Увольнение при забастовке

Забастовка на работе из за задержки зарплаты

третий месяц не выплачивает организация зарплаты.Мы решили бастовать.Как правильно и в рамках закона это делается?

Ответы юристов (4)

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Статья 409. Право на забастовку
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Статья 410. Объявление забастовки
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.(часть шестая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.(часть восьмая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, предпо
лагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.
Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку
(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Забастовку возглавляет представительный орган работников.Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики ыми союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней мини
мума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ)В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)
Статья 413. Незаконные забастовки
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 413 ТК РФ- Запрет на забастовки >>>
В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее терр
иторий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.Часть девятая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Есть вопрос к юристу?

В Трудовом кодексе указан порядок организации и проведения забастовок.

Статья 409. Право на забастовку[Трудовой кодекс РФ] [Глава 61] [Статья 409]

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Смотрите так же:  Гражданский кодекс п 8

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Статья 410. Объявление забастовки[Трудовой кодекс РФ] [Глава 61] [Статья 410]

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Но в вашем случае эффективнее обратиться с заявлением в полицию, так как это является преступлением

Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат[Уголовный кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 145.1]

1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, —

наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, —

наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

А так же жалобу в Трудовую инспекцию.

Самый эффективный способ в Вашей ситуации — прокуратура и полиция. Идете и пишите заявление. УК РФ:

Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, —

2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, —

3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, —

наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

После возбуждения уголовного дела заявляйте гражданский иск и взыскивайте задолженность. Сначала можете написать претензия работодателю, где однозначно предупредите о возможных последствиях.

Согласно статьи 142 ТК РФ:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы

В соответствии со статьей 236 ТК РФ:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку в забастовке виноват работодатель, тогда согласно статьи 157 ТК РФ:

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Согласно статьи 392 ТК РФ вы вправе обратиться в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права

Увольнение при забастовке

Комментарий К. Я. Ананьевой

Ст. 414 ТК предусматривает комплекс правовых гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относятся, например, определение порядка проведения забастовки, полномочия органа, возглавляющего забастовку, правовые обязанности работодателя и государственных органов, а также правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке, т.е. полное или частичное невыполнение трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и поэтому не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Забастовка не должна служить основанием для увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, т.е. по п. 5,6 ст. 81 ТК, кроме случаев продолжения забастовки, признанной решением суда, вступившим в законную силу, незаконной, отсроченной или приостановленной забастовки.

За участниками законной забастовки на время ее проведения сохраняется место работы и должность. Заработную плату за время забастовки работодатель вправе не выплачивать, если иное не закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Если работники не участвуют в забастовке и не могут выполнять свои трудовые обязанности из-за остановки производства, то им оплачивается простой не по их вине из расчета не ниже двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК). Работодатель также вправе переводить этих работников на другую работу на период простоя.

Работники, не прекратившие забастовку, признанную незаконной, приостановленной или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарной ответственности, в том числе уволены за виновное нарушение трудовых обязанностей.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. В ст. 414 ТК установлены определенные гарантии бастующих, их права на труд. Так, участие работника в забастовке нельзя считать нарушением трудовой дисциплины, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому ч. 2 данной статьи запрещает к бастующему применять меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.

§ 2. За бастующим работником согласно ч. 3 ст. 414 ТК на время забастовки сохраняются место работы и должность. А это, в свою очередь, исключает для работодателя возможность приема на места бастующих в этот период новых работников, получивших в истории рабочего движения название штрейкбрехеров, т.е. тех, кто предал бастующих.

§ 3. За время участия в забастовке работодатель имеет право не выплачивать заработную плату бастующим. Работникам же, занятым в данный период на обязательном минимуме необходимых работ, заработная плата начисляется и выплачивается.

§ 4. Часть 5 ст. 414 предусматривает, что работникам, участвующим в забастовке, могут быть коллективным договором или соглашением в связи с разрешением данного коллективного спора предусмотрены за время забастовки компенсационные выплаты определенного размера.

§ 5. Часть 6 настоящей статьи установила гарантии для работников, не участвующих в забастовке, но из-за нее не имеющим возможность выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя. Этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК, т.е. не менее 2/3 средней зарплаты работника. Работодатель может таких работников переводить на другую работу в порядке, предусмотренном Кодексом.

