Увольнение за аморальное поведение

Содержание:

Увольняем за аморальный проступок

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 11

На вопрос, что такое аморальный проступок, можно ответить просто — это действия, которые нарушают нормы морали. А что такое мораль? Слово «мораль» происходит от латинского «нравственность». Нормы морали регулируют поведение человека во всех сферах жизни — в личной, общественной, бытовой и, конечно же, трудовой. Особое внимание уделяется трудовой деятельности работников, которые осуществляют педагогическую или воспитательную деятельность: они как никто другой должны быть ответственными за свои поступки.

И если лицо, осуществляющее педагогическую или иную воспитательную деятельность, вело себя грубо, безнравственно и это стало известно его работодателю, такого сотрудника можно уволить за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Что понимать под аморальным проступком, какие лица могут быть уволены по данному основанию, как оформить увольнение, рассмотрим в данной статье.

Какой поступок считать аморальным?

Определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте. По смыслу, аморальным проступком считается деяние лица, нарушающее нравственные нормы, правила поведения в обществе и в отдельно взятом коллективе. Поскольку понятие «аморальный поступок» является оценочным, работодатель оценивает поведение работника, руководствуясь собственными представлениями о нравственных нормах и правилах поведения.

Аморальным поведением, безусловно, будет нахождение работника, выполняющего воспитательные функции, в состоянии алкогольного опьянения, особенно распитие алкогольных напитков с воспитанниками, употребление нецензурных и бранных выражений, просмотр порнографической продукции, сексуальные домогательства, вымогательство и иные действия. За некоторые действия аморального характера, такие как вовлечение несовершеннолетнего в употребление спиртных напитков или одурманивающих веществ, оскорбление, понуждение к действиям сексуального характера, развратные действия, законодательством предусмотрена административная и даже уголовная ответственность.

Поведение работника, выполняющего воспитательные функции, должно быть примером для воспитанников не только на работе, но и в быту, поэтому увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать за совершение аморального проступка как по месту работы, так и в семье, общественном месте и т.д. Об этом же говорит и п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2).

При увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю следует учитывать еще одно условие — несовместимость совершенного проступка с продолжением работы: оказал ли данный проступок пагубное воздействие на воспитанника, есть ли основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который пагубно скажется на воспитанниках.

Кого можно уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в порядке дисциплинарного взыскания?

Как уже было отмечено, к тем, кого можно уволить за совершение аморального проступка, относятся работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствующей организации. При этом данная организация не обязательно должна быть образовательной. Постановлением N 2 установлен примерный перечень должностей, к которым можно применить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том числе учителя, преподаватели учебных заведений различного уровня, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений). К таким лицам можно отнести и логопедов, сурдопедагогов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений, — помощников воспитателей, нянь и т.п.

Не относятся к таким лицам работающие в образовательных учреждениях, но занимающие инженерно-технические должности либо технический персонал — уборщицы, повара, вахтеры и т.п.

Обратите внимание! При увольнении за аморальное поведение следует помнить, что воспитательная деятельность должна составлять основную трудовую функцию увольняемого и должна быть отражена в его трудовом договоре или должностной инструкции.

Например, аморальное поведение начальника производственного цеха не может служить поводом к увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку основной его трудовой функцией является руководство производственной деятельностью цеха, а не воспитание. Напротив, для начальника органов внутренних дел по воспитательной работе основной трудовой функцией является именно воспитательная.

В связи с этим рассмотрим Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 21.02.2008 по кассационной жалобе Ш. на Решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 07.12.2007 по делу N 33-926/2008.

Ш. обратилась в районный суд с иском к ГОУ ВПО «Н» о восстановлении в должности методиста кафедры художественного образования факультета искусств с 31.10.2007 и взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

С сентября 2005 г. Ш. работала методистом в академии, выполняла функции преподавателя по дисциплине «Основной музыкальный инструмент» и концертмейстера. Приказом ректора от 30.10.2007 уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы. Работодателем обвинена в том, что 02.07.2007 в 15.00 в коридоре факультета искусств вступила в драку со студенткой 21-й группы факультета искусств. Администрация академии посчитала, что тем самым был совершен аморальный проступок, и в качестве меры дисциплинарного воздействия уволила Ш. с работы.

