Увольнение за ошибки в работе

Увольнение за халатность/грубую ошибку, допущенную в работе

Добрый вечер, коллеги!

Работник (инженер) допустил грубую ошибку в работе, что привело к срыву очень серьезного проекта и как следствие — подрыву деловой репутации компании. Работник аттестацию не проходил (был принят около полугода назад). Ранее дисциплинарных взысканий не имел, был на хорошем счету.

Руководитель настаивает на увольнении с записью плохой статьи в трудовую. Подскажите, пожалуйста, что здесь лучше применить? Неоднократное грубое нарушение не подходит, несоответствие занимаемой должности тоже (аттестация в отношении данного сотрудника не проводилась).

Теоретически ничего.Ведь Вы не аттестовывали, значит и за недостаточную степень квалификации не можете уволить.

А ошибка- это как раз оно и есть.

А там, смотря что он сделал, если было нарушение труд.обязанностей то п.6. ст 81 ТК РФ

Перечитал 81-ю статью и не нашел состава преступления. Ни под один из пунктов не подходит.

По статье 192 (Дисциплинарное взыскание) тоже не получится.

По статье 238 оштрафовать не удастся, т.к. упущенные выгоды взысканию не подлежат.

Понятия «Халатность» в ТК вообще нет, только в Уголовном кодексе. Да и поди докажи, что халатность, а не ошибка.

В общем, не знаю..

Вот и я всю голову сломала. Т.е., получается, что за грубейшую ошибку, допущенную в работе, за которую теперь компания будет долго «отмываться», сотрудника нельзя уволить? Знаю, что нет понятия «Халатность».. Материальную ответственность несет в переделах среднего заработка, договор о материальной ответсвтенности с ним не заключался.

Подскажите, коллеги, может, по соглашению сторон? (с удержанием заработной платы неофициально). Должны же быть какие то лазейки!

вообще, если от одного человека так много зависит, то наверно вина этой компании. Почему не было доп согласующих его решений?

вообще, если от одного человека так много зависит, то наверно вина этой компании. Почему не было доп согласующих его решений?

Согласна абсолютно. Корень ошибки кроется здесь. Но в данном случае, меня интересует вопрос как правильно оформить увольнение работника. Честно говоря, на «статью» идти совсем не хочется.

HR_dep, расставайтесь по-хорошему: уговаривайте работника на увольнение по инициативе работника или на увольнение по соглашению сторон (если потребуется, то и с выплатой компенсации за это увольнение). Как Вы понимаете в том, и другом случаях для увольнения требуется желание работника.

Вероника, я все это знаю и понимаю. Руководитель хочет по другому. Работника уговорить — не проблема, уговорить руководителя — гораздо сложнее.

HR_dep, а Вы ему распишите все варианты развития событий и их возможные последствия (со ссылками на соответствующие статьи законов и, желательно, с приложением судебной практики). Возможно, он изменит свою точку зрения, когда поймет, какие проблемы может получить организация и он сам.
P.S. А вообще описанная Вами ситуация очень напоминает ситуацию поиска козла отпущения, в которой руководитель решил эту «почетную» роль присвоить одному из сотрудников. И это вместо того, чтобы устранить несовершества системы (которые, как уже отмечали коллеги, возникли по большому счету по вине самого руководителя).

HR_dep, а Вы ему распишите все варианты развития событий и их возможные последствия (со ссылками на соответствующие статьи законов и, желательно, с приложением судебной практики). Возможно, он изменит свою точку зрения, когда поймет, какие проблемы может получить организация и он сам.
P.S. А вообще описанная Вами ситуация очень напоминает ситуацию поиска козла отпущения, в которой руководитель решил эту «почетную» роль присвоить одному из сотрудников. И это вместо того, чтобы устранить несовершества системы (которые, как уже отмечали коллеги, возникли по большому счету по вине самого руководителя).

Вероника, читаете мои мысли))) Абсолютно с Вами согласна.

Ситуация поменялась, горячка прошла. Возможно, мои доводы подействовали. Дисциплинарное взыскание даже пока не впаяли))

HR_dep, вот такие у нас руководители в компаниях. Принимают решения под влиянием момента, руководствуясь эмоциями, вместо того, чтобы делать это с холодным рассудком, руководствуясь только фактами.
Я надеюсь, работник все это время был не в курсе того, какие тучи сгущаются над его персоной?