§ 6. Не участвующим в забастовке работникам может быть предусмотрен более льготный порядок выплат (например, при простое из-за забастовки сохранение полного среднего заработка, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора).

Комментарий С. А. Панина

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными Кодексом, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).

Те работники, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, в случае подачи ими письменного заявления о начале простоя, его оплата производится в порядке и размерах, которые предусмотрены Кодексом для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу. В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.

Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул

Порядок хорош не тем, что удерживает все на своих местах, он нужен, чтобы пробуждать новые силы, которых в противном случае не существовало бы.

Фридрих Август фон Хаек

Смотрите так же:  Отчетность подразделяется на

Переход к рыночной экономике отразился на процессе регулирования трудовых отношений не лучшим образом. Законодатель и органы федеральной исполнительной власти не приняли адекватных мер по совершенствованию правового регулирования взаимодействия работодателей и работников. Особенно остро проблема встала с момента вступления в силу закона о забастовках или в официальном наименовании — Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Перед менеджментом возникают вопросы, на которые прямых ответов в законодательных актах нет. Например, как квалифицировать действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора, т.е. при наличии ложной забастовки? Где вправе находиться работники, добровольно принявшие решение об участии в забастовке? Можно ли по инициативе администрации уволить по причине прогула работника, участвовавшего в акции, которая по юридическим основаниям не является забастовкой? Обязан ли орган, возглавляющий забастовку, предупреждать работодателя о форме забастовки?

В предлагаемой статье будет предпринята попытка дать ответы на поставленные вопросы.

Прежде чем приступить к рассмотрению обозначенных проблем отметим, что автор относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации — примирительной комиссии, соглашения сторон — рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже).

Проблем разрешения социально-трудовых конфликтов можно перечислить достаточное количество, поскольку законодателем не только не учтена практика и опыт зарубежного законодательства о забастовках, но и допущены недоработки норм упомянутого федерального закона или их несогласованность. В контексте нашей темы к числу такого рода недоработок можно отнести несколько моментов.

Во-первых, априорное отнесение законодателем некоторых норм к ситуации наличия коллективного трудового спора. Так, в ряде норм (п.3 ст.1; п.2 ст.2; п.5 ст.2; п.1 ст.5; п.2 ст.5; п.4 ст.5 и пр.) законодатель использует понятие «коллективный трудовой спор», хотя природа конфликта еще не определена и на практике она может быть другой с вытекающими юридическими последствиями. Например, в п.2 ст.5 закреплено положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательной процедурой. По смыслу нормы, примирительная комиссия, как обязательный этап примирения сторон, должна быть создана при условии, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями попадают под юридическое определение коллективного трудового спора. А как же быть в ситуациях, когда работодатель или его полномочные представители, включая менеджмент, при рассмотрении требований работников или их представителей устанавливают отсутствие предмета коллективного трудового спора? Обязан ли работодатель рассматривать спор, который не является предметом Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»? Вправе ли представительный орган работников требовать от работодателя выполнения своих притязаний, которые по формальным признакам не составляют предмета коллективного трудового спора?

Вопросы такого рода возникают часто. Например, в ситуации рассмотрения требований работников одной из организаций Московской железной дороги трудовой арбитраж зафиксировал наличие конфликта, но не квалифицировал его в качестве «коллективного трудового спора».

Применение неадекватного термина приобретает негативный характер по той причине, что, издав приказ по организации о создании примирительной комиссии по рассмотрению «коллективного трудового спора», представитель работодателя в лице руководителя организации как бы фиксирует правовым актом организации наличие такого рода конфликта. «Негативной» эта ситуация становится по нескольким причинам:

    • после признания работодателем наличия в организации коллективного трудового спора (об этом свидетельствует упомянутый приказ) убедить представительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основаниям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами как коллективный трудовой спор трудно;
    • зафиксировав факт наличия или начала “коллективного трудового спора”, работодатели не подозревают, что законодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”; что уже на стадии примирения работники вправе провести предупредительную забастовку; что представители работодателей (менеджмент) не вправе проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия (организации), поскольку в силу вступает норма о локауте, которой уделим внимание позже.