В судебном заседании истица пояснила, что у нее должностной инструкции не было, а ее должностные обязанности отражены в трудовом договоре. К ним относились обеспечение учебными материалами, организация работы методического кабинета, проведение концертных мероприятий, концертмейстерство. Кроме того, Ш. обучала студентов игре на музыкальном инструменте — фортепиано, принимала зачет по учебно-творческой практике.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, суд находит решение районного суда подлежащим отмене.

Как следует из материалов дела, при рассмотрении требования Ш. о восстановлении на работе районный суд правильно определил характер спорного материального правоотношения между сторонами и закон, подлежащий применению при рассмотрении дела по существу. Судом было установлено и не оспаривается сторонами, что на основании письменного трудового договора от 05.09.2005 между Ш. и ГОУ ВПО «Н» с 05.09.2005 возникли трудовые отношения, которые прекращены по инициативе работодателя 30.10.2007 по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 46 Постановления N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, — учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений (независимо от того, где именно совершен аморальный проступок).

В процессе рассмотрения кассационной жалобы было установлено, что в соответствии с приказом о приеме на работу от 09.09.2005, трудовым договором от 05.09.2005 Ш. с 05.09.2005 работала в ГОУ ВПО «Н» в должности методиста кафедры художественного образования. Должностная инструкция с объемом обязанностей методиста кафедры в академии не утверждалась; уставом ГОУ ВПО «Н» права и обязанности методиста кафедры не регламентированы. Согласно п. 75 этого устава осуществление воспитательных функций является одним из основных видов деятельности профессорско-преподавательского состава, к которому относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя. Должность методиста кафедры не относится к должностям профессорско-преподавательского состава.

Кроме этого, согласно п. 7.2 трудового договора от 05.09.2005 продолжительность рабочего времени методиста не может превышать 40 ч в неделю; п. 5.2 правил внутреннего распорядка для профессорско-преподавательского состава устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю). То обстоятельство, что наряду с обязанностями методиста истица дополнительно выполняла преподавательские функции, что сторонами не оспаривается, в данном случае не имеет правового значения, поскольку для допуска к преподаванию Ш. составлялось отдельное заявление на имя ректора ГОУ ВПО «Н» с целью получения разрешения на работу на условиях почасовой оплаты, которая оплачивалась отдельно из внебюджетных средств. Согласно трудовому договору от 05.09.2005 в обязанности методиста входит обеспечение выполнения учебной, учебно-методической, воспитательной работы.

Таким образом, у работодателя отсутствовали основания увольнения Ш. с должности методиста кафедры по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Значит, решение районного суда не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем подлежит отмене. Суд кассационной инстанции постановил Решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 07.12.2007 отменить полностью, иск Ш. к ГОУ ВПО «Н» о восстановлении на работе удовлетворить, восстановить Ш. в должности методиста кафедры. В части исковых требований о взыскании морального ущерба дело было направлено на новое рассмотрение в районный суд.

Порядок увольнения

Прежде чем рассмотреть порядок увольнения, напомним, что аморальным признается проступок, совершенный работником, осуществляющим воспитательную деятельность, как по месту его работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, так и вне места работы.

Вопрос увольнения в случае совершения аморального проступка вне места работы решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и объективно оценить ситуацию, тем более если информация была получена из неофициальных источников. Если аморальный проступок не подтверждается официальными документами, такими как протокол об административном правонарушении, решение суда, работодателю придется проводить служебное расследование.

