Увольнение в связи с слиянием

Увольнение при реорганизации

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение при реорганизации (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Увольнение при реорганизации

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение при реорганизации

Формы документов: Увольнение при реорганизации

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Увольнение работника при реорганизации предприятия. Можно ли уволиться по сокращению численности штата?

Я главный бухгалтер. Реорганизуется путем слияния 4 школы и 5 садов, есть 4 главных бухгалтера-оставят одного-не меня, но мне предлагают должность бухгалтера с меньшей зарплатой- Могу я отказаться и уволиться по сокращению штата с выходным 2-х месячным пособием? Если нет обясните пожалуйста почему?

Ответы юристов (8)

Здравствуйте. Вам Работодатель вручил уведомление о сокращении из штата вашей должности и предложил все имеющиеся вакантные должности?

Работодатель издал приказ о сокращении численности или штата, в том числе вашей должности, как подлежащей сокращению? Есть приказ об утверждении нового штатного расписания?

Есть вопрос к юристу?

В связи со слиянием нескольких организаций в одно сокращение численности работников, как правило, неизбежно. Чаще всего подобное слияние и производится с целью сокращения численности и штата работников.

«Могу я отказаться и уволиться по сокращению штата с выходным 2-х месячным пособием?»

Да, безусловно, можете. Это Ваше право. Уволить Вас должны в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с выплатой двухмесячного пособия. Если же станете на учет по трудоустройству и Вас не смогут трудоустроить в течение месяца, выходное пособие следует выплатить Вам за три месяца (2 месяца + 1 месяц), если Вы предоставите соответствующую справку о невозможности Вашего трудоустройства.

Могу я отказаться и уволиться по сокращению штата

Если работник откажется от предложений другой вакантной должности, Работодатель может уволить его в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Работодатель не увольняет по сокращению численности (штата):

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ).

Также нельзя уволить (сократить) работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Могу я отказаться и уволиться по сокращению штата с выходным 2-х месячным пособием? Если нет обясните пожалуйста почему?

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или
штата работников организации увольняемому работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

А как у вас происходил выбор кандидатур главных бухгалтеров на сокращение ?? В соответствии с требованиями трудового кодекса провести процедуру сокращения штатов и определить точно кандидата на сокращение — нужно очень серьезно готовиться приняв решение о необходимости сократить 3 из 4 единиц должности главного бухгалтера, Ваш работодатель при выборе кандидатуры на сокращение обязан учесть преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации это право предоставляется работникам с более высокой производительность труда и квалификацией. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным- при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; . Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся этим правом… Приведу такой пример у нас в организации была процедура правда не слияния, а сокращения штатов – вышестоящие торопили- говорили давайте быстрее скорее и чем кончилось?- нашелся грамотный гражданин — пожаловался в прокуратуру и всю процедуру сокращения отменили людей восстановили и обязали проводить сокращение по новой- с вручением уведомлений о сокращении под роспись не менее чем за 2 месяца и обязательным указанием вакансий — и обязали точно соблюсти нормы ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. 2 раз -собрали анкеты всех сотрудников и смотрели все анкетные данные под протокол комиссии – сравнивали производительность труда и дипломы, корочки по дополнительному образованию сотрудников. Так как у многих все совпадало смотрели наличие малолетних детей на иждивении — одиночка мать или нет — смотрели штатное расписание, что какую вакансию можно предложить и только тогда выбирали кандидатуру на сокращение. Так что вопрос с кандидатурой кого сократить а кого оставить должен рассматриваться весьма серьезно. В связи с вышеизложенным Вам желательно уточнить законность выбора на сокращение именно вашей кандидатуры.

При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (абз. 6 ст. 75 ТК РФ). Если в процессе реорганизации происходит сокращение штатов либо изменение штата и работник согласен выполнять трудовые обязанности в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник, с учетом его состояния здоровья, может выполнять, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Если указанная работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При этом, согласно ст. 178 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность по выплате работнику, расторгнувшему трудовой договор, выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ), тем самым закон устанавливает дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников.

В соответствии со ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

То есть, при слиянии обр. учреждений все права и обязанности Вашей орг-и будут переданы образованному юр. лицу.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
То есть, если Вы попадаете под сокращение, то Вы имеете право отказаться от предложенной Вам работы и следовательно трудовой договор с Вами будет расторгнут.