Увольнение за ошибки в работе

Вопрос:
Один из наших работников периодически допускает ошибки. При этом никаких нареканий по поводу трудовой дисциплины у него нет. Можно ли уволить такого работника и по какому основанию?

Ответ
Чтобы увольнение работника не было признано незаконным, для начала работодателю необходимо выяснить, по какой причине тот допускает ошибки. А для этого сразу после выявления нарушения следует запросить у работника объяснение в письменной форме и заслушать мнение свидетелей, то есть фактически провести служебное расследование. Основные причины того, что работник не справляется с должностными обязанностями, — недостаточная квалификация или халатное к ним отношение.
В первом случае трудовой договор может быть расторгнут работодателем из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника — это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Квалификационные требования к работникам устанавливаются работодателем на основании профессиональных стандартов или квалификационных справочников.
Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если работник не в состоянии хорошо выполнять порученное ему дело в связи с недостаточной квалификацией. А установить это можно только в результате аттестации. Если аттестационная комиссия придет к выводу, что работник не соответствует занимаемой должности и не может надлежащим образом выполнять свои обязанности, так как его квалификации для этого недостаточно, он может быть уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Для проведения аттестации необходимо издать положение об аттестации работников.
Работодатель не позднее чем в месячный срок после аттестации вправе принимать следующие решения по ее итогам:
а) оставить работника в прежней должности;
б) с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
г) уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Во втором случае работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарное взыскание. Сначала работник в порядке ст. ст. 192 и 193 ТК РФ привлекается к дисциплинарной ответственности за одно нарушение. Если в течение года со дня применения первого взыскания он совершает очередной проступок, вы можете его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если же за этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового (ст. 194 ТК РФ). Причем работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Повторим: уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если у работника на момент привлечения к дисциплинарной ответственности имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание. И еще раз отметим, что привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется, если у работодателя нет претензий к квалификации работника, а к выполнению своих должностных обязанностей работник относится небрежно и без уважительных причин.
В абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому поводу говорится, что неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, работодателю прежде всего нужно установить, по каким причинам работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. А для этого в любом случае нужно следовать порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенному в ст. 193 ТК РФ, и для начала запросить у работника объяснение.
И только если работодатель установит, что работник старается, но у него не получается, а никаких нарушений трудовой дисциплины нет, целесообразно все-таки провести аттестацию. Ну а если тот просто небрежно относится к выполнению своих должностных обязанностей, привлекайте его к дисциплинарной ответственности.

Автор: Б.А. Чижов Государственный советник РФ 2-го класса
Источник: журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2016, N 2

Могут ли меня уволить?

я работаю на своем нынешнем месте работы вот уже 6 лет, ошибки случаются, но не чаще чем у других. Несколько месяцев назад, допустила одну за одной сразу две ошибки (которые были вовремя выявлены и не повлекли за собой никаких негативных последствий) и узнала что начальник собирается привести другого человека на мое место. Могут ли меня взять и так просто уволить?

Смотрите так же:  Электрик договор образец

Эксперты Woman.ru

Узнай мнение эксперта по твоей теме

Кулиш Яна Николаевна

Психолог, Гештальт-терапевт. Специалист с сайта b17.ru

Домбровская Людмила Григорьевна

Психолог, Психоаналитик. Специалист с сайта b17.ru

Стражкова Анжелика Николаевна

Психолог, Психосоматолог Онлайн консультант. Специалист с сайта b17.ru

Сенецкая Татьяна Михайловна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Коваль Лада Вячеславовна

Психолог, Семейный психолог. Специалист с сайта b17.ru

Светлана Анатольевна Корчагина

Психолог, Аналитический психолог. Специалист с сайта b17.ru

Вадим Браверман

Психолог, Энерготерапевт. Специалист с сайта b17.ru

Лебедева Елена Владиславовна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Коротина Светлана Юрьевна

Врач-психотерапевт. Специалист с сайта b17.ru

Кирсанова Ирина Владимировна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

[8157514] – 10 декабря 2012 г., 14:14

ошибки ошибкам рознь, вы бы пояснили

[1995986030] – 10 декабря 2012 г., 14:32

Если работаешь официально и ЗП белая то просто так не могут без причины. Если попросит заявление написать по собственному желанию, скажи нужно подумать и посоветоваться с трудовой инспекцией.