Если аморальный проступок произошел вне места работы, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит без применения процедуры дисциплинарного взыскания. При этом такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Более подробно рассмотрим процедуру увольнения за аморальный проступок, совершенный по месту работы. Работодатель должен четко соблюсти эту процедуру, поскольку любое увольнение может стать причиной обращения работника в суд. В случае увольнения за аморальный проступок на месте работы действует порядок применения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ.

При обнаружении факта совершения аморального проступка его первым делом следует зафиксировать — путем составления докладной записки лицом, его выявившим, либо акта, который составляется несколькими свидетелями. В таком документе необходимо указать: фамилию, имя, отчество лиц, которые обнаружили факт совершения проступка; обстоятельства, при которых совершался проступок; дату и время его совершения. Приведем пример ниже.

Государственное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа N 325» Акт N 3 о совершении аморального проступка, не совместимого с продолжением прежней работы

  • заместитель директора по внеклассной работе Сидорова А.Е.;
  • учитель физики Алексеева Н.И.;
  • лаборант кабинета химии Малова Ю.И.

составили настоящий акт о том, что преподаватель химии Иванов Владимир Иванович в 16.15 в лабораторной комнате с учениками 9 «А» Петровым А. и Васечкиным Б. распивал спиртные напитки. На время составления акта Иванов В.И. находился в состоянии средней степени алкогольного опьянения, а ученики Петров А. и Васечкин Б. — в сильной степени опьянения. На предложение прекратить распитие спиртных напитков и покинуть помещение Иванов В.И. стал нецензурно выражаться и грубо выставил нас из помещения лабораторной комнаты.

Смотрите так же:  Требования к хостелам в россии гост

Сидорова /А.Е. Сидорова/

Алексеева /Н.И. Алексеева/

Малова /Ю.И. Малова/

С актом ознакомлен. Иванов В.И. ________________________

Иванов В.И. от ознакомления с настоящим актом отказался.

Сидорова /А.Е. Сидорова/

Алексеева /Н.И. Алексеева/

Малова /Ю.И. Малова/

На основании акта или докладной записки работодатель должен провести служебное расследование для установления вины сотрудника. Для этого на основании приказа создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка. Результаты ее работы оформляются в виде решения или акта, подписанного всеми членами комиссии. В качестве доказательств могут быть представлены показания свидетелей, результаты медицинского освидетельствования (если такое проводилось), жалобы пострадавших, информация, полученная из СМИ, и т.п. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Для объективного установления всех обстоятельств совершения проступка целесообразно запросить письменные объяснения работника до расследования данного факта комиссией, а в случае необходимости — заслушать и устные объяснения.

Обратите внимание! Если работодатель получил информацию о противоправном поступке непосредственно от правоохранительных, судебных либо иных органов, акт составлять не обязательно.

Если доказательства аморального проступка налицо, руководителю организации на основании рекомендаций комиссии необходимо определить, может ли данный проступок служить основанием для увольнения или необходимо применить другое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор.

Ниже приведем пример акта расследования.

Государственное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа N 325» АКТ N 3/1 заседания комиссии по расследованию факта совершения аморального проступка, не совместимого с продолжением прежней работы

14 сентября 2010 г. г. Н. Новгород

Основание проведения заседания: акт о совершении аморального проступка на месте работы от 11.09.2010 N 3.

Председатель комиссии — заместитель директора по учебной работе Хохлова Ю.И.

  • заместитель директора по внеклассной работе Сидорова А.Е.;
  • учитель обществознания Рябов Г.В.

Повестка заседания: расследование факта совершения учителем химии Ивановым В.И. аморального проступка, не совместимого с продолжением прежней работы.

Рассмотрены следующие документы: акт от 11.09.2010 N 3 о совершении аморального проступка, не совместимого с дальнейшей работой, объяснительная учителя химии Иванова В.И. от 13.09.2010, заключение медицинского работника ГОУ «СОШ N 325» о нахождении учеников 9 «А» класса Петрова А.Л. и Васечкина Б.В. в состоянии алкогольного опьянения от 11.09.2010.