Поясним, что в заголовок статьи нами вынесено понятие «ложная забастовка», которое отлично от – “незаконная забастовка”. Согласно Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых спорах» (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ), «забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных статьями 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона». Решение же, о признании забастовки незаконной принимается исключительно судом соответствующей юрисдикции.

Данное обстоятельство чревато последствиями, ограничивающими свободу действий работодателей и ему будет уделено внимание ниже. Но сейчас скажем, что «ложная забастовка», по нашему мнению, есть не что иное как конфликт, при котором нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии. Такого рода конфликты на практике возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выполнения условий, предусмотренных нормами статей 2, 3 и 4 упомянутого законодательного акта. Чем же чреват такой конфликт?

В ситуации отсутствия юридических оснований правоприменения Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых спорах” работникам и их представительным органам формально дозволено доходить до забастовки, как стадии коллективного трудового спора, когда последнего по природе права нет. В таких случаях представители работодателей могут оспорить в суде неправомерные действия профсоюза или органа общественной самодеятельности, только после получения письменного уведомления об объявлении забастовки. Однако все время с момента получения требований и отказа выполнить хотя бы одно из них (даже по объективным причинам!) работодатель находится под давлением “угрозы действия” работников, т.е. под угрозой проведения ими забастовки.

Во-вторых, при раскрытии понятия “коллективный трудовой спор” законодатель не учел классификацию неурегулированных разногласий между работниками и работодателями по типу конфликтов — конфликтов интересов и конфликтов права. Что же демонстрирует практика разрешения социально-трудовых конфликтов применительно к этой проблеме?

Ответ прост. Ни один конфликт права (по поводу, например, заключения коллективного договора или его выполнения; изменения работодателем условий труда, включая зарплату) не может быть разрешен при помощи примирительных процедур, предусмотренных упомянутым законодательным актом. Более того, сомнителен посыл о том, что конфликт права может быть разрешен в условиях давления работников на работодателя путем объявления и проведения забастовки. Такого рода давление может быть осуществлено непосредственно при наличии у профсоюзов или работников, так называемых, забастовочных фондов, а также при их отсутствии. В настоящее время нам не известно о наличии таких фондов или о проведении забастовки с использованием их средств. Однако степень давления на менеджмент пока прямо не зависит от наличия или отсутствия данного фактора.

Очевидно, правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положения о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликтов интересов.

Конфликт права должен рассматриваться в судебном порядке. Однако российским законодательством не предусмотрена регламентация механизма передачи такого рода конфликтов в судебные органы соответствующей юрисдикции со стороны работодателей или института трудового арбитража.

В-третьих, законодатель дал такое определение понятия “забастовка”, которое не отвечает на вопросы менеджмента об их праве требовать от работников, с одной стороны, безусловного выполнения основополагающих норм закона, а, с другой, — правильно квалифицировать действия работников, временно добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично), в случаях, когда в организации нет коллективного трудового спора в его юридическом понятии.

Проблема квалификации упомянутых действий работников нами уже поднималась, но при этом не рассматривались аспекты отсутствия регламентации этих моментов трудовых правоотношений в проекте Трудового кодекса Российской Федерации. Речь идет о том, что при прекращении работниками выполнения трудовых обязанностей в случаях отсутствия в организации коллективного трудового спора в его юридическом понятии со стороны менеджмента (руководителей организаций) задается ряд правомерных вопросов. Среди них наиболее актуальными являются: вправе ли представитель работодателя (руководитель организации) заместить рабочие места другими работниками в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и законных интересов других лиц? Можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул, когда он отказался от выполнения трудовых обязанностей, но его действия нельзя квалифицировать как участие в забастовке, поскольку по юридическим основаниям нет коллективного трудового спора? Насколько адекватны условиям рыночных отношений нормы п.4 ст.33 КЗоТ РФ и ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” в той части, в которой работодателям в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки запрещается производить ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства?

В поисках ответов на поставленные вопросы обратимся к нормам действующих законодательных актов и проекта Трудового кодекса Российской Федерации.