[2918405576] – 10 декабря 2012 г., 15:01

Просто так уволить не могут. Нужны Ваши объяснительные, приказы о выговорах. Если подобное не зафиксированно на бумаге — о каком увольнении речь, на каком основании? Но могут просто давить морально и тогда сами напишите по своему желанию.

[2918405576] – 10 декабря 2012 г., 15:02

[1995986030] – 10 декабря 2012 г., 15:12

Просто так уволить не могут. Нужны Ваши объяснительные, приказы о выговорах. Если подобное не зафиксированно на бумаге — о каком увольнении речь, на каком основании? Но могут просто давить морально и тогда сами напишите по своему желанию.

Не надо писать по собственному желанию. Работодатель заставляя писать работника заявление хочет сильно сэкономить. Увольнять по статье опасно, работник может пожаловаться в прокуратуру и будут проблемы, а при сокращении должности нужно ждать 2 месяца и платить работнику до 5 ежемесячных окладов. Поэтому если попросит написать заявление, предложите квольнение по соглашению сторон с выплатой вам 4-5 окладов, это реальная практика.

[2567386600] – 10 декабря 2012 г., 15:34

Девочки, регистрируйтесь у меня, я работаю со шведской косметикой ORIFLAME,вы можете дарить себе и своим любимым подарки, а так же работать в интернете без продаж и вложений! пишите по всем вопросам мне в личку [email protected]

детка, заколебала уже это «косметика» Орифлейм — это дорого и некачественно

[2567386600] – 10 декабря 2012 г., 15:38

я работаю на своем нынешнем месте работы вот уже 6 лет, ошибки случаются, но не чаще чем у других. Несколько месяцев назад, допустила одну за одной сразу две ошибки (которые были вовремя выявлены и не повлекли за собой никаких негативных последствий) и узнала что начальник собирается привести другого человека на мое место. Могут ли меня взять и так просто уволить?

если это частная фирма, то могут уволить за несколько минут буквально, заставят подписать по собственному желанию, чтобы не уволили дисциплинарно — из-за Ваших ошибок.
Если это государственная структура, то вначале должны замечани, выговор, строгий выговор сделать.
Если даже Вас уволят, не страдайте много, значит так надо Судьбе. Мы не знаем что выигрываем, когда теряем и что теряем, когда выигрываем. Да и Вма это работа особо не нравится, ведь правда же.
Все, что ни делается — все к лучшему.

[578645577] – 10 декабря 2012 г., 15:48

Если попросит заявление написать по собственному желанию, скажи нужно подумать и посоветоваться с трудовой инспекцией.

[578645577] – 10 декабря 2012 г., 15:50

а по теме: это в законе написано, что «за просто так» уволить не могут, а на практике могут и еще как. Даже если пойдете в труд.инспекцию, дальше в суд, суд вас восстановит на работе, а дальше что? устроят вам на работе такую жизнь, что сами потом сбежите

[1995986030] – 10 декабря 2012 г., 16:09

а по теме: это в законе написано, что «за просто так» уволить не могут, а на практике могут и еще как. Даже если пойдете в труд.инспекцию, дальше в суд, суд вас восстановит на работе, а дальше что? устроят вам на работе такую жизнь, что сами потом сбежите

Это вопли неудачника. Работодатель никогда не будет тягаться с работником который знает свои права. Только за последний год двое друзей поставили работодателей раком, один после письма от адвоката согласился выплатить 300 тысяч в качестве выходного пособия, второму после слова «прокуратура» выплатил зарплату за 5 месяцев вперед и сократил по сокращению штата и после этого чувок подал с суд и еще с него стрёс 150 тысяч. Так что с голой жопой уволняют только тех кто молча это терпит.