  • учитель физики Алексеева Н.И.;
  • лаборант кабинета химии Малова Ю.И.;
  • ученик 9 «А» класса Петров А.Л.;
  • ученик 9 «А» класса Васечкин Б.В.

В результате расследования комиссия

11.09.2010 учителем химии Ивановым Владимиром Ивановичем был совершен аморальный проступок, не совместимый с продолжением прежней работы, который выражался в употреблении спиртных напитков с участием учеников 9 «А» класса — Петрова А.Л. и Васечкина Б.В.

за совершение учителем химии Ивановым В.И. аморального проступка, не совместимого с продолжением прежней работы, применить к Иванову В.И. дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если на основании акта расследования и иных документов руководитель принимает решение об увольнении работника за совершение им аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, то издается приказ о расторжении трудового договора (унифицированная форма N Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При этом не следует забывать, что уволить работника можно не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, не считая времени болезни увольняемого, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку, которая под роспись выдается сотруднику в день увольнения. Образец заполнения трудовой книжки приводим ниже.

Иные основания увольнения за аморальный проступок

Поскольку педагогические работники образовательных учреждений составляют достаточно большой процент лиц, осуществляющих воспитательные функции и которым посвящена гл. 52 ТК РФ, обратим внимание на специальные основания увольнения, предусмотренные ст. 336 ТК РФ:

  1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Данный факт должен быть подтвержден соответствующими документами — актами, докладными, представлениями. При этом прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ возможно только после применения к сотруднику мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, — замечания или выговора.

Примечание. При расторжении трудового договора с преподавателем образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК РФ следует также руководствоваться ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании», согласно которой дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана этому педагогическому работнику.

  1. Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Под физическим насилием в данном случае понимается физическое воздействие, которое выражается в нанесении побоев, ударов или иных действий, причиняющих физическую боль. Под психическим насилием — психическое воздействие на обучающегося путем запугивания и угроз, которые в результате могут привести к нервному или даже душевному заболеванию. В данном случае основанием увольнения будет п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В заключение отметим, что только точное соблюдение порядка увольнения работника за совершение аморального проступка, достоверные и обоснованные доказательства вины такого работника станут залогом успеха при рассмотрении дела в суде.

Увольнение за аморальный проступок (Давыдова Е.В.)

Дата размещения статьи: 26.08.2015

Кто может быть уволен за аморальный проступок?

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом понятие «аморальный проступок» законодательством не определяется, работодатель сам определяет, в каком случае действия работника будут считаться аморальными. Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка термин «аморальность» — психологическая и социально-этическая категория, с помощью которой обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Исходя из этого, под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе в целом и в конкретном коллективе в частности.

Исходя из основания, установленного п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнению подлежат работники, выполняющие воспитательные функции. А согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2) к таким лицам относятся, например:

— преподаватели учебных заведений;

— мастера производственного обучения;

— воспитатели детских учреждений.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, к ним можно отнести тренеров образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивной направленности, педагогов дополнительного образования, вожатых, логопедов и др.

При этом не имеет правового значения, осуществляется воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших 18-летнего возраста, например, в высших учебных заведениях.

Отметим, что воспитательные функции должны быть закреплены в должностных инструкциях работников или трудовых договорах, поскольку не всегда сам факт работы в образовательном учреждении или название должности указывают на то, что работник занимается воспитанием. Так, например, нельзя будет уволить за совершение аморального проступка педагогического работника, занимающего руководящую должность в образовательном учреждении, который не работает непосредственно с учениками (студентами), а исполняет административные или организаторские функции (руководитель, заместитель руководителя, заведующий и т.д.).

Особенности и необходимые условия увольнения

Основной особенностью увольнения за аморальный проступок является то, что для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения место совершения проступка. Он может быть совершен как по месту работы, так и в быту (п. 46 Постановления N 2).