Согласно п. 5 ст. 77 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса, согласно которого трудовой договор прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

То есть, если работодатель предлагает Вам другую должность в связи с реорганизацией организации, то Вы имеете право отказаться от продолжения работы и следовательно тр. договор будет с вами расторгнут.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

То есть, если трудовой Договор будет с Вами расторгнут на основании сокращения, то Вы имеете право на получение выходного пособия в указанном размере. ОДнако, если Вы будете уволены на основании п. 6 ст.77 ТК РФ ( отказ от продолжения работы, в связи с реорганизацией), то Вы не вправе требовать пособие, если иное не предусмотрено Вашим трудовым или коллективным Договором.

Смотрите так же:  Левая страховка проверяют

Таким образом, сейчас Вам следует ознакомиться с Вашим коллективным Договором и исходить из вышеизложенного.

С уважением Ф. Тамара

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение в связи с сокращением штата при реорганизации банка

В моем банке проходит реорганизация в форме присоединения к другому банку. 29 января на сайте ЦБ была соотв. публикация о начале процедуры слияния. Дата осуществления окончательного слияния запланирована на 28 марта 2017. 14 марта мне вручили уведомление о сокращении в связи с сокращением штата (со ссылкой на ч.2 статьи 180. Дата расторжения договора 18 мая 2017г. Уведомление от лица руководителя моего банка. Как мне пояснили, если я соглашусь, меня переведут в банк правопреемник на мою же должность и с тем же окладом, и уже из банка-правопреемника будут сокращать. Я и не собиралась оставаться работать в новом банке и оказалась бы от предложения остаться там работать в любом случае. Вопрос 1: мне своевременно дали уведомление, с учетом планируемого сокращения уже правопреемником. Вопрос 2 : если я откажусь переводиться в банк-правопреемник, имея на руках данное уведомление, я уйду без выходного пособия? Во всяком случае кадровики именно так ориентируют.

Ответы юристов (1)

Добрый вечер, уведомление Вам дали за надлежащий период времени. Как Вы написали уведомление о сокращении в связи с сокращением штата (ст. 180 ТК РФ). При увольнении на основании данной статьи работник ТК РФ имеет право на гарантии и компенсации.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от
перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо
отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Вот если бы Вам вручили уведомление о реорганизации банка в форме присоединения и вы бы отказались от дальнейшей работы, то в этом случае увольнение происходит на основании пункта 6 части первой ст. 77 ТК РФ и никакое выходного пособия в этом случае не выплачивается.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79
настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Уточнение клиента

Спасибо за ответ.

16 Марта 2017, 05:12

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Реорганизация путем присоединения — как не брать всех работников в свой штат?

Я — работодатель ГУП, ко мне присоединяется такое же предприятие (реорганизация-присоединение). Собственник обоих предприятий — один.

У меня в штате 13 человек, у него — 22. Мною разработан проект штатного расписания, по которому не всем его работникам будут предложены должности. (16 человек возьмем, 7 — нет работы, нет должностей). Я считаю, что не обязана всем предоставить рабочие места, нет такой возможности. КАК ПРАВИЛЬНО УВЕДОМИТЬ 7 ЧЕЛОВЕК? Второе предприятие настаивает, что я должна взять к себе всех!

Ответы юристов (4)

Реорганизация и изменение подведомственности

Статья 57 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) различает пять форм реорганизации юридического лица:
— слияние (два или более юридических лица превращаются в одно);
— присоединение (одна или несколько организаций присоединяются к другой);
— разделение (одно юридическое лицо делится на два или более);
— выделение (из состава организации выделяются одна или несколько других, при этом первая продолжает существовать);
— преобразование (юрлицо одного вида трансформируется в юрлицо другого вида).
Реорганизация юридического лица чаще всего может вызвать расторжение трудового договора по следующим основаниям:
1) сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
3) отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Эти же основания увольнения могут возникнуть и при изменении типа государственного или муниципального учреждения, изменении подведомственности (подчиненности) организации.

К сведению. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).
Однако исходя из положений ч. 6 ст. 75 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации

Законодательство не содержит понятия «смена собственника имущества организации», однако его дает п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Смена собственника имущества организации — это переход или передача права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), в частности:
— при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ);
— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Обратите внимание: смены собственника имущества организации не происходит в случае изменения состава участников (акционеров) общества, и здесь нет основания для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Смена собственника имущества организации может вызвать расторжение трудового договора по следующим основаниям:
1) увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

К сведению. Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

2) увольнение остальных работников по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — только в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Дело в том, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ).