[1014620162] – 10 декабря 2012 г., 19:20

Не надо писать по собственному желанию. Работодатель заставляя писать работника заявление хочет сильно сэкономить. Увольнять по статье опасно, работник может пожаловаться в прокуратуру и будут проблемы, а при сокращении должности нужно ждать 2 месяца и платить работнику до 5 ежемесячных окладов. Поэтому если попросит написать заявление, предложите квольнение по соглашению сторон с выплатой вам 4-5 окладов, это реальная практика.

+1000 Если увольнение неизбежно, то сводите все к соглашению сторон У нас только так увольняли людей, если меняли команду руководителей, которые хотели на стратегические должности поставить своих людей.

[728257270] – 10 декабря 2012 г., 21:31

устроят вам на работе такую жизнь, что сами потом сбежите

а зачем там дальше-то работать? отдохнутьполноценно, при этом стрясти как за вынужденный прогул, и вперед, на новое место.

[1335222662] – 11 декабря 2012 г., 19:37

Если компания белая, то уволить просто так Вас не могут. Возможно будут с Вами разговаривать и убеждать написать заявление по собственному желанию. В отделах кадров работники те еще психологи, главное на убеждения не вестись. Возможно, будут пытаться уволить вас по статье, например, начнут следить во сколько Вы пришли на работу и во сколько ушли, или фиксировать те же самые ошибки, требовать объяснительные. После каждой объяснительной — выговор, три выговора — увольнение по статье, но на деле не все так просто провернуть, скорее, это мотивация для работника уйти самому. Работодатели до жути боятся трудовую инспекцию, не лишним будет упомянуть о вашем возможном обращении в нее. Это если компания белая. А вот если черная — тут уже нужно смотреть на соотношение белой и Вашей реальной зарплаты. Знаю случаи, когда сотрудникам начинали платить исключительно их белую часть ЗП, мотивируя уйти. И по документам было все верно.

[205528000] – 17 мая 2016 г., 01:00

меня попросили написать заявление по собственному желанию т.*****. начальству так надо.Я написала заявление по собственному желанию,но потоп отозвала и тут началось .Находят всякие причины по работе естественно.Уже сделали 1 выговор Я обьяснила почему так получилось,затем готовится второй выговор,в пятницу мне предложилиили продолжаешь работу до отпуска (11 июля).но естественно потеряю много нервов и здоровья или уходишь по соглашению сторон .Но я пенсионерка мне 58 лет .Я работаю худ руководителем .11 лет на одном месте общий стаж работы 30 лет.Как мне быть продолжать работать и зарабатывать еще 3 выговор или по соглашению сторон Что для меня лучше что-бы я не потеряла разницу в деньгах.И еще сказали ,что с 1 сентября 2016 года моей должности не будет.Просят срочно дать ответ. как я ухожу сама или по соглашению сторон .но у меня больной муж, рак почки и рак предстательной железы.Естественно не работает, на моем содержании .требуют срочно дать ответ.Вопрос 2 :на протяжении какого времени я должна дать ответ спасибо

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики.

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

  • Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
  • Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Смотрите так же:  Анализируем договор поставки

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора . Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

  • составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
  • установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
  • установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Фатальный исход: семь ошибок, за которые вас могут уволить

В наши дни получить работу в ИТ-сфере довольно трудно, а вот потерять ее можно легко

Для мгновенного увольнения найдется множество самых разных причин. Невыполнение своих обязанностей по защите цифровых активов сотрудников или злоупотребление своими широкими полномочиями практически гарантированно закончится тем, что вы пополните армию безработных. Уволить вас могут за то, что вы открываете свой рот в неурочный час или, напротив, решаете промолчать в тех ситуациях, которые требуют вашего вмешательства. Шпионите за начальником, врете руководству или несете прямую ответственность за потерю миллионов долларов в результате простоя, возникшего вследствие вашей невнимательности и халатности. Все это отличные поводы для того, чтобы компания выставила вас на улицу.

От ошибок не застрахован никто. Но некоторые ошибки почти всегда ведут к печальному исходу — для вашей нынешней работы, а иногда и для всей карьеры.

История первая. Ослабление контроля за резервным копированием

В 22:30 в четверг у Эрика Шлисселя зазвонил телефон. Звонок был от директора по операциям компании, занимавшейся производством одежды, с которым Шлиссель прежде никогда не общался. Голос у руководителя, отыскавшего нужный номер телефона с помощью поисковика Google, был крайне раздраженным. Систему ERP его предприятия стер вирус, а утром должна была состояться сдача одного крупного заказа.