К проступкам, совершенным в быту, можно отнести хулиганство, распитие спиртных напитков в общественном месте, преступления на сексуальной почве и т.п. При этом работодателю следует руководствоваться не слухами, а только проверенными фактами, изложенными в докладных записках, заявлениях или официальных документах (решении или постановлении суда, протоколе о совершении административного правонарушения и т.д.).

Если аморальный проступок совершен по месту работы, одним из условий увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является то, что совершение такого проступка должно быть несовместимо с продолжением работы в данной должности. Вывод о несовместимости проступка с продолжением дальнейшей работы придется делать работодателю, и зависит он от того, насколько совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник и в будущем может совершить аналогичный проступок, и какие последствия в связи с этим могут возникнуть. Если в случае судебного разбирательства работодатель не докажет, что в связи с совершением проступка дальнейшая работа в этой должности невозможна, суд может признать увольнение работника незаконным и восстановить его на прежнем месте работы.

При увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю также следует учитывать, руководствуясь ст. 192 ТК РФ, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Несмотря на то что к лицам, занимающимся обучением и воспитанием, предъявляются повышенные требования к соблюдению моральных и этических норм поведения, в каждом конкретном случае работодателю следует произвести оценку совершенного проступка, разобраться, что послужило причиной его совершения, и учесть соразмерность совершенного проступка такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение. К работнику можно применить и другой вид дисциплинарного взыскания: замечание или выговор.

Также отметим, что аморальный проступок, совершенный по месту работы, должен быть связан с исполнением работником его трудовых обязанностей. Так, например, если у работника возник конфликт с коллегой на рабочем месте и данный инцидент произошел в отсутствие воспитываемых, этот проступок можно оценить как не связанный с его должностными обязанностями.

От того, где совершен аморальный проступок (по месту работы или в быту), зависит процедура увольнения. Согласно п. 47 Постановления N 2, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, в течение месяца со дня обнаружения проступка. Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, трудовой договор может быть расторгнут с ним не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Смотрите так же:  Расчет выходного пособия при ликвидации организации пример

Напомним, что в силу ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Таким образом, срок увольнения зависит от того, где работник проявил себя «не лучшим образом» и связано ли совершение аморального проступка по месту работы с выполнением им трудовых обязанностей.

Наконец, обратите внимание, что уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только за совершение конкретного проступка. Нельзя уволить работника за его недостойное поведение, когда жалобы на него поступают систематически, а не в связи с конкретным случаем. При этом проступок должен обладать признаками опасности, вины и наказуемости и быть четко зафиксирован.

Примечание. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Процедура увольнения

Как уже было сказано, при увольнении за совершение аморального проступка на рабочем месте следует соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ. В первую очередь необходимо составить документ, в котором нужно зафиксировать факт совершения проступка. Это может быть жалоба или заявление родителей воспитываемых, докладная записка или акт, составленный несколькими работниками.

На основании данного документа работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт.

На основании указанных документов работодатель должен провести служебное расследование. Для этого приказом руководителя создается комиссия по расследованию аморального проступка. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель и дата создания комиссии, срок ее действия и полномочия (право затребовать объяснения, заслушивание свидетелей и т.д.).

В процессе расследования комиссия устанавливает обстоятельства совершения аморального проступка, причины его совершения и предполагаемую меру наказания.

Результаты работы комиссии оформляются актом, к которому прилагаются все материалы дела. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку. Если он отказывается, данный факт фиксируется в этом же акте или составляется отдельный акт.

Если аморальный проступок совершен не на рабочем месте, следует указать, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение участкового и т.п.).

В случаях, когда основанием для проведения расследования будет приговор или постановление суда о привлечении работника к уголовной или административной ответственности, расследование может не проводиться и в течение года с момента, когда работодателю стало известно о совершенном аморальном проступке, он может уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь возникает вопрос о том, нужно ли восстанавливать уволенного работника, если решение суда в дальнейшем было отменено. Считаем, что в данной ситуации, если сам факт совершения проступка работником, выполняющим воспитательные функции, в следующей судебной инстанции подтверждался, а решение было отменено по другим основаниям, работник не подлежит восстановлению, поскольку аморальный проступок действительно имел место. Напротив, если в отношении работника были вынесены оправдательный приговор либо постановление о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью участия работника в совершении преступления, работника следует восстановить на прежней должности или предоставить ему равноценную должность.

