснения (ст.193 Трудового кодекса РФ). После этого следует издать приказ об увольнении за прогул. И под роспись ознакомить работника с этим приказом в течение трех дней со дня издания. Если работник отказывается подписать приказ, надо составить акт об отказе, который должны подписать другие работники. А если сотрудника вообще нет на работе, то в течение трех дней со дня издания приказа лучше отправить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Также важно знать, что нельзя уволить за прогул, если причины были уважительными. На практике суды относят к ним сбои в работе транспорта, пожар, болезнь работника или его близких родственников и т.п.

Вместе с тем нужно соблюдать общие требования о наложении дисциплинарного взыскания. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня, когда руководитель работника узнал о совершенном проступке (п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Как правило, это день составления акта об отсутствии работника на работе. Но вот если работодатель узнал о прогуле после шести месяцев со дня его совершения, то речи об увольнении «по статье» быть не может.

Смотрите так же:  Получение гражданства рф при вступлении в брак

Как уличить выпившего сотрудника?

Если работник появился на работе нетрезвым, или, выражаясь языком закона, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то его можно уволить по пп.»б» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ. Этот факт необходимо подтвердить медицинским заключением, выданным врачом собственного медпункта организации или любого близлежащего медицинского учреждения. Если же нет возможности получить такое заключение, то факт опьянения можно зафиксировать в акте, подписанном двумя или более работниками организации. После составления этих документов оформляется приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, но не позднее одного месяца со дня, когда было зафиксировано нетрезвое состояние работника. Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней после издания.

Однако имейте в виду, что нельзя уволить работника по этому основанию, если сотрудник хоть и находился в нетрезвом виде на рабочем месте, однако рабочий день к тому моменту уже закончился.

Не успел, опоздал.

Постоянные опоздания — еще одна распространенная причина расторжения трудового договора. Основанием же увольнения в таком случае будет неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ). Но в этом случае у работника должно быть не менее двух дисциплинарных взысканий за год (ст.194 Трудового кодекса РФ). Кроме того, уволить нельзя, если причины опоздания были уважительными. На практике уважительными причинами суд может признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, пожары и т.п. Однако для этого работник должен не только назвать причины опоздания, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих организаций, повестками, актами и т.п.

По п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ можно уволить не только за опоздания, но и за невыполнение того или иного задания. Но подчеркнем еще раз: на работника должно быть наложено не менее двух взысканий за год (считая собственно увольнение). Кроме того, желательно, чтобы обязанности работника, которые он не выполнил, были зафиксированы в документе — должностной инструкции, трудовом договоре, приказе, положении о рабочем времени и пр. На этом документе должна быть подпись работника о том, что он с ними ознакомлен.

Пример 2. В Правилах внутреннего трудового распорядка фирмы установлено рабочее время с 9-00 до 18-00. Перерыв на обед — с 13-00 до 14-00. Все сотрудники фирмы с правилами ознакомлены под роспись.

Секретарь Прошина 2 августа 2004 г. пришла на работу в 9-50. В объяснительной написала, что причина ее опоздания — задержка общественного транспорта. Но никаких справок об этом не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписали директор, начальник канцелярии и машинистка. Приказом от 2 августа 2004 г. Прошиной было объявлено замечание.

9 августа 2004 г. Прошина ушла с работы в 17-30. Был составлен акт об отсутствии Прошиной на рабочем месте в рабочее время, подписанный директором и начальником канцелярии. 10 августа 2004 г. Прошина написала в объяснительной, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Приказом от 10 августа 2004 г. Прошина была уволена с 9 августа 2004 г. по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

Оформление увольнения

В любом из рассмотренных случаев расторжение трудового договора оформляется приказом (форма N N Т-8 или Т-8а). А трудовая книжка и денежные средства, причитающиеся работнику, выдаются в день увольнения.

Почему важно обратить внимание на оформление приказа и соблюдение процедуры вручения трудовой книжки? Дело в том, что работник вправе обжаловать свое увольнение только в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 Трудового кодекса РФ).

И если работник этот срок пропустил, то суд рассматривать дело не будет. Конечно, за исключением случаев, когда пропущенный срок суд восстановит по уважительным причинам (командировка, болезнь).

Поэтому в приказе важна не только дата его составления. Нужно потребовать от работника письменно с ним ознакомиться и указать дату получения копии приказа. Таким же образом зафиксировать выдачу трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (ее форма утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

Нередки случаи, когда работник умышленно отказывается расписываться в приказе и получать трудовую книжку. Тогда работодатель может выслать копию приказа об увольнении по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Дата получения этого письма будет считаться днем получения работником копии приказа.

А вот высылать по почте саму трудовую книжку администрация вправе только с письменного согласия работника. И если такого согласия нет, то работодатель обязан выслать по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.62 Трудового кодекса РФ).

Что грозит организации, которая задержала выдачу трудовой книжки? Суд может расценить это как незаконное лишение работника возможности трудиться. И обяжет работодателя возместить работнику не полученный им заработок (ст.234 Трудового кодекса РФ).

Оформление документов при увольнении работника

Увольнение по статье

При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ.

Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения . Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».

В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:

  • прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
  • многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
  • разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
  • совершение хищения вверенного работнику имущества;
  • нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
  • совершение аморальных действий педагогическим работником;
  • совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ.

При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально .

В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.

После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.

Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.

На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.

Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:

  • заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.

Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.

Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.

Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.

Вина работника должна быть доказана любыми законными способами :

  • документами;
  • показаниями свидетелей;
  • видеосъёмкой и прочим.

После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.

В бухгалтерии он должен получить:

  • справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
  • справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
  • справку о доходах за последние 3 месяца – на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например, запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ», а также номер и дата приказа об увольнении.

Как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника

По данным исследования Hays и Comunica, 63% компаний в России используют труд удаленных работников. При этом многие респонденты признаются, что за последние пять лет количество таких сотрудников в их организациях только прибавилось. Поскольку тренд продолжает набирать обороты, вопрос о правильном оформлении удаленного сотрудника не теряет актуальности.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% – на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Смотрите так же:  Образец приказа перевода по совместительству

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Нужна электронная подпись? Наш удостоверяющий центр выпускает все виды сертификатов

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

  • заключение трудовых договоров и внесение в них изменений через интернет;
  • ознакомление в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, может осуществляться путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;
  • обращение к работодателю с заявлением, предоставление объяснения или другой информации в форме электронного документа;
  • направление работодателю оригиналов документов по почте заказным письмом с уведомлением — для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
  • при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

  • если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
  • ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
  • по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
  • помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

  • санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в ст.65 ТК:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Обратите внимание на ст. 312.3 ТК РФ, в которой говорится об особенностях труда дистанционных работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре: «Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе».

В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.

Допускается возможность невнесения сведений о дистанционной работе в трудовую книжку по согласованию сторон (ст. 312.2 ТК РФ). Также стоит учесть, что дистанционному сотруднику трудовая может в принципе не оформляться.

Подробнее о правилах оформления сотрудника читайте в статье «Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели».

Увольнение дистанционного сотрудника

Согласно ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с удаленным сотрудником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. «В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе».

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!