Шлиссель, исполнявший обязанности генерального директора поставщика управляемых сервисов GeekTek IT Services мгновенно прыгнул в свой автомобиль и понесся в промышленный район Лос-Анджелеса, чтобы лично урегулировать конфликт.

«Подключившись к системе, буквально через три минуты я понял, что на сервере ничего нет, — вспоминает Шлиссель. — Все файлы с информацией пропали, база данных исчезла, а от системы ERP не осталось никаких следов. Я сказал клиенту, что это не вирус. Кто-то целенаправленно уничтожил систему».

Похоже, ИТ-специалист, работавший по контракту, в отместку за то, что с ним плохо обошлись, стер информацию на всех серверах производителя одежды. Но это было еще не самое плохое. Хуже было то, что процедура резервного копирования, которая должна была запускаться каждую ночь, не работала уже довольно давно. Последние данные, которые удалось обнаружить Шлисселю, были годичной давности и оказались фактически бесполезны.

Компания не прекратила своего существования лишь потому, что кто-то в бухгалтерии, не слишком доверявший технологиям, хранил бумажные копии всех документов. На восстановление утерянных данных вручную у Шлисселя и его команды ушло полгода.

«Оборот нашего клиента составлял 10–12 млн долл., и в результате этих событий он потерял два миллиона, — сообщил Шлиссель. — Это была самая серьезная ИТ-катастрофа, с которой мне когда-либо приходилось сталкиваться».

Сотрудник ИТ-службы предприятия, отвечавший за создание резервных копий, просто забыл продублировать информацию. И в результате пополнил ряды безработных уже на следующий день.

Смотрите так же:  Добровольный паевой взнос возврат

Сбои в работе систем резервного копирования случаются достаточно регулярно, и ошибки подобного рода очень часто приводят к тому, что виновные остаются без работы.

«Теперь при любом посещении клиента мы обязательно проверяем его резервные копии, — указал Шлиссель. — Это классическая история, относящаяся к жанру ужасов, о которой мы часто напоминаем клиентам. Мы не пугаем их, но хотим убедиться в том, что их активы надежно защищены».

Вывод: резервные копии, постоянно находящиеся под рукой, сберегут вам нервы и спасут тонны документов.

История вторая. Слежка за начальником

Несколько месяцев назад у Оли Тордарсона, генерального директора компании Alvaka, предоставлявшей услуги управления сетями, раздался звонок. Звонил финансовый директор одной медицинской организации. Представители малого бизнеса часто обращались к Тордарсону с просьбой о разного рода технических расследованиях.

На этот раз финансовый директор сообщил, что кто-то, как ему кажется, тайно просматривает его электронную почту. И в этом он подозревает ИТ-директора.

По словам финансового директора, в последние два года ИТ-директор довольно часто вставляет комментарии, оперируя информацией, которую ему в силу своих должностных обязанностей знать не положено. В компании даже шутили, что ИТ-директор знает обо всем больше, чем кто бы то ни было.

Тордарсон поручил одному из своих подчиненных внедрить в сеть программу, посылающую сигнал тревоги в тех случаях, когда кто-либо обращается к электронной почте, к которой не должен иметь доступа. Уже через несколько дней выяснилось, что ИТ-директор действительно читал электронные письма финансового директора, а также сообщения генерального директора, председателя совета директоров и других представителей высшего руководства. На следующий день он читал уже объявления о вакансиях на сайте Monster.com.

«Подобные случаи происходят чаще, чем принято считать, — утверждает Тордарсон. — Примерно две трети компаний, пользующихся консультациями Alvaka, имеют в своем штате технических специалистов, у которых есть возможность читать электронную почту любого сотрудника, в том числе и высших руководителей. Делают ли они это в рамках мероприятий по технической поддержке, просто забывая потом вернуть все в исходное состояние, или же с целью получить закрытую информацию? Этого мы не знаем».

Вывод: дураки очень быстро лишаются своей должности.