Итак, на основании проведенного расследования и представленных документов, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, руководитель принимает решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При принятии решения об увольнении издается соответствующий приказ. Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под расписку, составляется соответствующий акт. Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом.

Имеют ли право на работе уволить за аморальное поведение?

Имеют ли право на работе уволить за аморальное поведение?(связь с коллегой)Есть ли такая статья?При том,что руководство просит самой написать заявление на увольнение.

Ответы юристов (1)

Есть ли такая статья? ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

8) совершения
работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы;
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

46. При
рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с
которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи
81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию
допускается увольнение только тех работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных
заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских
учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по
месту работы или в быту.

Вы- работник, «выполняющий воспитательные функции»?

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение за аморальное поведение

Увольнение работника за совершением им аморального поступка

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность увольнения по инициативе работодателя лиц, выполняющих воспитательные функции, за совершение ими аморального проступка, так как не вызывает сомнения, что работники, выполняющие воспитательные функции, должны быть людьми нравственными.

В пункте 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что увольнение за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, относится к работникам, выполняющим воспитательные функции. Согласно пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. 03. 04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью: учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и др.

Лица, работающие в учреждениях, где основным содержанием работы является воспитание и обучение, но выполняющие лишь технические обязанности, уволены по указанному основанию быть не могут.

В законодательстве понятие аморального проступка отсутствует. Вместе с тем под аморальным проступком следует понимать виновное действие или бездействие работника, нарушающее нормы нравственности, морали, то есть социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлением о добре, зле, долге, справедливости, чести и обеспечиваемые в своем действии внутренним убеждением людей, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия.

Согласно пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. 03. 04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в том случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, под аморальным поступком в смысле п. 8 ст. 81 ТК РФ следует понимать любое виновное действие или бездействие работника, выполняющего воспитательные функции, которое нарушает нормы морали и нравственности и тем самым несовместимо с продолжением данной работы.

Однако недопустимо увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ на основе общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и в быту, а также неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов. При рассмотрении вопроса об увольнении по указанному основанию в каждом случае должен быть доказан факт совершения аморального проступка и в приказе об увольнении должны быть приведены конкретные факты аморального поведения работника.

При увольнении по п. 8 ст. 81 ТК РФ следует учитывать тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, поведение работника.

В том случае, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, он считается дисциплинарным проступком, и при прекращении трудового договора должен применяться порядок, установленный ст. 193 ТК РФ: то есть работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, издать приказ об увольнении не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения.

Если аморальный проступок совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому не обусловлено сроками и порядком, предусмотренными в ст. 193 ТК РФ.

Действующее законодательство не возлагает на работодателя обязанность затребовать от работника письменного объяснения за совершение аморального проступка не по месту работы, вместе с тем целесообразность получения такого объяснения сомнений не вызывает.

Поскольку в законодательстве прямо не предусмотрено иное, следует признать, что увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ осуществляется с применением правил, установленных при прекращении трудового договора по инициативе работодателя. В частности, за совершение аморального проступка запрещено увольнение: в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в ежегодном отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

При этом вне зависимости от основания увольнения работника, в последний день работы ему выдается трудовая книжка, а также производится с ним окончательный расчет, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Вместе с тем, согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением работникам, уволенным в связи с совершения аморального проступка, не предоставляется.

Увольнение за аморальный проступок

Трудовым кодексом Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрено совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим юридические тонкости применения данного основания для увольнения работника.

Увольнение по данному основанию допускается только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно только тогда, когда воспитательная функция является основным содержанием работы, поэтому недопустимо увольнение по этому пункту руководящих работников на том основании, что в их трудовые обязанности входит воспитание подчиненных (это не главное содержание их работы). При решении вопроса о правомерности увольнения за совершение аморального проступка необходимо исходить из фактического круга обязанностей данного работника, определяемого локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором.

Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка, термин «аморальный» означает «противоречащий морали, безнравственный». В принципе понятие «аморальный проступок» достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия «аморальный проступок» в контексте рассматриваемой нормы целесообразно ориентироваться на положения, выработанные практикой. Так, необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.

Смотрите так же:  Договор об установлении границ

Аморальным проступком считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем независимо от того, где он совершен: по месту работы или в быту (драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту).

Подчеркнём, что проступок может быть совершён необязательно на рабочем месте! Данная норма отмечается в п. 46 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Что же касается соотношения аморального проступка и грубого нарушения педагогом устава образовательного учреждения, то нарушение правил последнего не всегда может выражаться в аморальном поведении. Грубость в отношении обучающихся или воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава, и аморальным проступком, в то время как невыполнение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания без уважительных причин к началу занятий) не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.

Порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зависит от того, связан аморальный проступок с исполнением трудовых обязанностей или нет. Увольнение работника за совершение аморального проступка является дисциплинарным взысканием, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В таких случаях работодатель должен соблюдать сроки и порядок наложения взысканий, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Примеры судебной практики

Пример 1. Работник был уволен за оскорбления обучающихся.

Оскорбления в адрес обучающихся достаточно распространённое явление (об этом регулярно говорят в СМИ, Интернет пестрит огромным количеством видео, когда педагогический работник совершает недопустимые действия по отношению к обучающимся, причём абсолютно неважно «кто кого довёл до точки кипения»). Рассмотрим стандартный пример — апелляционное определение от 1 сентября 2016 г. N 33-16392/16 Санкт-Петербургского городского суда.

К. обратилась в суд с иском к ФГБОУ СПО «Санкт-Петербургский морской рыбопромышленный колледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, указала в обоснование требований на то, что работала у ответчика с сентября 2011 года в должности преподавателя. 18 декабря 2016 года была уволена на основании п. 8 ст. 81 ТК РФ за аморальный проступок, считает свое увольнение незаконным, произведенным с нарушением требованием трудового законодательства. Основанием увольнения К. послужил рапорт курсантов, поступивший руководству учебного заведения, в котором курсанты указывали на то, что истец во время занятий своими высказываниями унижает курсантов, оскорбляет их родителей, постоянно намекает на взятки, что порочит звание учителя. Приказом директора колледжа решено провести проверку по обращению курсантов, назначить комиссию для проверки. В ходе ее проведения истец была ознакомлена с рапортом курсантов, от истца были получены объяснения относительно ее поведения, получены дополнительные объяснения от курсантов. Комиссией пришла к выводу, что факты, изложенные в рапорте курсантов, нашли свое подтверждение.

Требования, предъявляемые законодательством об образовании к педагогическим работникам с учетом специфики их трудовой деятельности и задач, стоящих перед системой образования, касаются не только их профессиональной подготовки, деловых качеств, но и морально-нравственного уровня. Этим обусловлено наличие в Трудовом кодексе Российской Федерации главы 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников», а также специального основания увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, — совершения по месту работы или в быту аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81), и дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками — применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336).

Федеральный закон от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» обязывает педагогических работников следовать соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка (пункты 2, 3, 11 части 1 статьи 48).

В силу пункта 2.12 должностной инструкции, утвержденной К., в силу п. 2.12 должна поддерживать учебную дисциплину и контролировать режим посещения занятий. Согласно п. 2.12 не допускать ущемления законных прав и свобод студентов, их человеческого достоинства, чести и деловой репутации, а также методов, связанных с физически и психическим насилием над личностью. Согласно п. 2.16, проводить воспитательную работу с курсантами, требовать от курсантов опрятного вида в ношении форменной одежды. Согласно п. 3.1 должностной инструкции преподавателя, таковой несет ответственность за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или психическим насилием) над личностью курсанта. С должностной инструкцией К. ознакомлена .