Пример 1. Произошла смена собственника имущества организации в результате приватизации муниципального предприятия. Экономист бывшего МУП устно отказался работать во вновь образованном АО и не вышел на работу. При таких обстоятельствах работодатель имеет право (соблюдая соответствующую процедуру) уволить работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

Смотрите так же:  Патент официальный сайт тихвин

Порядок увольнения по рассматриваемым основаниям (п. 4 ч. 1 ст. 81 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не идентичен . В таблице поэтапно рассмотрим действия работодателя в отношении работников при увольнении по обоим основаниям.

Есть вопрос к юристу?

Ошибки в связи с увольнением по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение лиц из неруководящего состава

Прямое толкование нормы закона, а также Постановление Пленума ВС РФ N 2 позволяют сделать однозначный вывод: по данному основанию могут быть уволены только руководитель, его заместители и главный бухгалтер организации. Однако до сих пор многие работодатели приравнивают к ним заведующих, коммерческих и финансовых директоров, заместителей главных бухгалтеров и иных работников, чьи должности прямо не указаны в норме п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика. В соответствии с заявленными истцами требованиями основание их увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) было изменено на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Причиной признания их увольнений незаконными послужило то, что ни один из них (заведующий, коммерческий директор) не занимал должности, к которой могло быть применено основание увольнения, предусмотренное п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.01.2015 N 33-175/15).

Просрочка принятия решения о расторжении трудового договора

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет законные основания расторгнуть трудовой договор с указанными лицами. Если работодатель опоздает и расторгнет договор позже этого срока, увольнение будет признано незаконным и работник будет восстановлен на работе.

Судебная практика. Увольнение директора предприятия было признано судом незаконным в связи с тем, что новый собственник, расторгая трудовой договор с директором по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, уволил его за пределами трехмесячного срока, установленного ч. 1 ст. 75 ТК РФ. Пропуск срока произошел в связи с неправильным толкованием ответчиком начала его исчисления — с момента государственной регистрации права собственности на недвижимое имущество организации. Указанный срок, как отметил суд в своем решении, должен исчисляться с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации об изменениях, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества от прежнего собственника к новому (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.06.2013 по делу N 7376/2013).

Некоторые работодатели при смене собственника имущества организации сначала заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, перечисляя новые условия работы и фиксируя факт смены собственника имущества организации, а затем принимают решение о прекращении трудового договора. Законом не урегулирован вопрос о возможности работодателя в трехмесячный срок, установленный ч. 1 ст. 75 ТК РФ, «передумать», поэтому суды трактуют такую нерешительность в пользу работника.

Судебная практика. Исковые требования главного врача ГБУЗ о восстановлении на работе были удовлетворены судом, посчитавшим трудовые отношения с истцом продолженными от имени другого работодателя, к которому перешли соответствующие права и обязанности. Оценив представленные доказательства, выслушав свидетелей, суд пришел к верному выводу о том, что, заключив с истцом дополнительное соглашение, ответчик тем самым продолжил с ним трудовые отношения, в связи с чем последующее вынесение Министерством здравоохранения распоряжения о расторжении трудового договора с истцом по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по мнению суда, является незаконным, а требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-5049/2013).

Отсутствие факта смены собственника

Очень распространенная ошибка в прошлом, которая встречается и в настоящее время, хотя и не так часто. Работодатели уже редко путают смену собственника со сменой учредителей. Однако в деле покупки-продажи долей государству путаница все же бывает. Суды действия работодателя в таких делах признают незаконными, а работник восстанавливается на работе.

Судебная практика. Суд признал увольнение руководителя предприятия по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, так как имело место изменение подведомственности организации, а не смена собственника (Российская Федерация) ее имущества (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 N 33-1979/2014г.) .
— См. также Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу N 33-7919/2014.

Непредоставление гарантий и несоблюдение запретов

Нередко возникает вопрос о необходимости применения к рассматриваемому основанию увольнения (как к увольнению по инициативе работодателя) гарантий, установленных ст. 261 ТК РФ в отношении беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
Не допускается расторжение по инициативе работодателя трудового договора:
— с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
— с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Таким образом, уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, нельзя.

Отсутствие факта отказа работника от продолжения работы

Для того чтобы иметь законное основание уволить работника (не являющегося руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером предприятия) в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), работодателю необходимо получить от работника ясно выраженный отказ в письменной форме.
На практике же работодатели нередко либо вообще не истребуют от работника письменно выраженный отказ от продолжения работы, либо неправильно трактуют поведение работника.

Судебная практика. Работодатель неправильно истолковал отказ работницы от подписания нового трудового договора, предложенного ей работодателем для перезаключения взамен действующего, как отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией общества. Суд же установил, что отказ от перезаключения трудового договора с заключенного на неопределенный срок на срочный не свидетельствует об отказе от продолжения работы, а говорит лишь об отказе от работы на иных условиях трудового договора. В данном случае продолжал действовать ранее заключенный с истицей трудовой договор на неопределенный срок. Признав применение основания увольнения, предусмотренного п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необоснованным, суд восстановил работницу в должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу N 33-17042/2014) .
— См. также Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 N 33-1838.

Нарушение общих запретов
для увольнения по инициативе работодателя

По общим правилам не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Вне зависимости от примененного работодателем основания увольнения практика едина: если суд установит, что работник был уволен во время болезни или отпуска, то он будет восстановлен.

Судебная практика. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал незаконным. Одной из причин такого решения суда послужил факт увольнения в период временной нетрудоспособности работника. Не установив в действиях уволенного фактов злоупотребления правом (сокрытия нетрудоспособности), суд удовлетворил требования истца, восстановив его на работе (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 N 33-1979/2014г.).

Применение неподходящего основания для увольнения

Причиной совершения данной ошибки является неправильное понимание работодателем сложившейся ситуации и конкретных обстоятельств дела, а также незнание норм ТК РФ. Случается, что работодатель путает основания увольнения, предусмотренные п. 4 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Судебная практика. Бывший директор ООО была уволена с работы по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что имело место не смена собственника имущества организации, а принятие учредителями решения о досрочном расторжении договора с директором, то есть возникновение основания для увольнения, предусмотренного ст. 278 ТК РФ. Установив, что работодателем было неправильно применено основание для увольнения, суд удовлетворил иск бывшего директора ООО, изменив формулировку основания увольнения с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ (Решение Боровичского городского суда от 14.08.2007) .
— Новгородский областной суд. URL: oblsud.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=69.

Нарушение процедуры увольнения

Характерны здесь и типичные ошибки, нарушающие процедуру увольнения. Например, невыдача окончательного расчета или трудовой книжки в день увольнения может повлечь негативные последствия для работодателя в виде взыскания заработной платы за период, когда работник был лишен возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Суд может также обязать работодателя перечислить работнику денежную компенсацию в виде процентов за просрочку выплаты окончательного расчета (ст. 236 ТК РФ). А вот восстановления на работе подобные ошибки не повлекут.
В заключение повторим, что по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены исключительно руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Иные работники организации при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности могут быть уволены по п. 6 ч. 1 ст. 77 или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также по иным основаниям, подтвержденным документально (например, в случае прогула).

Я считаю, что не обязана всем предоставить рабочие места, нет такой возможности.

а придется, так как

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учрежденияне может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
ст. 75, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017)

поэтому после окончания процесса реорганизации вы можете только провести процедуру сокращения штата установленным порядком.

Сократить или даже уведомить о сокращении кого-то из работников присоединяющегося ю.л. вы не можете пока не являетесь для них работодателем, а если их работодатель не хочет проводить у себя сокращение до проведения реорганизации, то его придется проводить вам.

Присоединюсь к мнению Степановой Татьяны.

Понятно, что Вы ГУП и не обладаете достаточным бюджетом, чтобы принимать на работу сотрудников. Однако провести процедуру сокращения штата, пока не проведена реорганизация, Вы не можете.

Смотрите так же:  Образец приказа о назначении материально ответственного лица склада

Однако, после окончания процедуры реорганизации Вы можете рассмотреть вопрос о расторжении трудовых договоров по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере, о котором договоритесь с работниками.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение при реорганизации предприятия

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

  • преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
  • разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
  • выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
  • присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
  • слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

  • сокращение штата;
  • смена собственника;
  • нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

  • женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
  • работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
  • работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

  • издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
  • руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
  • далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
  • если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
  • работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

  • если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
  • даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
  • сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
  • руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
  • наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
  • увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.

Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников. Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует. Но некоторые условия труда могут измениться, например:

  • адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
  • способы начисления заработной платы;
  • способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха.

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией».

Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования

При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий – улучшение конкурентоспособной позиции на рынке. Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

  • заработную плату за фактически отработанное ими время;
  • компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
  • премии, которые прописаны в трудовом договоре;
  • выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
  • иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Увольнение руководителя при реорганизации

Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

  • уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
  • размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
  • все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

  • контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
  • ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
  • банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Уволить по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав. На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Реорганизация предприятия – процедура довольно сложная! Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.