История третья. Сокрытие нарушений

Такую ошибку может допустить каждый. ИТ-персоналу одного крупного финансового института требовалось заменить лоток для дисков в старом дисковом массиве. Сотрудник ИТ-службы позвонил поставщику и заказал требуемый компонент. Но молодой продавец допустил ошибку и продал лоток для нового массива, который оказался несовместим со старым.

В результате массив отказал в самый неподходящий момент. Банковская система остановилась почти на неделю, стоимость потерянных транзакций составляла миллионы долларов. Тогда организация обратилась за помощью к Энтони Ховарду, независимому техническому консультанту компаний, входящих в список Fortune 500 и военного ведомства США.

По словам Ховарда, финансовое учреждение столкнулось сразу с тремя неприятностями. Во-первых, поставщик отгрузил не то устройство. Во-вторых, сотрудники ИТ-службы банка попытались установить массив самостоятельно, не дожидаясь, пока поставщик пришлет квалифицированного инженера.

И наконец, третья неприятность была самой серьезной. Почти все участники инцидента давали ложные показания. Только у одного сотрудника хватило мужества признаться.

Когда сотрудники ИТ-службы поняли, что рискуют лишиться работы, они начали оправдываться и обвинять во всем специалистов подразделения технической поддержки поставщика. После проведения банком внутреннего расследования выяснилось, что только один человек говорит правду. Он единственный и сохранил свое рабочее место.

Вывод: если нарушение вам еще могут простить, то попытки его сокрытия — нет.

История четвертая. Идентификация порно

Пару лет назад сетевому администратору одной из компаний, входящих в список Fortune 100, понадобилась пустая магнитная лента для создания резервной копии данных. Взяв ленту из стола старшего системного администратора и установив ее в накопитель, он с удивлением обнаружил, что на ней уже записаны какие-то данные. Естественно, его заинтересовало, что бы это могло быть.

Наверное, вы уже догадались, что открылось сетевому администратору в итоге.

«Лента была заполнена порнографией, — рассказал президент и ИТ-директор компании Foreground Security Дэйв Амслер, которого вызвали улаживать инцидент. — То же самое было записано и на десятках других «пустых» лент, которые хранились в столе у администратора. Хорошо еще, что там не было ничего противозаконного. Тем не менее провинившийся сразу был уволен».

За те 14 лет, что Амслер проработал в Foreground, предлагая услуги обеспечения безопасности ведущим компаниям и правительственным агентствам США, ему довелось повидать всякого. По вопросам, связанным с порнографией, к нему обращались по крайней мере десять клиентов. Дважды он выявлял сотрудников ИТ-службы, размещавших на корпоративных серверах сайты для взрослых. В этих случаях выяснялось, что персонал уделяет своим увлечениям гораздо больше времени, чем работе.

Порнофильтры в таких ситуациях оказываются бесполезными, поскольку сотрудники ИТ-службы знают, как их отключить. Даже если организации проводят строгую политику и все фильтры работают, администраторы высокого уровня все равно найдут способы обойти ограничения.

«Иногда они имеют на это полное право, — добавил Амслер. — Довольно часто квалифицированным администраторам нужно обратиться к блокированным сайтам для выполнения своих служебных обязанностей. Но это не значит, что их деятельность не надо контролировать. Даже хорошие люди, зная, что за ними никто не следит, могут совершать неприглядные поступки. Если же администратор видит, что за ним наблюдают, ничего подобного он себе уже не позволяет.

Вывод: есть вещи, которые лучше делать дома.

История пятая. Не всю информацию следует держать в тайне

До недавнего времени Дана Б. работала сетевым инженером у крупного американского провайдера. Однажды ее бывшего коллегу попросили поменять IP-адреса у ряда производственных маршрутизаторов. Поскольку подобные изменения затрагивают клиентов, которые на какое-то время отключаются от Интернета, операции такого рода обычно выполняются ночью.

Но инженеру не хотелось оставаться допоздна, и он поменял адреса в конце дня, перед тем как идти домой. После этого он отключил телефон, чтобы в нерабочие часы никто его не беспокоил.

Это было его первой ошибкой. Но главная ошибка заключалась в том, что инженер пренебрег необходимостью документировать свои действия. Естественно, ни он, ни окружающие не имели никакого понятия, какие IP-адреса использовались в прошлом.