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, свидетелей суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку нарушений порядка увольнения истца с работы, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не установлено, сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения соблюдены, от истца были истребованы объяснения по факту инцидента, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, данный пример указывает на необходимость соблюдения процедуры увольнения по данному основанию.

Пример 2. Педагогический работник дал пощёчину коллеге в присутствии обучающихся.

Все детали можно посмотреть в Апелляционном решении Свердловского областного суда от 31.05.2016 г по делу № 33-8915/2016. По существу ситуации: отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что произошедший конфликт с коллегой не может быть признан аморальным проступком при выполнении ею должностных функций по педагогической деятельности, судебная коллегия учитывает, что в трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным, в связи с чем, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

В то же время конфликт с применением физического воздействия к коллеге по работе — это не только нарушение положений Устава ВУЗа, но и общепринятых в обществе норм поведения, не совместимое с деятельностью преподавателя. В воспитательные функции педагога входит, в числе прочего, демонстрация воспитанникам (студентам) уважительного отношения к коллегам, умения погасить конфликт и не вовлекать в конфликтные ситуации воспитанников (студентов), чего истцом в данном случае сделано не было.

При изложенных обстоятельствах, а также принимая во внимание особенности работы истца в учебном заведении, ее должностные обязанности, совершенный ею проступок (в рабочее время, на территории работодателя, во время учебного процесса, в присутствии учащегося) обоснованно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, как в целом, так и в коллективе, противоречащие содержанию учебно-трудовой функции преподавателя, несовместимого с продолжением работы преподавателем и влечет за собой применение дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по инициативе работодателя.

Пример № 2 показывает, как на практике работодатель может самостоятельно принять решение об аморальности проступка, уволив работника по соответствующей статье ТК РФ.

Пример 3. Применение физической силы к обучающемуся работником, в круг обязанностей которого не входят воспитательные функции.

Детали судебного решения — Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского Автономного Округа — Югры от 14.08.2015 № 44г-32/2015. Суть вопроса: (ФИО)1 обратился в суд с иском к казенному общеобразовательному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа — Югры для детей и подростков с девиантным поведением «Специальная учебно-воспитательная школа № 2» (далее — Учреждение) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что с 3 сентября 2007 года истец работал в Учреждении, 23 ноября 2011 года переведен заместителем директора по режиму. 15 сентября 2014 года он уволен по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Указывает, что служебного расследования, которое послужило основанием для приказа, он не видел, объяснений у него не брали, истцу не предоставили возможность ознакомиться с результатами расследования. Полагает, что по п. 8 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, между тем основным направлением его деятельности являлась организация обеспечения специальных условий содержания воспитанников. Считает, что нарушены требования ст. 193 ТК РФ, не указан конкретный дисциплинарный поступок, также не указано, в отношении кого конкретно допущено нарушение и по чьей жалобе проведено расследование.

Основанием для издания приказа об увольнении за аморальный проступок послужило служебное расследование от 11 сентября 2014 года, в ходе которого установлено, что после возвращения из самовольного ухода 4 июля 2014 г. при досмотре воспитанника (ФИО)15, (ФИО)1 применил физическую силу к подростку в виде шлепка по голове, без причинения вреда здоровью.

В силу пункта 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Должностной инструкцией заместителю директора по режиму не вменено выполнение педагогической и воспитательной функции, должностные обязанности заместителя директора по режиму сводятся к административно-распорядительным полномочиям, непосредственно не связанным с образовательным, учебно-воспитательным процессом детей.

Поскольку (ФИО)1, не являясь работником, выполняющим педагогические и воспитательные функции, не мог быть уволен по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение с ним трудового договора по указанному основанию не соответствует требованиям трудового законодательства.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.