Оказывается, что, например, законодателем не регламентирован вопрос квалифицирования действий работников, добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора. При таком ходе конфликта нет юридического основания говорить о сохранении гарантий за работниками, которые предусмотрены в случае забастовки в ее юридическом понятии. Это означает, что забастовке должны предшествовать юридические факты, определяющие наличие в организации коллективного трудового спора. Когда работники объявляют забастовку, то они в достаточной степени защищены от неправомерных действий работодателя. Так, законодательством гарантируется для работников, участвующих в забастовке, как этапе разрешения коллективного трудового спора, нерассмотрение работодателем этого участия в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

При возникновении конфликта, когда нет оснований квалифицировать его в качестве коллективного трудового спора – “ложная забастовка”, действия работников не подпадают под юрисдикцию упомянутого законодательного акта с вытекающими последствиями. Последние могут иметь форму определенных мер со стороны работодателя или представителя работодателя (руководителя организации) с рядом целей. Во-первых, по нашему мнению, работодатель в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и интересов других лиц, вправе воспользоваться ст.26 КЗоТ РФ и временно перевести работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей по причине участия в ложной забастовке, на другую работу.

Здесь уместно заметить, что введенному нами понятию “ложная забастовка” уготована перспектива употребления и при условии принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации в том виде, который представлен на суд общественности в упомянутом проекте. Объясняется это тем, что разработчики данного проекта по-прежнему увязывают юридический факт забастовки с наличием в организации коллективного трудового спора. В данном плане российское понятие забастовки отлично от того, которое существует, например, в постиндустриальной Германии. Там забастовкой является “совместное и осуществляемое по плану прекращение (любое – авт.) работы несколькими наемными работниками, целью которого является возобновление работы после успешного осуществления выдвинутых требований в форме заключения тарифного соглашения”.

Во-вторых, со стороны менеджмента правомерно рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работодателя на основании п.4 ст.33 КЗоТ РФ, если отказ работников от выполнения трудовых обязанностей при ложной забастовке вылился в отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. При этом рассмотрении должно быть учтено то обстоятельство, что законодатель закрепил норму, имеющую силу только при отсутствии работника на работе, т.е. при его нахождении за пределами организации.

Уместно заметить, что в проекте Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 76 “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя” расширительного характера по сравнению со ст.33 КЗоТ РФ. Статья 76 содержит норму (ч.”д” п.7), которая в некоторой степени адекватна условиям, возникающим в случаях отказа работников от выполнения трудовых обязанностей без наличия оснований квалификации этих действий как забастовка (“ложная забастовка”). В то же время проектом Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 90 “Отстранение от работы”. Однако в данной статье не предусматривается реализация права работодателя на отстранение работника от работы в случаях, когда со стороны работника нарушаются нормы об объявлении забастовки, производственной дисциплины, и создается угроза жизни и здоровью, нарушения права и законных интересов других лиц.

В-третьих, со стороны менеджмента правомерны действия по недопущению на территорию организации (структурного подразделения) работников, участвующих в ложной забастовке и заявивших о полном отказе от выполнения трудовых обязанностей. В такой ситуации логичен вывод о том, что работодатель не должен брать на себя ответственность за жизнь и здоровье работников, неучаствующих в производственном процессе по собственной инициативе. А лучшей формой обеспечения безопасности данной категории работников может быть их пребывание за пределами организации! Иными словами, речь идет о праве работодателей на пикетирование в особых условиях развития конфликта.

Необходимо отметить, что проблема правомерности нахождения или отсутствия забастовщиков на рабочем месте прямо связана с формами забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. Однако законодатель не предал ей должного значения и она не нашла адекватной регламентации в Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Так, в п.6 ст.2 законодатель в самом определении что есть забастовка заложил наличие ее разных форм. Обратимся к содержанию данной нормы. “Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора” и, согласно смыслу, характер невыполнения трудовых обязанностей — полностью или частично, есть не что иное, как форма забастовки. В то же время, законодатель не соотнес содержание п.6 ст.2 с п.5 ст.14, т.е. не обязал орган, возглавляющий забастовку, в решении об объявлении данной акции работников указывать форму забастовки — полный или частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей. Такого рода решение должно быть предоставлено работодателю заблаговременно (за десять календарных дней). Только владея информацией о форме забастовки, работодатель может адекватно и правильно решить ряд вопросов, включая обеспечение безопасности занятых работников и граждан, невовлеченных в конфликт. В последнем мы убеждены твердо.

Смотрите так же:  Ежемесячное пособие в период отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет

От формы забастовки зависят юридические последствия для каждой из сторон коллективного трудового спора. Например, по нашему мнению, при отказе работников выполнять трудовые обязанности в полном объеме участники забастовки вправе находится за пределами организации. Это соответствует праву работников на проведение в ходе забастовки пикетов, демонстраций, митингов и собраний. В то же время, работодатель должен быть наделен правом на замещение освобождаемых рабочих мест на период забастовки в целях высшей целесообразности, т.е. защиты “конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц”. Однако, на наш взгляд, в условиях отсутствия нормы о такого рода праве работодателей можно говорить лишь о том, что оно созвучно с обязанностью работодателей “обеспечить безопасность эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также применение в соответствии с установленными нормами средств индивидуальной и коллективной защиты”.

Проблема свободы действий работодателей и менеджмента в целях обеспечения указанной безопасности особо остро стоит в таких отраслях хозяйствования как энергетика (включая атомную), воздушный и железнодорожный транспорт. Происходит это по той причине, что, например, в атомной энергетике нет прямого запрета на проведение забастовок; в организациях федерального железнодорожного транспорта запретительная норма о недозволенности работникам прибегать к забастовке для разрешения коллективных трудовых споров не «работает» в силу того, что нормы Федерального закона «О федеральном железнодорожном транспорте» (от 25 августа 1995 г., № 153-ФЗ) перекрыты нормами Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ).

Наличие специальных правовых актов о дисциплине работников, занятых в отраслях, где технология производства связана с прямой угрозой жизни и здоровью граждан, упомянутых проблем не снимает. Более того, с введением Трудового кодекса Российской Федерации, в том виде, какой он имеет в настоящее время при проектировании, данные проблемы не ликвидируются. В первую очередь, данный вывод относится к организациям атомной энергетики и воздушного транспорта. Поясним, что в упомянутом проекте Трудового кодекса Российской Федерации есть глава ХLIII “Особенности регулирования труда работников железнодорожного транспорта”. В ней содержатся жесткие нормы о взысканиях за нарушение трудовой дисциплины и о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора с работником (ст. 281, ст. 283). Однако такого рода подход к нормативному регулированию трудовых отношений касается только железнодорожников.

Резюмируя вышесказанное, следует признать, что действующее законодательство России неадекватно по своей сути в части нормативного регулирования правового статуса работодателей, перед которыми стоят задачи высшей целесообразности и соблюдения обязательств по договорам, обусловливающих развитие рыночных отношений. В отличие от актов России, в странах с развитой экономикой нормативное регулирование отношений сторон в ходе законных и незаконных забастовок более продвинуто вперед. Например, в Греции в содержание закона о демократизации профсоюзного движения и защите профсоюзных свобод (1982 г., № 1264) вошло описание порядка увольнения работников в ходе незаконных забастовок.

Критический анализ проекта Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательство России обходит молчанием проблемы соотношения интересов работодателей и работников в условиях становления гражданского общества, в котором органично переплетаются гарантии развития рыночных отношений и демократических прав граждан.

Существует точка зрения, что такое положение с неадекватным отражением упомянутого соотношения в материальном праве России имеет место из-за того, что развитие рыночных отношений между социальными партнерами и субъектами права не достигло той степени зрелости, какая существует на Западе. Полностью согласиться с данным мнением трудно, поскольку условия экономического развития общества, как и условия социального партнерства, обусловлены степенью эффективности деятельности политико-административных органов государства, включая органы исполнительной власти по разрешению коллективных трудовых споров. Именно со стороны последних должны были быть внесены предложения по существенному изменению и дополнению Федерального закона ”О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (1995 г., №175-ФЗ)и адекватные предложения в проект Трудового кодекса Российской Федерации. А для менеджмента, по нашему мнению, особое значение имеет далеко несовершенная ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, которая в проекте Трудового кодекса Российской Федерации излагается в той же редакции, что и в указанном законодательном акте.

В чем же конкретно заключается российское понятие о локауте и почему оно не отвечает требованиям содействия рыночным отношениям?

В целях ответа на данные вопросы раскроем понятие “локаут” в том смысле, который содержится в ст.19 упомянутого законодательного акта и ст.341 проекта Трудового кодекса. Локаут есть увольнение по инициативе работодателя работников организации в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. И такого рода действия со стороны работодателя запрещены.

По смыслу этого положения, законодатель приравнял локаут не к одному лишь увольнению работников, но нескольким действиям, в число которых вошли также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Во внимание не было принято то обстоятельство, что ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” не соотносится с нормами КЗоТ РФ, которые регламентируют право работодателя на увольнение работников по собственной инициативе и обязывают работодателя к определенным действиям в случаях принятия решения о ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Рассмотрим данные аспекты.

По сути, если работодателям законодательство не предоставило право на увольнение работников за их участие в коллективном трудовом споре и за объявление (участие – авт.) забастовки, то они не вправе совершать такого рода действия. Все дозволенные условия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя перечислены в ст. 33 КЗоТ РФ (в ред. от 24.08.1995 г.). Следовательно, факт закрепления упомянутой нормы (ст.19, №175-ФЗ) сомнителен по своей целесообразности. Однако есть другая сторона дела и она связана с правоприменением, с одной стороны, ст. 40.2 КЗоТ РФ, а, с другой, — ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (от 25 ноября 1995 г. №175-ФЗ). Раскроем результаты, проанализированной нами, практики взаимодействия представителей работников и работодателей (их представителей) по применению норм упомянутых законодательных актов в условиях рыночных отношений.

Рассмотрев проблему рынка сбыта продукции, принимая решение о совершенствовании производства путем реорганизации организации или структурного подразделения представитель работодателя в лице руководителя организации за три месяца (до совершения действия!) извещает профсоюз о предполагаемом высвобождении определенной численности работников. Таким образом выполняется положение ст. 40.2 КЗоТ Российской Федерации. Как правило, в такого рода ситуации со стороны профсоюза или органа общественной самодеятельности работников следует контрмера. Она заключается в том, что в течение некоторого времени по прошествии факта указанного уведомления работодателя о предполагаемом сокращении численности работников профсоюз (его орган управления — профком) принимает решение о выдвижении требований к работодателю. Требования формируются и выдвигаются в количестве и по характеру таким образом, чтобы хотя бы одно из них могло бы попасть в число неподлежащих удовлетворению со стороны работодателя и в то же время по предмету относилось к юридическому определению коллективного трудового спора (п.1 ст.2, №175-ФЗ).

Появляется юридическое основание квалифицировать ситуацию как коллективный трудовой спор (п.5 ст.2, №175-ФЗ). В силу возникновения коллективного трудового спора работодатель вынужден прекратить плановую реорганизацию, поскольку она запрещена в данном случае из-за действия нормы закона о локауте. Локаут, помимо прочего, определен российским законодателем как запрет ликвидации и реорганизации организации, филиала, представительства (ст.19, №175-ФЗ).

Ситуация возникает тупиковая, если работодатель придерживается буквы закона. Мы характеризуем ее как тупиковую по той причине, что законодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”. Для работодателя это означает следующее: в защиту требований профсоюза работники могут провести забастовку с вытекающими материальными издержками для организации; конфликт может быть разрешен при выполнении требований работников, соглашении сторон или при отзыве требований (оба факта должны быть зафиксированы протокольно). Однако даже после проведения забастовки нет юридических оснований считать, что есть исход (окончание) коллективного трудового спора. Так или иначе, работодатели поставлены перед той же дилеммой — выполнить требования работников, их представителей, отказавшись от намеченной реорганизации, или иметь забастовку с ее материальными издержками (невыполнение договоров и пр.), хотя она может быть и незаконной, о чем было сказано выше. Можно утверждать, что с созданием работниками забастовочных фондов для действенной реализации конституционного права на забастовку в целях разрешения коллективных трудовых споров, конфликтное взаимодействие с позиции силы или угроза действием — забастовки, еще более обострит необходимость радикального изменения норм действующего законодательства.

Нет необходимости более объяснять истинное положение дел в вопросе соответствия ст.19, №175-ФЗ интересам работодателей в условиях рыночных отношений как и нет необходимости рассматривать взаимоувязку норм Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (№175-ФЗ) и КЗоТ РФ (ст.40.2). Надо подчеркнуть, что хотя проанализированные особенности законодательства уже были предметом нашего исследования, адекватной реакции со стороны определенных лиц так и не последовало. Например, ни объединения работодателей, предпринимателей, ни Минтруд России (представитель федеральной исполнителной власти) до сих пор не выступили с инициативой побуждения законодателя к пересмотру понятия “локаут” и внесения соответствующих изменений в законодательные акты по регламентации трудовых отношений в условиях коллективных конфликтов. И в проекте Трудового кодекса Российской Федерации законодателю предлагается вариант с нормами, которые, по нашему мнению, ограничивают свободу работодателей и не отвечают по своей сути задачам содействия со стороны материального права развитию рыночных отношений и построению правового государства.

Таким образом, на основе приведенных аргументов показана необходимость консолидации усилий менеджмента, конфликтологов и просвященных юристов в деле создания надлежащей нормативной базы трудового законодательства, адекватно отвечающей задачам построения гражданского общества на основе развития рыночных отношений и проведения в жизнь демократических принципов — права граждан как на предпринимательство, так и на свободу объединения, защиту трудовых прав.

Литература

  1. Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999. С. 236.
  2. П.1 ст.2 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст.4557.
  3. Там же. П.4 ст.6.
  4. Там же. Ст.7, ст.8.
  5. Даже после признания судом забастовки незаконной нет оснований говорить об исходе конфликта, поскольку законодательством не предусмотрена нормативная регламентация этой процедуры ни в порядке взаимодействия сторон конфликта, ни в порядке судебного разбирательства.
  6. П.3 ст.5 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
  7. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». — М.: Фонд «Правовая культура». 1997. С. 189-193.
  8. Ст.17 175-ФЗ.
  9. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. — М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
  10. В данном случае к числу такого рода норм Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (№175-ФЗ) автор относит п.5 ст.2, из которого следует, что началу коллективного трудового спора должны предшествовать факты выдвижения (пп.2, 3 ст.3) и предоставления требований работников (их полномочных представителей) работодателю (п.6 ст.3).
  11. Например, Забастовка или саботаж?/Хозяйство и право. 1997. № 10.; Чтобы не возникло конфликта//Хозяйство и право. 1998. №5.
  12. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  13. П.1 ст.18 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательст-ва РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
  14. Ст. 325. См. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  15. Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. — М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
  16. Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992 г. п.33.
  17. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  18. Под правом на пикетирование понимается дозволенность представителей работодателей (руководителей организаций) блокировать вход на производственные територии тех работников, которые добровольно отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме.
  19. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
  20. П.4 ст.14, № 175-ФЗ.
  21. П.1 ст.13, №175-ФЗ.
  22. П.4 ст.1, №175-ФЗ.
  23. Ст.192 проекта Трудового кодекса Российской Федерации.
  24. П.2 ст.17 Закона РФ «О федеральном железнодорожном транспорте». Собрание законодательства РФ. 1995. №35. Ст.3505.
  25. Например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников на железнодорожном транспорте Российской Федерации» от 25.08.1992 г. № 621. Cобрание актов Президента и Правительства РФ 31.08.92 № 9 Cт.608.
  26. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений./Труд за рубежом. 1995. № 1. С. 18-29.
  27. Там же. С. 27.
  28. Соловьев А.В. Политико-административное управление системой органов государственной власти по разрешению коллективных трудовых споров: модели системы и проблемы эффективности.//Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 4.
  29. Ст.341. Российская газета. 28 апреля 1999 г.
  30. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Указан. соч. С. 192-193; В организации началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом?//Менеджмент в России и за рубежом. 1997. Сентябрь-октябрь. С. 26.; Чтобы не возникло конфликта.//Хозяйство и право. 1998. № 5. C. 47.