Когда инженер ушел, интерфейсы оказались заблокированы, потому что их IP-адреса уже были задействованы. В результате 5 тыс. клиентов лишились доступа к Интернету. Другие инженеры пытались связаться с коллегой и выяснить, что случилось, но не могли ему дозвониться.

В итоге пять сетевых инженеров потратили несколько часов на диагностику и устранение неисправности. Когда на следующий день виновник появился на работе, его тут же уволили.

Вывод: некоторые секреты скрывать не стоит.

История шестая. Управляйте рисками

Они думали, что готовы ко всему. Организация, работавшая в отрасли, которая подвергалась жесткому регулированию, составила подробный план восстановления функционирования систем после сбоев. План предусматривал построение отдельного ЦОД, где предполагалось развернуть сотни виртуальных серверов, соединенных каналами Gigabit Ethernet.

Но когда в результате непредвиденных обстоятельств связь с основным ЦОД оборвалась, все деньги и усилия организации, потраченные на разработку плана восстановления, пошли прахом.

«У технического директора не было уверенности в том, что план сработает, потому что его никто никогда не проверял, — заметил вице-президент компании SunGard Availability Services по управлению продуктами восстановления Майкл де ла Торре, которому впоследствии было поручено укрепить стратегию восстановления. — Тем не менее он почти целый день ждал, пока связь восстановится. Все это время сотрудники были отключены от сети. Они не имели доступа к электронной почте и файлам с данными, и репутации организации был нанесен серьезный урон».

Карьера технического директора тоже пострадала от случившегося незапланированного простоя.

Больше половины предприятий, имеющих планы восстановления функционирования после сбоев, не уделяют достаточного внимания их проверке. Организации же, которые проводят испытания, сталкиваются в среднем с пятью критическими ошибками в работе людей, процессов и инструментальных средств.

Построить систему восстановления функционирования после сбоев непросто, но она имеет жизненно важное значение для дальнейшей деятельности компании.

Защита бизнеса, возможно, никогда не обеспечит вам продвижения по службе. Но провалы в этой области почти всегда приводят к увольнениям.

Вывод: проверяйте зонтик до того, как начался дождь.

История седьмая. Говорите начальникам правду

Десять лет назад Боб работал в компании, выдававшей кредиты под залог будущей зарплаты и имевшей более тысячи филиалов по всей стране. (В этой истории Боб просил не называть его настоящего имени.) Его наняли для того, чтобы он перепроектировал информационную систему, устаревший код которой работал на серверах в каждом из филиалов. Но сначала ему предстояло подтвердить уровень своей квалификации, переделав десятки веб-форм.

И вот как-то раз на планерку зашел вице-президент по ИТ, который решил изложить подчиненным свое видение перспектив развития компании на ближайшие пять лет. Его двухчасовое выступление состояло из четырех основных тезисов:

  • выдерживать заданный курс;
  • устранять ошибки;
  • не раскачивать лодку;
  • не внедрять никаких новых технологий.

«Я был озадачен, — вспоминает Боб. — Зачем тогда они вообще меня наняли? Компания ежегодно тратила миллионы долларов на поддержку давно устаревших сайтов, которые создавали 50 разных человек».

Во второй половине дня Боб зашел в кабинет вице-президента и прикрыл за собой дверь. «Он спросил меня, что я думаю о его стратегии? — рассказал Боб. — Я ответил: «Простите, сэр, но никакой стратегии у вас нет. Вы лишь представили план технической поддержки, да и то не самый лучший»». Вице-президент поблагодарил его за откровенность и похвалил за смелость. Когда в понедельник Боб вновь пришел на работу, ключ, которым он открывал офис, был заблокирован. Его уволили.

«Я отправился домой, весело насвистывая, — отметил Боб. — Никогда еще я не чувствовал себя таким счастливым после увольнения. Я решил, что никогда больше моя карьера не будет зависеть от начальства, которое ничего из себя не представляет. На следующий день я открыл свое собственное дело, которым занимаюсь и по сей день».

Вывод: иногда правильнее быть уволенным.

Dan Tynan. Fatal distraction: 7 IT mistakes that will get you fired. InfoWorld. 2013-09-09

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями